摘　要：員工是企業(yè)的經(jīng)營主體，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理與發(fā)展的各項(xiàng)目標(biāo)，在充分運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理念的同時，必須將績效考核作為人力資源管理的工具與依據(jù)。以我國成品油倉儲企業(yè)為例，根據(jù)SMART原則，結(jié)合企業(yè)員工的工作特性，構(gòu)建了員工績效的考核指標(biāo)體系?；陟刂捣ǖ目陀^性與模糊綜合評價法的模糊性，將兩者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，建立了熵值—模糊綜合評價模型。利用該模型對成品油倉儲企業(yè)員工績效進(jìn)行評價，所得評價結(jié)果更為符合客觀實(shí)際，可作為企業(yè)人力資源管理的主要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：成品油倉儲企業(yè)；員工績效；熵值—模糊綜合評價

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0086-02

前言

根據(jù)我國加入世界貿(mào)易組織的承諾，我國已如約于2004年12月和2006年12月分別對外開放了國內(nèi)的成品油零售和批發(fā)經(jīng)營權(quán)，國內(nèi)成品油市場呈現(xiàn)出經(jīng)營主體多元化、油源渠道多樣化、品牌服務(wù)差異化等特點(diǎn)。成品油倉儲企業(yè)[1]（以下簡稱為“企業(yè)”）為提高生存能力，只有通過外部市場競爭內(nèi)部化、內(nèi)部激勵機(jī)制市場化[2]的方式運(yùn)作，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。員工是企業(yè)的經(jīng)營主體，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理與發(fā)展的各項(xiàng)目標(biāo)，在充分運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理念的同時，須將績效考核作為人力資源管理的工具與依據(jù)，通過激勵約束機(jī)制來激發(fā)員工的主觀能動性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。本文利用熵值法與模糊綜合評價相結(jié)合的方法，探討成品油倉儲企業(yè)員工的績效評價問題。

1　績效考評

1.1績效

績效是指員工在一定時間、空間等條件下，完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，其表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益三個方面[3]。

1.2績效考評

績效考評是指企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，運(yùn)用科學(xué)的考評方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面評估的過程[4]。

考評是考核和評價的總稱。考核是為評價提供事實(shí)依據(jù)的，只有基于客觀考核基礎(chǔ)上的評價才是公平合理的?？己说慕Y(jié)果也只有通過評價才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無意義的。

績效考評可分為判斷型和發(fā)展型兩大類。前者以鑒定和驗(yàn)證員工績效為目的，主要強(qiáng)調(diào)員工過去取得的工作成績，常被用來控制員工的工作行為，其一大特點(diǎn)是將考評結(jié)果與工資或其他經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來。后者以提高員工將來的工作績效為目的，主要著眼于今后的績效，經(jīng)常被用來決定員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，找到排除工作障礙的辦法和提出改進(jìn)未來工作績效的設(shè)想。

1.3確定績效考核指標(biāo)的SMART原則

確定績效指標(biāo)有一個重要的原則，即SMART原則[5]。SMART是五個英文單詞的首字母縮寫。S代表specific，意指“具體的”；M代表measurable，意指“可度量的”；A代表attainable，意思是“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的”；T代表time-bound，意思是“有時限的”。

根據(jù)SMART原則并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)[6]，設(shè)定員工績效考核指標(biāo)，每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)按優(yōu)秀、良好、一般、及格、不及格劃分為五個等級[7]，對應(yīng)的分值分別為5、4、3、2、1。

2　熵值—模糊綜合評價模型的構(gòu)建與應(yīng)用

2.1基本原理

熵值法是一種較為常用的客觀賦權(quán)法。熵的概念源于熱力學(xué)，它是系統(tǒng)狀態(tài)不確定性的一種度量[8]。在信息論中，信息是系統(tǒng)有序程度的一種度量，而熵是系統(tǒng)無序程度的一種度量，二者的絕對值相當(dāng)，但符號相反，根據(jù)這一性質(zhì)，可以將多目標(biāo)決策評價中各待評方案的固有信息與決策者主觀判斷的信息進(jìn)行量化和綜合，計算出方案集中每個方案基于熵的相對優(yōu)異性量化評價指數(shù)，依此對各方案作出相應(yīng)的評價[9]。

模糊綜合評價是應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)中的模糊集理論對系統(tǒng)進(jìn)行綜合評價的一種方法[10～11]，其過程為：首先將評價目標(biāo)看作是由多個因素組成的模糊集合（稱為因素集），再設(shè)定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（稱為評判集），分別求出各單一因素對各個評審等級的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然后根據(jù)各個因素在評價目標(biāo)中的權(quán)重分配，通過計算（稱為模糊矩陣合成），求出評價的定量解值。

2.2熵值—模糊綜合評價模型

基于熵值法的客觀性與模糊綜合評價法的模糊性，將兩者進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，以期得到更加符合客觀實(shí)際的評價結(jié)果，取得更好的企業(yè)員工績效評價效果。