摘　要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才在競(jìng)爭(zhēng)中的重要性日益凸顯出來(lái)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，由于在人力資源管理方面呈現(xiàn)出一定的滯后性，從而導(dǎo)致近些年出現(xiàn)了一系列的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。這些問(wèn)題引起了社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的高度重視?；诖?，重點(diǎn)探索國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，以期能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）19-0123-02

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了豐碩成果。國(guó)內(nèi)企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長(zhǎng)，國(guó)家市場(chǎng)整體競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)主體，其通過(guò)不斷的企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革，也逐漸成為國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重地制約了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與質(zhì)量。

一、薪酬管理

薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行調(diào)整與分配的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。其管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間管理的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引、激勵(lì)人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。目前，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面，相對(duì)于當(dāng)?shù)氐钠骄揭愿咭恍?，其多?shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人性化的管理模式，對(duì)人才給予高度重視，結(jié)構(gòu)也較為合理，這些無(wú)疑都對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問(wèn)題。例如：個(gè)別崗位存在薪酬過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題；薪酬差距加大以及加薪難度較大；績(jī)效考評(píng)制度不完善，多從主觀評(píng)價(jià)出發(fā)，其引發(fā)的公平性問(wèn)題常常會(huì)引起員工的不滿。

1.薪酬缺乏全面性

薪酬主要包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面。無(wú)論是任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)該對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬給予充分的認(rèn)識(shí)并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，很少為職工提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。從而導(dǎo)致企業(yè)職工工作缺乏挑戰(zhàn)性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

2.薪酬管理中激勵(lì)性不足

任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認(rèn)可。并對(duì)其工作價(jià)值給出一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，從而滿足自身的成就感。在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，往往是與經(jīng)濟(jì)掛鉤，對(duì)于成績(jī)突出者，會(huì)給予經(jīng)濟(jì)上的鼓勵(lì)。但是，往往在精神層面上并沒(méi)有多少體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)員工的突出表現(xiàn)給予高度贊揚(yáng)。這樣一來(lái)，員工在精神層面上想要感受的成就感就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而在無(wú)形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來(lái)的工作質(zhì)量，降低工作效率。

3.薪酬缺乏公平性

隨著物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實(shí)際收入，而且是與周邊人的相對(duì)報(bào)酬。目前，很多國(guó)企職工都認(rèn)為自己的付出多于回報(bào)。并且，在與同級(jí)別的同事進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)部門之間的分配嚴(yán)重不均，薪酬差距過(guò)大。一般情況下，國(guó)企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。績(jī)效工資的多少是根據(jù)績(jī)效考核制定的。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，考核指標(biāo)往往無(wú)法按照現(xiàn)存的管理制度執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴(yán)重地影響到了企業(yè)職工的績(jī)效公平性，引起員工的強(qiáng)烈不滿，從而工作積極性大大降低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

三、加強(qiáng)國(guó)企薪酬管理措施

1.充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效能

（1）目標(biāo)激勵(lì)。將國(guó)有企業(yè)全體職工的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果做到高度透明化，明確指出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)得到什么樣的精神以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）年功工資。該項(xiàng)工作主要是為了鼓勵(lì)企業(yè)的老員工而設(shè)立的，激勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)意識(shí)。（3）晉級(jí)。通常每年評(píng)定一次，晉級(jí)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長(zhǎng)率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長(zhǎng)率。（4）賞識(shí)和認(rèn)可。國(guó)企在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)。例如：對(duì)員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。（5）帶薪休假。帶薪休假是對(duì)努力工作并取得好成績(jī)的員工的一種表?yè)P(yáng)，對(duì)員工和公司都有利。一般（下轉(zhuǎn)126頁(yè)）（上接123頁(yè)）的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，由公司統(tǒng)一安排活動(dòng)，可以取得更好的效果。

2.引入全面薪酬體系

“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎(jiǎng)金以及各類生活補(bǔ)貼之外，對(duì)員工提供適當(dāng)?shù)?，有利于其職業(yè)發(fā)展的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境等。這樣一來(lái)，企業(yè)員工會(huì)從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，認(rèn)為企業(yè)是真正地為員工個(gè)人發(fā)展著想。

3.加強(qiáng)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，職工對(duì)薪酬差距的關(guān)注非常明顯，甚至超過(guò)了對(duì)自身薪酬水平的關(guān)注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

4.有效進(jìn)行績(jī)效考核

進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要體現(xiàn)工作與績(jī)效掛鉤的原則，保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性、公平性以及嚴(yán)格性，考核成績(jī)的計(jì)算應(yīng)結(jié)合部門成績(jī)和個(gè)人成績(jī)綜合進(jìn)行。為了保證考核結(jié)果的客觀性，公司應(yīng)該選擇專門人員對(duì)員工進(jìn)行考核。這樣對(duì)員工來(lái)說(shuō)更加公平，員工對(duì)此也不會(huì)有很多看法，同時(shí)也可以加強(qiáng)部門中員工的團(tuán)隊(duì)合作以及相互溝通。

四、總結(jié)

隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關(guān)注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量好壞直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平。因此，應(yīng)給予高度重視。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的參考性建議。

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（責(zé)任編輯：張娟）