劉 健

(西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川綿陽 621010)

本研究所討論的民營企業(yè)是指在縣域范圍內(nèi)、員工數(shù)量一般在100人到300人之間的中小企業(yè)。這類企業(yè)的人力資源(員工)大致可以分為三類:管理人員、普通員工和業(yè)務(wù)員。盡管管理人員和業(yè)務(wù)員一般都具有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識和對市場的敏銳洞察力，但是，總體上講，這三類人員的人力資本存量都比較薄弱，特別是企業(yè)的普通員工，多為外來打工者，大部分只接受了初中及以下教育，文化水平和技術(shù)水平都比較低。況且，大多數(shù)員工未經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，又缺乏實(shí)際操作過程中的指導(dǎo)。這樣的人力資源現(xiàn)狀，很難進(jìn)一步支撐區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更不可能滿足知識經(jīng)濟(jì)對人力資源的需要，所以，很有必要因地制宜地對中小民營企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)，以增加其人力資本存量，提高效率［1］。

一、縣域民營中小企業(yè)人力資源開發(fā)工作背景的特殊性

1)縣域經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱，產(chǎn)業(yè)層次不夠高。縣域經(jīng)濟(jì)主要以面廣、量大的中小企業(yè)為主，塊狀經(jīng)濟(jì)特征明顯，因此，一個區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)同構(gòu)性很強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)集聚程度比較高，但產(chǎn)業(yè)格局“低、小、弱、散”狀況十分普遍。

新疆維吾爾自治區(qū)伊犁哈薩克自治州被譽(yù)為“中亞濕島”，總面積35萬km2，自然條件優(yōu)越，養(yǎng)育了全州500萬人口。察布查爾縣是隸屬伊犁哈薩克自治州的全國唯一的錫伯族自治縣，這里生活著2萬余名錫伯族人，錫伯族民族文化獨(dú)具特色，是錫伯民族文化保存最完整、最集中、最有代表性的地方。

非物質(zhì)文化遺產(chǎn)是我國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的代表，是真正屬于我們“自己”的文化。正因?yàn)榇耍覈鴮τ诜俏镔|(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)、傳承與文化交流越來越重視；在各級政府與社會的幫助下，對非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)、傳承與文化交流已發(fā)展到利用更為先進(jìn)的理念、技術(shù)與手段來實(shí)現(xiàn)[1]。南通藍(lán)印花布作為國家首批非物質(zhì)文化遺產(chǎn)之一，其數(shù)字化建設(shè)僅僅處于起步階段。因此，以藍(lán)印花布數(shù)字化圖像為研究對象，以數(shù)字化技術(shù)為核心，利用傳統(tǒng)的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫，努力探索一條通過關(guān)系型數(shù)據(jù)庫來架設(shè)圖像數(shù)據(jù)庫，從而實(shí)現(xiàn)藍(lán)印花布數(shù)字化圖像的存儲與管理就顯得勢在必行。

2)縣級政府權(quán)力有限，人才政策的突破空間小。相對于省、市政府人事部門，縣級政府在人才政策的創(chuàng)新空間方面較為有限，主要應(yīng)體現(xiàn)在政策的有效執(zhí)行上，但實(shí)踐中政策落實(shí)的力度和難度比較大。

在專業(yè)技術(shù)人員中，初級及無職稱的人員多，具有中級及以上職稱的專業(yè)人才少。具有中級以上技術(shù)職稱的占22．3%，其中具有高級技術(shù)職稱的只占4．6%，具有初級技術(shù)職稱的占34．1%，無職稱的人員占43．7%。與省內(nèi)國有企業(yè)比較，專業(yè)技術(shù)人員中具有各類職稱的人員所占的比重，國有企業(yè)為91．86%，高于民營企業(yè)35．6個百分點(diǎn);其中中級及以上職稱人員所占比重為29．09%，高于民營企業(yè)6．8個百分點(diǎn)。

4)缺乏人力資源開發(fā)規(guī)劃，或者規(guī)劃不能保證落實(shí)。多數(shù)縣級政府沒有因地制宜地制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，即使有規(guī)劃，也因?yàn)獒槍π圆粡?qiáng)，或保障措施不到位，而流于形式，很難為本地中小民營企業(yè)的人力資源需求提供服務(wù)。

二、永康市經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)民營企業(yè)人力資源狀況

(一)永康市經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

永康市是位于浙江省中部的縣級市，隸屬金華市，面積1 049平方公里，戶籍人口55．5萬，外來人口接近40萬。永康是浙中經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市之一，是全國著名的五金產(chǎn)業(yè)基地。民營企業(yè)在永康經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有先發(fā)優(yōu)勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，永康民營企業(yè)有三個95%:民營企業(yè)數(shù)占企業(yè)總數(shù)的95%，民營企業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的95%，民營企業(yè)稅收占上繳稅收的95%。這些民營企業(yè)大多屬于中小型企業(yè)，主要分布于第二產(chǎn)業(yè)中的小型加行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。這樣的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對企業(yè)的人力資源需求結(jié)構(gòu)和模式必然產(chǎn)生不同于其他地區(qū)的影響。比如:小型加工企業(yè)以勞動密集型為主，產(chǎn)品的科技含量低，設(shè)備大多簡單陳舊，依靠工人的手工操作，因此對勞動者的文化水平、技能要求不高;民營中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，在人力資源的配置過程中，把血緣、親緣關(guān)系看得很重，再加上很多業(yè)主本身的文化素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和決策能力的局限性，相對忽視科學(xué)的人力資源管理［2］。

(二)永康市民營中小企業(yè)人力資源狀況

由上圖可以看出，當(dāng)TPGDA加入量低于19%時(shí)，隨著TPGDA加入量的增加，固化膜拉伸強(qiáng)度增大；在TPGDA加入量在19%左右時(shí)，拉伸強(qiáng)度和斷裂伸長率分別達(dá)到最大值；而當(dāng)TPGDA加入量大于19%時(shí)，固化膜的拉伸強(qiáng)度不斷下降。這是因?yàn)殡S著TPGDA的含量的不斷增加，分子鏈間摩擦阻力減弱，固化膜的柔韌性隨之增大，因此剛開始固化膜的拉伸強(qiáng)度和斷裂伸長率都不斷增大。而由于TPGDA具有對體系具有稀釋作用，隨其加入量的不斷增多，分子間的相互作用力減弱，體系內(nèi)聚能減小，因此固化膜拉伸強(qiáng)度有所下降。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，永康市民營中小企業(yè)的人力資源中，具有研究生學(xué)歷的僅占0．2%，具有大學(xué)本科學(xué)歷的占2．3%，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的占7．5%，而高中及以下學(xué)歷的人員占到83．5%。按從業(yè)人員的職業(yè)類別看，大專及以上學(xué)歷人員主要集中在管理和專業(yè)技術(shù)兩類崗位上。與國有企業(yè)比較，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中大專以上學(xué)歷人員所占比重，國有企業(yè)為51．69%，高于民營企業(yè)近20個百分點(diǎn)。

在生產(chǎn)一線員工中，一般人員多，高級工以上的專業(yè)人員少。技術(shù)工人中以高中、初中學(xué)歷層次為主。工勤人員中，高級技師僅占0．19%，技師也只占0．79%，高級工占2．72%，三類人員占全部工勤人員的比重只有3．7%。初級工所占比例過大，技工中持證上崗比例偏低。

3)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)不健全，難以提供多方位的人力資源服務(wù)。目前，多數(shù)縣域除了當(dāng)?shù)卣鶎俚娜瞬沤涣髦行耐猓瑤缀鯖]有其他的民間人才服務(wù)中介機(jī)構(gòu)，很難為人力資源開發(fā)提供中介服務(wù)，而培育發(fā)展民間人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的難度比較大。

縣域民營企業(yè)人力資源開發(fā)的較大瓶頸因素是人才政策及城市環(huán)境。由于縣級政府權(quán)力有限，人才政策的突破空間小，為普通外來員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療和社保等問題比較困難，員工落戶和子女就學(xué)問題也比較突出。例如，永康市規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，那些有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷未達(dá)標(biāo)的人才被拒之門外，對沒有房產(chǎn)的子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費(fèi)。同杭州、寧波等大城市相比，由于技術(shù)、信息溝通交流上的相對閉塞、生活氛圍上的相對枯燥，使許多科技人員感到落地創(chuàng)業(yè)發(fā)展就非常困難。城市功能比較欠缺，城市所能提供的人才生活、工作、學(xué)習(xí)等軟硬條件的不夠完善，成為人才引進(jìn)和人才提升自身素質(zhì)的重要制約因素［4］。

很多民營中小企業(yè)主都認(rèn)為，企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。多數(shù)企業(yè)沒有專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系，或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個部門的事情。一些企業(yè)甚至把提供必須的工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人力資源成本壓得很低?？傊?，由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)和激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這種情況常常導(dǎo)致:企業(yè)的人力資本損耗增加，使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系;影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有損企業(yè)的形象;影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升;對留任員工造成很大的心理壓力，對自己的發(fā)展失去信心。

2)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量少，職稱低

三、縣域民營中小企業(yè)人力資源開發(fā)中的問題

(一)缺乏人力資源開發(fā)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，忽視人力資本投入

永康民營中小企業(yè)在其發(fā)展過程中由于受到資金、規(guī)模的約束，從而導(dǎo)致在人力資源培訓(xùn)開發(fā)方面有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍，只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員，希望能“招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。其原因一方面受企業(yè)財(cái)力、物力制約，另一方面受規(guī)模的約束。發(fā)達(dá)國家企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項(xiàng)支出還不到1%，這種情況在永康市民營中小企業(yè)則表現(xiàn)得更為突出。根據(jù)一項(xiàng)對永康市100家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到10元;20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10到20元之間;許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目;不到5%的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。一些企業(yè)僅有的培訓(xùn)也只是針對一線員工，大都只停留在生產(chǎn)操作技能方面，幾乎沒有針對管理人員的培訓(xùn)。

(二)家族式管理，重招聘，輕開發(fā)

永康市相當(dāng)多的民營中小企業(yè)是家族式企業(yè)，而且還有不少處于家族企業(yè)發(fā)展的初級階段，在企業(yè)管理中的直接表現(xiàn)就是家族成員控制企業(yè)的要害部門和關(guān)鍵崗位，這樣就把企業(yè)員工分為內(nèi)部人和外部人兩大類。造成外部人的忠誠度往往不夠，使得外部人能與企業(yè)同富貴卻難以共患難。企業(yè)和外部員工之間更多的只是一種純粹的經(jīng)濟(jì)契約。家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，就是不愿承擔(dān)人力資源開發(fā)的成本和風(fēng)險(xiǎn)，或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。

(三)缺乏科學(xué)的薪酬制度

在所調(diào)查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計(jì)件或月工資計(jì)算，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎金有無或給多給少老板說了算。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎金更高。隨機(jī)性和主觀性很大，嚴(yán)重缺乏公正性、公開性和公平性。缺乏科學(xué)的薪酬制度的另一個表現(xiàn)就是薪酬形式單一，福利體系不完善。多數(shù)企業(yè)的薪酬形式仍然是傳統(tǒng)的工資加獎金。只有極少數(shù)企業(yè)對關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤，但因?yàn)闆]有科學(xué)合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感［3］。

(四)忽略員工關(guān)系管理

3)技能人才總量短缺，技術(shù)工人整體素質(zhì)偏低

1)文化程度普遍較低，人力資本存量薄弱

(五)吸引和留住優(yōu)秀人力資源的環(huán)境有待進(jìn)一步改善

確定配制強(qiáng)度：根據(jù)《普通混凝土配合比設(shè)計(jì)規(guī)程》（JGJ55-2011）中混凝土的配制強(qiáng)度公式fcu，0≥fcu，k+1.645σ及《混凝土結(jié)構(gòu)工程施工及驗(yàn)收規(guī)范》（GB50204-2015）的關(guān)于σ取值的要求，確定配制強(qiáng)度為fcu，0=55+1.645×6.0=64.9MPa。

四、加強(qiáng)縣域民營企業(yè)人力資源開發(fā)的策略

(一)提升企業(yè)家自身素質(zhì)，加大人力資本投資

政府應(yīng)為中小型民營企業(yè)老板創(chuàng)造有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面培訓(xùn)的條件，提高他們的素質(zhì)。在目前家族式管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。創(chuàng)造各種條件鼓勵員工參與管理，激發(fā)出企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。企業(yè)老板在觀念上要把對企業(yè)員工的培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)，加大投入。把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)計(jì)劃結(jié)合起來，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

(二)建立合理的薪酬制度和相應(yīng)的激勵機(jī)制

針對民營中小企業(yè)的特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬制度。首先要從吸收、用好、留住人才三個環(huán)節(jié)入手，建立科學(xué)的考核評價(jià)體系和有效的激勵約束機(jī)制，克服近親繁殖的狹隘觀念，鼓勵企業(yè)出資者與經(jīng)營者相對分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)貢獻(xiàn)才華，真正做到人盡其才，才盡其用。要進(jìn)一步改進(jìn)和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度。在企業(yè)的技術(shù)管理人員和普通員工的分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。最重要的激勵是讓員工能夠切實(shí)感受到能分享企業(yè)的成功，把個人的發(fā)展與企業(yè)的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，使員工收入的提高、職位的上升、勞動條件的改善、福利待遇的提高與個人實(shí)現(xiàn)的價(jià)值掛鉤。此外，必須解決員工的歸屬感問題，一方面與員工簽訂一個較長期的合同;另一方面，注意從員工中培養(yǎng)選拔經(jīng)營管理者，聽取員工的意見，建立起良好的溝通。

(三)有效發(fā)揮和促進(jìn)縣域民間行業(yè)協(xié)會在人才服務(wù)中的作用

行業(yè)協(xié)會是縣域人才服務(wù)工作的重要載體，它與政府可以起互補(bǔ)作用。民間商會和行業(yè)協(xié)會能夠在很大程度上彌補(bǔ)政府部門不能充分提供公共產(chǎn)品的缺陷。因此，在縣域民營企業(yè)人力資源開發(fā)工作中，應(yīng)當(dāng)積極利用和發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的優(yōu)勢，進(jìn)一步發(fā)揮行業(yè)協(xié)會在人力資源配置、培訓(xùn)、激勵等方面作用:1)提供同行業(yè)人力資源業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)服務(wù)。不但可以減輕單個企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)，降低培訓(xùn)成本，還可以避免長期由單個企業(yè)進(jìn)行本企業(yè)人才培訓(xùn)而形成的“近親”、“同化”現(xiàn)象;2)收集和發(fā)布同行業(yè)人力資源信息。利用行業(yè)協(xié)會掌握的人力資源信息密集的優(yōu)勢，以彌補(bǔ)政府人事部門發(fā)布人力資源信息的缺陷。3)消除同行業(yè)人才的不正當(dāng)競爭。針對民營企業(yè)間人才惡意“跳槽”、企業(yè)間“挖墻腳”的現(xiàn)象，可由行業(yè)協(xié)會實(shí)行同行業(yè)工資議價(jià)，同行業(yè)人才信用評價(jià)等方法促進(jìn)民營企業(yè)間人才的有序流動。

摘 要：在大力推進(jìn)教育現(xiàn)代化的進(jìn)程中，教育信息化建設(shè)是學(xué)校的中心工作，其水平也逐漸被各級教育應(yīng)行政部門作為衡量學(xué)校辦學(xué)水平的一個重要指標(biāo)，而師生信息技術(shù)應(yīng)用能力的強(qiáng)與弱將直接關(guān)系到學(xué)校教育信息化水平。從管理、培訓(xùn)、競賽、應(yīng)用和科研等方面對師生信息技術(shù)應(yīng)用能力的提升工作進(jìn)行研究，找出對策。

(四)建立縣域市場化運(yùn)作的人力資源開發(fā)服務(wù)機(jī)構(gòu)

社會化的人力資源開發(fā)服務(wù)機(jī)構(gòu)是民營中小企業(yè)人才服務(wù)的又一重要載體。積極探索建立市場化運(yùn)作的縣域人力資源開發(fā)服務(wù)公司，公司可以承擔(dān)人才交流、人力資源開發(fā)培訓(xùn)、人事咨詢、人力資源測評、薪酬設(shè)計(jì)等一系列服務(wù)的功能，使縣域民營企業(yè)在更大的范圍內(nèi)參與人力資源的交流、合作與共享。人力資源開發(fā)服務(wù)公司與政府人事部門相對脫節(jié)，但受地方政府人事部門的指導(dǎo)和監(jiān)督，以市場化的運(yùn)作手段為民營企業(yè)提供高品質(zhì)的人才服務(wù)。

好產(chǎn)品也有好政策。在西洋諾威施產(chǎn)品經(jīng)理李家躍介紹了具體的優(yōu)惠政策后，與會經(jīng)銷商積極訂貨，氣氛十分熱烈。湖北地區(qū)經(jīng)銷商胡興鈺在采訪中表示，面臨上游產(chǎn)品高價(jià)和下游需求低迷雙重壓力，經(jīng)銷商都在尋找能真正滿足需求、幫助農(nóng)民增產(chǎn)增收的產(chǎn)品。和貴州西洋合作多年，產(chǎn)品高效可靠的質(zhì)量贏得了他的信賴，今后將一如既往地與西洋合作，互惠共贏。

(五)訂單式教育培養(yǎng)與引進(jìn)的人力資源開發(fā)模式

面向縣域經(jīng)濟(jì)，提供多樣化的公共培訓(xùn)資源，是縣級政府人事部門公共服務(wù)的有效著力點(diǎn)?？h級政府人事部門要針對目前應(yīng)用型專業(yè)技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人嚴(yán)重匱乏的問題，提高人才培養(yǎng)的適應(yīng)性和針對性，積極推行定單式培養(yǎng)與引進(jìn)的方法。通過縣級政府人事部門牽線搭橋，推動本地企業(yè)與省內(nèi)外優(yōu)質(zhì)的職業(yè)院校達(dá)成定單培養(yǎng)與引進(jìn)的協(xié)議，按照企業(yè)的生產(chǎn)和管理要求培養(yǎng)學(xué)生，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與引進(jìn)的有機(jī)結(jié)合。要拓寬培訓(xùn)渠道，立足于發(fā)揮縣級現(xiàn)有培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校的作用，充分利用專修學(xué)院、職業(yè)高中的教育資源優(yōu)勢，定期開展民營企業(yè)急需的各類專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

(六)努力營造縣域良好的民營企業(yè)人才環(huán)境

首先，要加強(qiáng)硬環(huán)境建設(shè)。針對不同層次人才的需求，加強(qiáng)城市規(guī)劃和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完善文化館、圖書館、公共信息網(wǎng)絡(luò)、青少年活動中心、影劇院等公共文化設(shè)施建設(shè)。政府、企業(yè)和個人可共同出資建設(shè)一批人才安居公寓，使優(yōu)秀人才能夠安居樂業(yè)。其次，加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)。除了通過各種媒體廣泛開展人才工作政策和先進(jìn)典型的宣傳活動外，還可以設(shè)立“杰出人才獎”、“重才愛才獎”，以表彰和鼓勵民營企業(yè)中優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)骨干、技能人才，以及尊重和愛護(hù)人才的民營企業(yè)家，提高各類民營人才的社會地位和聲譽(yù)。加強(qiáng)對公共政策落實(shí)的督察，切實(shí)解決好外來人才落戶、子女上學(xué)等問題，努力營造有利于人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、生活、學(xué)習(xí)的良好環(huán)境。社會團(tuán)體、學(xué)術(shù)組織等有關(guān)單位要積極為年輕人才開展學(xué)習(xí)、交流、娛樂活動創(chuàng)造條件［5］。

［1］ 焦立新，陶正．注重人力資源開發(fā)，促進(jìn)民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展［J］．市場周刊，2003(5):37．

［2］ 林軍．核心競爭力與民營企業(yè)人力資源［J］．蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002(2):106．

［3］ 陳海誼．民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的探討［J］．溫州大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(2):31．

［4］ 丁哲學(xué)．民營中小企業(yè)人力資源問題原因解析［J］．北方論叢，2005(2):139．

［5］ 李祝舜．中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究［J］．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005(2):33．