摘要：社會(huì)人力資源管理體系中的重要組成部分之一就是事業(yè)單位人力資源管理，事業(yè)單位的人事管理改革，不僅是適應(yīng)自身發(fā)展的要求，同時(shí)也是適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展的要求。因此文章就主要論述了目前事業(yè)單位人力資源管理改革中存在的一些問(wèn)題，并且有針對(duì)性的提出了一些相應(yīng)對(duì)策，來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理改革的進(jìn)行。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革探究
　　一、前言
　　事業(yè)單位是我國(guó)公共組織的主要組成部分，若其具有良好的人力資源狀況，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)外和諧的根基。我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理很長(zhǎng)時(shí)間都在使用機(jī)關(guān)人事管理模式，還是處在傳統(tǒng)的人事管理階段。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式具有一定的局限性，可能造成資源配置的非社會(huì)化，引起一些事業(yè)單位人力資源流失，雖然現(xiàn)在，在工商企業(yè)管理中借鑒并應(yīng)用了一些現(xiàn)代人力資源管理理論，但是在事業(yè)單位中還是沒(méi)有得到重視。因此必須要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，建立完善的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。
　　二、目前事業(yè)單位人力資源管理改革中存在的問(wèn)題
　　事業(yè)單位具有比較穩(wěn)定的特點(diǎn)，因此它的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，其管理模式也幾乎不發(fā)生根本性變革。傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在著人員能進(jìn)不能出，效率和效益低下，機(jī)構(gòu)臃腫，干好干壞一個(gè)樣等多種弊端，通常處于“效益和效率雙低”狀況，嚴(yán)重地制約了社會(huì)公共服務(wù)的水平。
　　1.管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。改革開(kāi)放以后，為了適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革，我國(guó)事業(yè)單位體制也相應(yīng)進(jìn)行了一系列的改革。然而站在人力資源管理現(xiàn)狀的角度來(lái)看，改革的深度仍然沒(méi)有觸及到管理制度的根本。仍有許多事業(yè)單位的人力資源職能工作僅僅局限于晉升、員工分配、工資分配、培訓(xùn)等基本工作，并沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展和員工個(gè)人提升進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒(méi)有按照國(guó)家政策要求對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)等制度進(jìn)行規(guī)范明確，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，管理上也不重視事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)和組織發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
　　2.管理內(nèi)容過(guò)于單一。事業(yè)單位大多數(shù)并沒(méi)有基于組織戰(zhàn)略的清晰的工作分析與人力資源規(guī)劃，在招聘和配置的過(guò)程中，也沒(méi)有基于組織性質(zhì)的選拔、選聘程序與人才素質(zhì)模型，不注重?cái)M錄用員工的專業(yè)技能考核，并且忽視價(jià)值觀、理念和組織的認(rèn)同，特別是在一些高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過(guò)程中，這些問(wèn)題表現(xiàn)的尤為突出。
　　3.缺乏合理的用人機(jī)制與完善的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)體系。目前我國(guó)的事業(yè)單位并不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有充分利用好人才。一是選人機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題。大部分都是由領(lǐng)導(dǎo)提議，之后由人事部門(mén)進(jìn)行考察，最后由組織來(lái)任命。這種不透明的選人機(jī)制正好為那些徇私舞弊的人提供了運(yùn)作機(jī)會(huì)，難以真正的做到公正、公開(kāi)，公平、擇優(yōu)錄用。二是權(quán)責(zé)不分明。每一崗位都缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、工作指標(biāo)和配套的權(quán)力，這樣使得任職人員要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事；要么患得患失，放不開(kāi)手腳。要想充分的發(fā)揮人力資源的作用，不僅要發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性，努力提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，這就需要事業(yè)單位對(duì)每一位員工都要進(jìn)行有計(jì)劃的、持續(xù)的教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
　　4.缺乏科學(xué)的薪酬體系與有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制面對(duì)全體工作人員，缺乏針對(duì)不同層次員工的分類評(píng)價(jià)體系，而且實(shí)際的考核評(píng)價(jià)結(jié)果也并不是很好。
　　三、事業(yè)單位人力資源管理改革的對(duì)策探究
　　1.樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。事業(yè)單位人力資源管理改革應(yīng)當(dāng)充分和國(guó)家的戰(zhàn)略性調(diào)整相結(jié)合，轉(zhuǎn)變舊的管理理念，由以關(guān)注“事”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸?、以人為核心，把人力資源管理改革作為事業(yè)單位的首要工作，營(yíng)造一個(gè)舒適、良好的工作氛圍，將更有利于員工充分發(fā)揮他們的才能，為事業(yè)單位做出更大的貢獻(xiàn)。
　　2.科學(xué)合理設(shè)置崗位，以崗位管理為主。事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)從傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)向?yàn)橐詬徫还芾頌橹鳌？茖W(xué)合理設(shè)置崗位，堅(jiān)持按需設(shè)崗，因事定責(zé)。設(shè)置的崗位既要有利于事業(yè)單位各部門(mén)的協(xié)調(diào)發(fā)展，又要避免重復(fù)。
　　3.重視人力資源開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)人才培訓(xùn)。人才培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵步驟，因此事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)要重視人才培訓(xùn)，加強(qiáng)力度，并對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)的方式、范圍、時(shí)間等都要進(jìn)行系統(tǒng)的安排與規(guī)劃，既要提高員工的工作技能，又要增強(qiáng)員工對(duì)服務(wù)價(jià)值的認(rèn)同，來(lái)提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。
　　4.建立面向崗位績(jī)效的薪酬機(jī)制。聘任制要求實(shí)現(xiàn)員工收入和勞動(dòng)力價(jià)值的等價(jià)匹配，這樣事業(yè)單位就要擯棄那些傳統(tǒng)觀念，改變按照工作資歷與行政級(jí)別而無(wú)差異分配工資的做法，建立面向崗位績(jī)效的收入分配制度，完善以崗定薪、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬機(jī)制。
　　四、結(jié)束語(yǔ)
　　綜上所述，事業(yè)單位的人事管理改革仍然存在著一些不足，在面對(duì)社會(huì)的不斷革新，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展的情況下，作為事業(yè)單位，還應(yīng)更加努力把人力資源管理好，把企業(yè)搞好，來(lái)提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]張輝.事業(yè)單位人力資源管理改革芻議[J].商場(chǎng)