摘　要：2010年1月開始實行的事業(yè)單位績效工資改革，使事業(yè)單位的收入分配制度改革進(jìn)入了實質(zhì)性的實施階段。在解讀績效工資的涵義及構(gòu)成的基礎(chǔ)上，指出在規(guī)范津補(bǔ)貼的同時實施績效工資，對于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、調(diào)動工作人員的積極性、促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展等方面具有重要意義。同時，分析績效工資改革中遇到的在資金、績效考核指標(biāo)的建立以及編外人員的績效工資方面存在的問題，并提出一些對策和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

從2006年7月1日起，在改革公務(wù)員工資制度的同時，事業(yè)單位也相應(yīng)地進(jìn)行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務(wù)院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業(yè)單位全面實施績效工資，這項決定標(biāo)志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進(jìn)入了實質(zhì)性的實施階段。事業(yè)單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業(yè)單位的每個職工的利益更是休戚相關(guān)，其內(nèi)容和走向一直是人們關(guān)注的焦點。

二、績效工資的涵義及構(gòu)成

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括職工對單位的其他貢獻(xiàn)。

績效工資總額由此次歸并的原來的津補(bǔ)貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化考核兌現(xiàn)工資收入的原則，事業(yè)單位的績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成?；A(chǔ)性績效工資由保障職工基本生活的生活補(bǔ)貼和體現(xiàn)職級和年功的崗位津貼組成，生活補(bǔ)貼和崗位津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定?；A(chǔ)性績效工資相對比較穩(wěn)定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發(fā)放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎(chǔ)，將職工收入與其業(yè)績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標(biāo)準(zhǔn)可由事業(yè)單位自行設(shè)定，事業(yè)單位應(yīng)在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。

三、推行績效工資改革的意義

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性、促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平具有重要意義。對于基層事業(yè)單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠(yuǎn)的意義：

1.基層事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進(jìn)一步推進(jìn)基層事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度，不斷實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經(jīng)濟(jì)效益的好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

3.有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講業(yè)績、重貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。

四、事業(yè)單位實施績效工資改革中存在的問題

績效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，但績效工資的實施對于基層事業(yè)單位來說，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一種新的機(jī)制和制度的構(gòu)建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。

（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素

這次實施績效工資的事業(yè)單位，均為公益性事業(yè)單位。事業(yè)單位的公益性決定了事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益上不能創(chuàng)造較多經(jīng)濟(jì)收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業(yè)單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現(xiàn)了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現(xiàn)象，財政問題已經(jīng)成為制約事業(yè)單位績效工資改革的一大瓶頸。績效工資改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業(yè)單位績效工資改革的執(zhí)行產(chǎn)生懷疑，甚至引發(fā)不滿情緒。

（二）建立系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績效考核指標(biāo)難度較大

事業(yè)單位實施績效工資，其前提是已經(jīng)建立了系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績效考核指標(biāo)體系，并能準(zhǔn)確地評價員工績效。在此基礎(chǔ)上，單位根據(jù)員工的績效差異實行績效工資，以達(dá)到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，涉及的考核指標(biāo)非常繁多，需要層層分解?？己说臅r候，更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上，都是一些定性的指標(biāo)。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、切實可行和相對穩(wěn)定的績效考核指標(biāo)體系，并保證其有效運行難度較大。

（三）事業(yè)單位編制外聘用人員的績效工資問題

隨著近年來社會事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及聘任制的推廣，事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模而且呈繼續(xù)增長之勢，編制內(nèi)外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現(xiàn)行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區(qū)別對待的，即編內(nèi)和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外人員收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，嚴(yán)重影響到編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。

五、對事業(yè)單位績效工資改革存在問題的建議

（一）呼吁國家和地方政府加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資資金的財政支持

事業(yè)單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業(yè)單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益性服務(wù)撥款，彌補(bǔ)事業(yè)單位資金不足，加強(qiáng)績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業(yè)單位人員的社會保障費用的財政缺口也應(yīng)當(dāng)有財政支持和保障。此外，事業(yè)單位的績效工資經(jīng)費應(yīng)?？顚Ｓ?，分開核算，保障資金的合理有效使用。

（二）事業(yè)單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，以德為先，注重履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。根據(jù)崗位職責(zé)特點，結(jié)合不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實效、操作便利。

（三）績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績大小，不能因為編制限制而不同

無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出實行績效工資的初衷，充分調(diào)動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)來確定，其參照標(biāo)準(zhǔn)是同類同級崗位上編內(nèi)人員的收入水準(zhǔn)，徹底解決事業(yè)單位編內(nèi)編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內(nèi)人員保持大體一致。

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（責(zé)任編輯：袁凌云）