吳雅蘭　徐寶敏

摘要：文化傳承與創(chuàng)新是大學(xué)的四大職能之一。然而，作為大學(xué)靈魂的校園文化，其意義和影響不僅在于其自身，更在于對其他三大職能的引領(lǐng)與支撐作用。雖然很多時候這種作用是潛移默化式的、潤物細(xì)無聲的，但倘若在文化建設(shè)的過程中，有目的性、有規(guī)劃性地加以設(shè)計，無疑會更好地發(fā)揮文化的作用。本文圍繞人才和文化兩大重要因子，探討高校應(yīng)如何加強人事文化建設(shè)，以更好地為人才隊伍建設(shè)服務(wù)，為建設(shè)世界一流大學(xué)服務(wù)。

關(guān)鍵詞：文化；人才；人事

文化是民族的血脈，是人民的精神家園。中共第十七屆六中全會首次以“文化命題”作為中央全會議題，明確提出“堅持中國特色社會主義文化發(fā)展道路”，第一次從文化綱領(lǐng)、文化目標(biāo)、文化政策上闡述文化強國的“中國道路”，這標(biāo)志著我國文化改革發(fā)展進(jìn)入了新的階段，更表明中國特色社會主義事業(yè)進(jìn)入了新的境界。實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，科技是關(guān)鍵，人才是核心，教育是基礎(chǔ)，文化是靈魂。建設(shè)世界一流大學(xué)也離不開人才與文化這兩個重要因素。高校在文化氛圍營造的過程中，如何加強人才環(huán)境的建設(shè)，使得一流人才能夠引得進(jìn)，留得住，干得好，顯得尤為關(guān)鍵。

一、人事文化建設(shè)的重要性

大學(xué)文化是一所大學(xué)賴以生存和發(fā)展的重要根基，是大學(xué)個性特征的重要標(biāo)志，是大學(xué)的精神和靈魂，是學(xué)校核心競爭力的重要組成部分。根據(jù)2010年《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》文件精神，當(dāng)前大學(xué)文化建設(shè)是高校全局工作的重要組成部分，應(yīng)該納入到學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃中，精心設(shè)計，全面部署，整體推進(jìn)。

作為大學(xué)文化的組成部分，人事文化的作用不言而喻。本文中的人事文化是指高校內(nèi)部人事制度管理和人力資源開發(fā)過程中堅持什么、遵循什么、追求什么、崇尚什么，以什么為主體，以什么為本原的思想、理念、目標(biāo)和宗旨等的總和，如校風(fēng)校訓(xùn)，歷史傳統(tǒng)，所在區(qū)域的精神，尊師重教的氛圍等。人事文化建設(shè)的重要手段包括制度設(shè)計、制度宣傳、政策過渡、特殊群體關(guān)懷、意見表達(dá)機制構(gòu)建、文化符號認(rèn)同等不同方面，總的目標(biāo)是建設(shè)科學(xué)民主、因異制宜，多元并包、適度寬松和以人為本的人事文化和人才環(huán)境。

目前浙江大學(xué)正處于從快速的總量發(fā)展，進(jìn)入到質(zhì)量、聲譽提升的關(guān)鍵階段。高層次、高水平人才隊伍是學(xué)校的核心要素，必須將人才隊伍作為學(xué)校發(fā)展的基本依托和學(xué)校工作的重中之重。對于重視事業(yè)發(fā)展、有強烈事業(yè)心和進(jìn)取心、追求他人對自己的尊重并希望自己的工作能獲得他人認(rèn)同的高校人才來說，和諧的人事文化就顯得尤為重要。在工作上，他們關(guān)心外界對其工作狀況的評價，關(guān)注學(xué)生、同事以及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，需要處理復(fù)雜問題的現(xiàn)場輔導(dǎo)與技能協(xié)助，需要鼓勵和支持等；在生活上，需要關(guān)愛和歸屬感。如果學(xué)校的人事文化能堅持人文關(guān)懷的原則、激勵創(chuàng)新的原則和注重實效的原則，那么不僅對內(nèi)擁有強大的凝聚力和向心力，而且對外具備強大的競爭力和開拓力，這樣學(xué)校才能吸引人才，留住人才，并且充分發(fā)揮人才的作用。

二、浙大人事文化的傳統(tǒng)和現(xiàn)實

浙江大學(xué)人事文化建設(shè)具有悠遠(yuǎn)的歷史基礎(chǔ)和堅實的現(xiàn)實依托。

“求是創(chuàng)新”的浙大校訓(xùn)、“只問是非，不計利害”的科學(xué)精神、“人才為本，教師為主體”的優(yōu)良傳統(tǒng)、“開拓進(jìn)取，敢為人先”的浙江精神……延續(xù)百年浙大的精神血脈，汲取浙江精神的地域養(yǎng)分，浙江大學(xué)人事文化建設(shè)顯現(xiàn)出鮮明的浙大特色：弘揚獻(xiàn)身科學(xué)、追求真理的精神，廣思博學(xué)，公勇韌毅，淡泊明志，求實崇真；弘揚革故鼎新、開物前民的精神，只爭朝夕，奮發(fā)進(jìn)取，不拘一格，敢為人先；弘揚海納江河，追求卓越的精神，兼容并蓄，開宗立派，超越自我，勇攀高峰。

近年來，浙江大學(xué)人事文化建設(shè)從教職員工的實際情況出發(fā)，以深化改革創(chuàng)新破解人事發(fā)展難題，積極營造尊師重教的文化氛圍，創(chuàng)新探索分類管理的考核制度，努力構(gòu)筑引領(lǐng)學(xué)科的人才高地，大力推進(jìn)教學(xué)科研的統(tǒng)籌發(fā)展，在世紀(jì)交割的十余年時間里取得了跨越式的突破。但同時，學(xué)校人事文化建設(shè)中也存在著一些問題和不足。

1.在思想認(rèn)識上，尊師重教的氛圍還不夠濃厚，現(xiàn)有的評價體系多采取量化和“一刀切”的政策，論資排輩，年限要求的計時指標(biāo)杠桿設(shè)置依然較多，給教師特別是青年教師帶來了較大的壓力，也使一些新的學(xué)科方向或?qū)I(yè)領(lǐng)域很難得到快速發(fā)展，不利于人才和學(xué)科的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.在組織方式上，教師教學(xué)工作基本處于“單打獨斗”的狀態(tài)，科研活動多采取“教師+研究生”的模式，缺乏團隊之間的合作，亟須以政策引導(dǎo)打破學(xué)科之間的行政建制壁壘，構(gòu)建資源導(dǎo)向的、跨院系的交叉平臺。而在工作之余，跨學(xué)科、跨院系的交流溝通也不多，缺乏聯(lián)絡(luò)感情、凝聚人心的橋梁紐帶。

3.在管理服務(wù)上，以人為本的理念在工作中還不能貫穿始終，人事政策的宣傳和溝通工作不到位，政策對象感覺考核標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，管理部門認(rèn)為教職工缺乏大局觀念。同時，不少行政管理人員的管理方式和工作流程，較多地表現(xiàn)為命令、技術(shù)、經(jīng)濟的方式，追求效率和速度，人情味欠缺。

三、加強人事文化建設(shè)的若干建議

如何讓“鳳凰”來之又安之，除了要在物質(zhì)待遇、工作條件等方面下功夫外，還要努力建設(shè)和諧的人事文化。

1.營造尊師重教氛圍，完善“人盡其才，才盡其用”的科學(xué)用人機制。這里所講的尊師重教，不僅僅是要尊重?fù)碛斜姸喙猸h(huán)的“大師”級人才，而是包括所有為學(xué)校建設(shè)而積極努力的普通教職工。在高校人才中，有一些是院士、長江學(xué)者、杰青、千人計劃等級別的“名人名家”，但有些是目前還沒有成名、正處在上升期的青年人才。相對而言，他們工作時間不長，開展教學(xué)科研活動碰到的問題比較多，更需要學(xué)校的關(guān)心和鼓勵。我們要從尊重人才成長規(guī)律的角度出發(fā)，加強思想教育和精神鼓勵，保護(hù)好他們的自信心和積極性，給所有人才以應(yīng)有的工作條件，應(yīng)有的榮譽，特別要讓青年人才感覺到在學(xué)校里他們是受尊重的。

其次，要從評價體系、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面切實體現(xiàn)對人才的勞動成果的尊重，按照學(xué)科的不同、教學(xué)科研工作性質(zhì)的不同和所處事業(yè)階段的不同，分門別類地進(jìn)行考核，不僅要看數(shù)量，更要看質(zhì)量。比如，在教學(xué)課時、科研項目的要求上，在制訂一定的量化標(biāo)準(zhǔn)的同時，尊重人才的個性，允許他們在特定范圍內(nèi)“自由發(fā)揮”，最終以學(xué)生評議、專家評議、同行評議等多種方式來完成考核。對于一些高層次人才的考核，要充分發(fā)揮各級學(xué)術(shù)委員會在學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)評價和學(xué)術(shù)發(fā)展中的重要作用，探索教授治學(xué)的有效途徑。

2.發(fā)揚“無吝于宗”的傳統(tǒng)，構(gòu)筑交流與合作的平臺。注重團隊文化的建設(shè)，這種精神不僅要體現(xiàn)在學(xué)科、部門內(nèi)部強烈的團隊意識上，還要體現(xiàn)在不同學(xué)科之間加強交叉、不同部門之間加強合作的良好機制上，體現(xiàn)在一批又一批優(yōu)秀團隊得以脫穎而出的文化氛圍上。

根據(jù)“組織大團隊，構(gòu)建大平臺，爭取大項目，產(chǎn)出大成果”戰(zhàn)略，學(xué)校相關(guān)部門聯(lián)動制定推進(jìn)一系列跨學(xué)科、跨院系合作的機制與措施，架構(gòu)出國家目標(biāo)牽引的、能發(fā)揮團隊協(xié)同能力的教學(xué)科研組織和管理服務(wù)機構(gòu)，制定出分類指導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)的支撐與配套的系列政策，鼓勵教師、院系、部門之間開展合作。比如，在科研活動中，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上按需建設(shè)若干個獨立研究院或獨立研究機構(gòu)，加強國家重點實驗室、國家工程技術(shù)中心等國家級科研強勢基地建設(shè)。學(xué)校目前已有求是高等研究院、加州國際納米研究院等獨立的“科研特區(qū)”。學(xué)校應(yīng)及時總結(jié)這些“科研特區(qū)”的經(jīng)驗和不足，積極探索“年薪制”、“雙聘制”、“移聘制”等政策制度，在保持“教授+研究生”模式的科研組織的同時，鼓勵多元化的、更為合理的科研團隊結(jié)構(gòu)形成。通過資源引導(dǎo)，鼓勵教授承擔(dān)國家重點項目，產(chǎn)生標(biāo)志性結(jié)果。

同時，在青年教授聯(lián)誼會等現(xiàn)有組織的基礎(chǔ)上，由組織部、人事處牽頭，成立更多面向普通人才的聯(lián)誼會。目標(biāo)之一是實現(xiàn)“上情下達(dá)”與“下情上傳”，學(xué)校與人才相關(guān)的政策、規(guī)定、意見等通過聯(lián)誼會及時地傳達(dá)給人才，大家普遍反映的共性問題也能通過聯(lián)誼會反映給學(xué)校有關(guān)部門。目標(biāo)之二是促進(jìn)人才之間的團結(jié)友愛、互幫互助，平時通過組織學(xué)術(shù)沙龍、專家講座、聯(lián)誼活動來加深了解，增進(jìn)感情，促成合作。

3.轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，堅持“溝通，理解，寬容，熱情”的服務(wù)方針。學(xué)校相關(guān)部門在制定政策時，要立足自下而上，廣泛征求群眾意見，切實尊重所涉群體的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)，使制定出來的政策、制度、辦法有廣泛的民意基礎(chǔ)，切合學(xué)校實際、體現(xiàn)群眾意愿，可實施、能執(zhí)行。針對教職員工所反映的人事政策的公開度、透明度不夠的問題，學(xué)校應(yīng)梳理現(xiàn)有的人事政策，發(fā)現(xiàn)有不明之處或自相矛盾之處，及時修訂完善，并通過各種媒介手段，大力宣傳人事政策。

組織部、人事處可和宣傳部合作，在學(xué)校官方網(wǎng)站、官方微博等對外宣傳的平臺上，通過專欄等形式，介紹學(xué)校人才工作的整體情況，以加大宣傳力度；將關(guān)于職稱晉升、工作條件、科研經(jīng)費、福利待遇（如工資薪酬、落戶、配偶工作、子女入學(xué)、住房）、發(fā)展空間等方面的人事政策匯編成冊，發(fā)放給在校的教職員工，“把工作做在前面”，提高工作效率。

人事處等相關(guān)部門還應(yīng)“主動走出去”，對學(xué)部、學(xué)院、科系負(fù)責(zé)人才工作的相關(guān)人員開展定期培訓(xùn)，使得這些負(fù)責(zé)人能及時、全面、系統(tǒng)地掌握學(xué)校人事政策及最新出臺的相關(guān)文件，幫助他們更好地開展工作。每年不定期地舉辦部門開放日或群眾接待日活動，或輪流去各個院系提供上門服務(wù)。

質(zhì)量是高等教育的生命線，而文化是質(zhì)量取向的關(guān)鍵。浙江大學(xué)人事文化建設(shè)要進(jìn)一步繼承和弘揚、豐富和發(fā)展“求是創(chuàng)新”精神，堅持人本導(dǎo)向，在全校形成尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人的文化自覺，營造積極向上、奮發(fā)圖強的文化氛圍，引導(dǎo)教職員工在世界一流大學(xué)建設(shè)的過程中實現(xiàn)人生價值。

參考文獻(xiàn)

1.李延保.高校人才人事工作的文化內(nèi)涵與價值追求.高校教育管理.2010年05期.

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