● 王淑紅 曾朝霞 馬佳意 趙琛徽

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

我國不僅是世界上人口數(shù)量最多的國家，也是老年人口數(shù)量最多的國家，目前正面臨著人口老齡化的挑戰(zhàn)。人口老齡化對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，影響消費(fèi)、勞動(dòng)力資源、社會(huì)保障、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方方面面。老年人力資源具有顯著的經(jīng)驗(yàn)技能優(yōu)勢(shì)和社會(huì)關(guān)系資源優(yōu)勢(shì)，是人力資源的重要組成部分。開發(fā)老年人力資源不僅可以緩解目前中國人口老齡化危機(jī)，而且可以充分利用其優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)和組織創(chuàng)造財(cái)富。老年人力資源以其自身具有的經(jīng)驗(yàn)、人脈等優(yōu)勢(shì)，正受到越來越多組織的重視。

一、研究背景和研究

老年人力資源，也有稱為“銀色”人力資源，指有一定勞動(dòng)能力的老年人在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中可以直接投入的體力、腦力和心力的總和，它是人力資源的重要組成部分。本文主要以50歲以上退休老年人為研究對(duì)象。

老年人力資源的開發(fā)主要包括兩個(gè)方面，一方面是利用開發(fā)，主要是直接對(duì)老年人才原有的技術(shù)和知識(shí)進(jìn)行再利用；另一方面是培養(yǎng)開發(fā)，即對(duì)老年人進(jìn)行再教育、再培訓(xùn)后再利用。本文所研究的開發(fā)管理包涵了以上兩種方式。

近年來，國內(nèi)關(guān)于老年人力資源開發(fā)的研究已經(jīng)有一定的成果，學(xué)者們主要從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等宏觀視角對(duì)老年人力資源開發(fā)的必要性和可行性進(jìn)行分析，但是對(duì)組織情境中老年人力資源開發(fā)的關(guān)注則相對(duì)缺乏，并且已有研究多是定性分析，缺乏實(shí)證研究。組織是老年人力資源最直接的運(yùn)用和開發(fā)主體，組織如何更好地對(duì)老年人力資源進(jìn)行運(yùn)用和管理，關(guān)系到老年人力資源開發(fā)和利用的直接效果。事實(shí)上，目前很多組織已存在各種返聘員工，且面臨著如何進(jìn)行有效管理的困境。而對(duì)組織情境中老年人力資源開發(fā)理論研究的不足在某種程度上已經(jīng)阻礙了組織對(duì)老年人力資源的有效開發(fā)和運(yùn)用。

基于以上分析，本文從組織內(nèi)部管理的角度，采用訪談法和調(diào)查法分析目前我國組織內(nèi)部老年人力資源開發(fā)的管理模式以及存在的問題，并期望針對(duì)這些問題，提出改進(jìn)對(duì)策和建議。

本調(diào)查基于如下的研究方法：

（一）訪談法

在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)本研究目的，我們針對(duì)個(gè)體與組織兩方面各編制了《組織訪談問卷》和《個(gè)體訪談問卷》。組織訪談的訪談對(duì)象為人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人，內(nèi)容包括：聘用退休人員的管理方式、招聘渠道、薪酬福利制度、目前需要改進(jìn)的問題等；個(gè)體訪談的訪談對(duì)象為該組織返聘的退休人員，內(nèi)容包括：個(gè)體接受返聘的原因、薪酬福利與退休前相比較的變化、對(duì)自己工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)、目前對(duì)于返聘工作存在的問題及改進(jìn)方法等。

根據(jù)訪談提綱，抽樣訪談了武漢市11家組織，并在11家組織中各選擇了若干名返聘老年員工進(jìn)行深度訪談。為了使訪談的結(jié)果具有較好的代表性，本研究在抽取訪談組織樣本時(shí)，選擇了不同類型和行業(yè)的組織，其中國有企業(yè)3個(gè)、事業(yè)單位4個(gè)，民營企業(yè)4個(gè)，行業(yè)涉及醫(yī)療、建筑、鋼鐵、食品加工、運(yùn)輸、電力、廣告設(shè)計(jì)、學(xué)校等。訪談返聘老年人一共30人，其中男24，女6人；大專以上學(xué)歷25人，以下學(xué)歷5人；年齡在60歲以下14人，60歲以上16人。

（二）問卷調(diào)查法

根據(jù)研究目的，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)以及前期訪談結(jié)果，編制了《“銀色人口”人力資源開發(fā)調(diào)查問卷》，問卷設(shè)有17道選擇題和1道開放式問題，內(nèi)容涉及老年人力資源返聘組織性質(zhì)、薪酬福利、培訓(xùn)需求、管理差異（返聘與非返聘）、管理中存在的問題以及對(duì)自身工作狀況的評(píng)價(jià)等幾大方面。

在武漢市選取了一些具有代表性的老年人活動(dòng)中心以及住宅區(qū)等地點(diǎn)對(duì)老年人進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷240份，回收有效問卷190份，問卷回收率為79%。樣本分布特點(diǎn)如表1所示。

二、調(diào)查結(jié)果分析

（一）組織中老年人力資源開發(fā)概況

1.退休老年人再就業(yè)率。退休老年人的再就業(yè)率反映了組織對(duì)老年人力資源再利用的數(shù)量。本次調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查樣本中有38%的老年人處于再就業(yè)狀態(tài)，表明有相當(dāng)一部分退休老年人被各類組織返聘，這說明目前組織返聘老年人力資源已經(jīng)逐漸成為一種較為普遍現(xiàn)象。

2.退休老年人再就業(yè)的組織性質(zhì)。對(duì)退休老年人實(shí)行返聘的組織性質(zhì)進(jìn)行分析，結(jié)果表明國有事業(yè)單位和國有企業(yè)占了絕大部分比例 （66.7%），分別為42.9%和23.8%；在民營企業(yè)再就業(yè)的老年人有23.8%，而在個(gè)體工商戶的有9.5%。

3.退休老年人再就業(yè)的崗位分布。本次調(diào)查結(jié)果顯示，返聘人員主要集中在技術(shù)類或管理類崗位，如醫(yī)生、高級(jí)工程師、財(cái)務(wù)管理人員、教師、業(yè)務(wù)主管、高級(jí)技術(shù)人員等，約占80%；而一般工人、無技術(shù)性工作、市場(chǎng)、公關(guān)、策劃類崗位的退休人員獲得返聘的機(jī)會(huì)較小，約占20%。

（二）組織進(jìn)行老年人力資源開發(fā)管理的基本特征

1.退休返聘人員與普通員工的管理差異。在對(duì)返聘?jìng)€(gè)體進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，43%的返聘員工認(rèn)為組織對(duì)他們的管理與對(duì)普通員工的管理沒有區(qū)別，沒有對(duì)他們進(jìn)行特別的管理。但超過一半的被調(diào)查者則認(rèn)為其管理方式存在一些差異，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是日常考勤，28.6%的返聘?jìng)€(gè)體反映組織不對(duì)他們進(jìn)行日常考勤；二是福利待遇方面存在差異，14.3%的返聘?jìng)€(gè)體認(rèn)為組織沒有對(duì)他們提供與普通員工同等的福利待遇；還有9.5%的返聘員工反映組織對(duì)返聘員工不進(jìn)行類似于普通員工的績效考核（9.5%）。

與此同時(shí)，訪談結(jié)果表明，部分組織還會(huì)對(duì)退休返聘人員進(jìn)行定期體檢，并根據(jù)退休返聘人員的身體情況，在日?？记诜矫孢m當(dāng)放松要求。

2.退休返聘人員招聘與甄選特征。訪談結(jié)果表明，組織招聘退休老年人才的渠道主要依靠推薦，員工推薦或者熟人推薦。與普通員工的甄選相比，對(duì)退休返聘人員的甄選方式相對(duì)比較簡(jiǎn)單。主要考慮的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以及以往所從事的工作與現(xiàn)有崗位是不是比較一致；另外一個(gè)主要考慮的方面就是身體健康狀況，一般組織會(huì)對(duì)退休返聘人員進(jìn)行體檢，以了解其身體狀況是否能夠勝任現(xiàn)行工作。而對(duì)于退休返聘人員的其它內(nèi)在個(gè)性特征和能力素質(zhì)則較少進(jìn)行測(cè)評(píng)，這一方面簡(jiǎn)化了招聘程序，另一方面也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。例如，訪談中有一家組織提到，因發(fā)展需要返聘了28位退休老年人，未經(jīng)素質(zhì)測(cè)評(píng)就直接安排在各崗位上。工作了一段時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)部分返聘人員不能很好完成工作任務(wù)，不適應(yīng)公司的文化，不得不將其勸退。

表1 樣本分布特點(diǎn)（N＝190）

3.退休返聘人員培訓(xùn)特征。與普通員工相比，返聘員工已經(jīng)擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，是否還有對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的必要呢？與人力資源管理者的訪談結(jié)果表明，僅少數(shù)組織對(duì)返聘員工會(huì)安排培訓(xùn)，且培訓(xùn)內(nèi)容主要是關(guān)于組織文化、相關(guān)制度等，關(guān)于知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)很少。大多數(shù)管理者認(rèn)為老年人已經(jīng)擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，不需要學(xué)習(xí)。此外，部分管理者認(rèn)為老年人思維反應(yīng)慢，接受新事物的能力相對(duì)較差，擔(dān)心培訓(xùn)會(huì)成為他們的負(fù)擔(dān)。

但是對(duì)于退休返聘人員的調(diào)查結(jié)果卻顯示，只有33.3%的返聘人員認(rèn)為沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，認(rèn)為有必要的占23%，偶爾有必要的占43.6%。事實(shí)上，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技發(fā)展迅速，老年員工需要通過培訓(xùn)了解和掌握一些新信息、新技術(shù)以適應(yīng)工作需要。例如，訪談中，有位退休后的老校長被學(xué)校返聘當(dāng)教師，在教學(xué)中，他發(fā)現(xiàn)自己雖然擁有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但運(yùn)用電腦制作課件非常吃力，希望學(xué)校能夠安排相應(yīng)的培訓(xùn)。

4.退休返聘人員薪酬福利特征。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，42.9%的返聘員工薪酬待遇和退休前差不多，38.1%的返聘員工的薪酬待遇比退休前好，將近20%的返聘員工反映薪酬不如退休前。以上數(shù)據(jù)表明大多數(shù)返聘員工的薪酬待遇并不比退休前低。分析其可能原因，主要可能是被返聘的員工大多從事技術(shù)與管理崗位，如果返聘工資較低，這些人很有可能不會(huì)接受返聘。相對(duì)來說，學(xué)歷較低的退休返聘員工，其薪酬福利與普通員工相差較大，受到不公平對(duì)待。

5.退休返聘人員勞動(dòng)關(guān)系特征。根據(jù)訪談結(jié)果，目前組織與返聘員工主要通過簽訂勞動(dòng)協(xié)議來確定勞動(dòng)關(guān)系，并未簽訂正式的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。這樣，離退休職工在法律上失去了作為勞動(dòng)者的主體資格，不受《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款的保護(hù)。返聘時(shí)用人單位也無須為其支付“五險(xiǎn)一金”，不再享受工傷保險(xiǎn)待遇，不受最低工資限制，不受工作時(shí)間限制，不能享受相關(guān)福利待遇。因此，一旦產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，他們的相關(guān)權(quán)益往往得不到保障，這就導(dǎo)致返聘員工在心理上缺乏安全感。

6.組織對(duì)退休返聘人員進(jìn)行管理的特征總結(jié)。由于老年人力資源的獨(dú)特性，相對(duì)于普通員工，總體來講，對(duì)退休返聘員工的管理比較簡(jiǎn)單，缺乏規(guī)范性，老年人力資源在組織中多處于邊緣化狀態(tài)。對(duì)組織管理退休返聘人員的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，結(jié)果如表2所示。

四、老年人力資源開發(fā)管理對(duì)策和建議

（一）擴(kuò)寬招聘渠道，建立標(biāo)準(zhǔn)化甄選機(jī)制

在招聘渠道上，作為用人單位的組織，應(yīng)該通過多種途徑完善老年人才信息，建立多種老年員工招聘渠道。例如，積極與政府、老年人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等建立良好的合作關(guān)系，通過中介機(jī)構(gòu)來架起離退休老人與本組織的橋梁，方便快捷地發(fā)布組織的招聘信息，吸引優(yōu)秀的離退休人員加盟。

在選拔和測(cè)評(píng)上，應(yīng)該建立科學(xué)合理的甄選機(jī)制和制度。在遵循“體能允許”原則的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同學(xué)歷、經(jīng)歷和不同類型的老年人才，采取不同的選人標(biāo)準(zhǔn)和選人方法。

（二）采取科學(xué)合理的老年人力資源用工方式

老年員工存在的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題就是身體健康狀況下降以及精力不足。組織在雇用老年員工時(shí)，可結(jié)合老年員工的特點(diǎn)，采取靈活多樣的用工方式。例如，一事一聘、彈性工作時(shí)間、非全日制工作、工作分擔(dān)等。彈性工作時(shí)間允許老年員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間制度。工作分擔(dān)允許兩名或兩名以上的員工分擔(dān)一份全職工作，這樣可以減少老年員工的工作負(fù)荷。

表2 退休返聘員工的管理特點(diǎn)

以上這些用工方式可以允許老年員工根據(jù)自己的身體情況靈活選擇工作時(shí)間或者工作方式，對(duì)于老年員工來說，可以減輕工作壓力；對(duì)組織來說，可較好地運(yùn)用老年人力資源。

（三）重視返聘老年員工的培訓(xùn)

目前，組織返聘老年人力資源的重點(diǎn)是利用開發(fā)，而不是培養(yǎng)開發(fā)。然而，據(jù)資料分析，我國的老年人力資源隊(duì)伍中，大多數(shù)的老年人教育程度并不高；即使是一些曾受過高等教育的老年人，隨著社會(huì)的發(fā)展，所擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)也存在不合理現(xiàn)象。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織依然需要對(duì)老年員工進(jìn)行培訓(xùn)，除了本組織的文化與制度之外，對(duì)于隨著社會(huì)發(fā)展更新較快的知識(shí)和技能，如信息技術(shù)的操作技能等都需要加強(qiáng)培訓(xùn)。

（四）科學(xué)實(shí)施績效考核，提高老年員工的工作成就感

績效考核不僅是對(duì)員工績效的考評(píng)，更是對(duì)員工績效的認(rèn)可。組織進(jìn)行績效考核應(yīng)該在考慮老年員工身體狀況的前提下進(jìn)行公平的考核。在認(rèn)可他們所創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)消除其它同事對(duì)老年員工的歧視，提高老年員工的工作成就感。

（五）設(shè)計(jì)公平性和激勵(lì)性薪酬制度

薪酬制度的設(shè)計(jì)主要包括基本工資待遇和福利。對(duì)于老年人力資源來說，工資水平要強(qiáng)調(diào)公平性，使老年員工感到自己沒有被歧視，增加其公平感；在福利設(shè)計(jì)上，要使其感到被關(guān)心，被尊重，增強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬感，激發(fā)其責(zé)任心。對(duì)一些從事管理和進(jìn)行高科技研究的老年人才可以采用年薪制，明確其薪酬待遇。

（六）完善各種規(guī)章制度，保障返聘老年員工的權(quán)益

現(xiàn)階段我國還沒有制定出完善的法律法規(guī)來規(guī)范老年人才的聘用。老年員工在受聘期間的待遇、保險(xiǎn)福利、傷亡事故處理等方面還沒有明確具體的法律法規(guī)可以作為參考依據(jù)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條中明確規(guī)定“勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”勞動(dòng)合同即行終止，也就是說，勞動(dòng)者一旦達(dá)到退休年齡，符合享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件的，即便是有效的勞動(dòng)合同也被強(qiáng)行終止了，簡(jiǎn)言之，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)在享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇后一并終止。已有法律法規(guī)對(duì)于老年人力資源的運(yùn)用存在立法空白，導(dǎo)致老年人力資源就業(yè)目前的法律保障存在嚴(yán)重缺位現(xiàn)象，這對(duì)于老年人力資源就業(yè)帶來了極大的負(fù)面影響。在政府完善老年員工權(quán)益法規(guī)的同時(shí)，組織內(nèi)部應(yīng)制定合理的規(guī)章制度，保障他們的合法權(quán)益，提高老年員工的工作積極性。

綜上所述，目前我國老年人力資源開發(fā)管理還欠缺規(guī)范性，在人力資源的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)以及保障制度上都還不成熟。老年員工面臨著年齡歧視、工作報(bào)酬水平低、保障性不足等問題。老年人力資源開發(fā)是一項(xiàng)前瞻性、長期性的系統(tǒng)工程。組織作為老年人力資源的開發(fā)和直接運(yùn)用主體，應(yīng)該在借鑒現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)組織自身特點(diǎn)和老年人力資源特征，建立科學(xué)合理的老年人力資源開發(fā)管理模式，從而真正意義上實(shí)現(xiàn)老年人力資源開發(fā)的價(jià)值。

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