丁慧敏 張睿 徐春燕 顧震宇

（浙江省環(huán)境科學(xué)設(shè)計研究院 浙江杭州 310023）

環(huán)保部門的人力資源管理主要是管理環(huán)保專業(yè)技術(shù)人才和環(huán)保部門的行政事務(wù)管理人員。環(huán)保部門的行政管理屬性使得環(huán)保部門的人員需要具備較高的思想政治素質(zhì)和道德修養(yǎng)，并且具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，良好的工作態(tài)度、工作作風(fēng)等。因此，環(huán)保部門的人力資源管理十分重要。

1 我國環(huán)保部門人力資源管理存在的問題

1.1 環(huán)保部門高層次人才稀缺

2012 年，環(huán)保行業(yè)人力資源構(gòu)成情況調(diào)查發(fā)展，2012年上半年環(huán)保行業(yè)在“前程無憂”、“智聯(lián)”等招聘網(wǎng)站上的招聘需求增幅達到了23.8%，環(huán)保行業(yè)的平均薪資水平達到了3583元。在社會發(fā)展繼續(xù)高技術(shù)人才的情況下，環(huán)保部門的高層次人才也越發(fā)顯得重要，從環(huán)保服務(wù)、環(huán)保咨詢、環(huán)保工程、環(huán)保技術(shù)、環(huán)保監(jiān)督、環(huán)保評審到環(huán)保調(diào)查等都需要高技術(shù)人才。[1]而目前，我國環(huán)保行業(yè)的大多數(shù)高層次人才都來源于高校，但環(huán)保部門的高技術(shù)人才僅占社會人才的4.9%，較2005年增長了兩個百分點，但仍舊存在不足。國有環(huán)保企業(yè)占31.8%，比2005年提升了6個百分點。但從總體上而言，較之外企、私企等企業(yè)，環(huán)保部門的高層次人才都顯得不足。究其原因，一是招錄中缺少吸引高層次人才的政策措施，引進人才受單位核定編制數(shù)限定，部分人才引進后處于編制外人員，導(dǎo)致人才流失。二是相對于其他企業(yè)，環(huán)保部門的薪資待遇，晉升空間相對較狹窄。

1.2 績效考核存在諸多問題

我國環(huán)保部門的績效考核主要集中在“德、能、勤、績、廉”這樣五個方面。[2]范圍廣，缺乏深度，績效考核未能量化、細化指標(biāo)且大多數(shù)都由上級領(lǐng)導(dǎo)進行考核，缺乏相應(yīng)的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，或者績效考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，難以讓人信服。此外，環(huán)保部門的績效考核還存在績效考核角度單一、考核過程過于形式缺乏監(jiān)督、考核主體情緒偏差影響大、績效考核連帶效應(yīng)強、考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的反饋等問題。

1.3 激勵機制單一，缺乏實際效用

目前，環(huán)保部門的人才機制都沿用公務(wù)員的激勵機制，激勵機制表現(xiàn)出手段簡單、方式單一、有失公平等問題。從社會目前的人力資源管理現(xiàn)狀來看，留住人才的因素排名為晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)重視、人際關(guān)系、物資待遇、身體適應(yīng)情況、性價比值、專業(yè)對口，其占調(diào)查的比例分別為21.2%、20.5%、18.6%、14.4%、11.7%、8.4%。而目前我國環(huán)保部門的激勵機制未能對這些方面進行全面的關(guān)注僅僅停留在競爭上崗、職級評定、考核評比、末位淘汰的基礎(chǔ)層面，并且環(huán)保部門人員淘汰下崗的比例十分小。若沒有中大錯誤，即使工作效率偏低也會因為存在編制而不會被開除。

1.4 人力資源培訓(xùn)體系不完善

目前，我國環(huán)保部門的人力資源培訓(xùn)主要存在這樣幾點問題，15天的國內(nèi)規(guī)定培訓(xùn)缺乏對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)主題的深入研究，培訓(xùn)過程有待進一步科學(xué)規(guī)劃，對培訓(xùn)的重視度還不夠。同時，未能考慮到人員素質(zhì)不齊的因素。

2 新形勢下環(huán)保部門人力資源管理工作的創(chuàng)新分析

新形勢下環(huán)保部門的人力資源管理主要針對兩個方面進行，一是人員的選拔、考核、；二是人才的培訓(xùn)與高效利用。

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式

浙江大學(xué)對浙江省環(huán)保部門的人力資源管理的研究報告發(fā)現(xiàn)，浙江省環(huán)保部門的人力資源管理大多存在單純的人管人與制度管人的現(xiàn)象。人力資源管理缺乏制度化精神或人性化理念觀念應(yīng)當(dāng)引入競爭機制，轉(zhuǎn)向制度管人與人管人相結(jié)合的層面，充分發(fā)揮人力資源管理制度在環(huán)保部門人力資源管理中的作用。通過對單位人員編制的合理優(yōu)化，引入編制外技術(shù)人員，科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化人才選拔、考核、晉升等機制，實現(xiàn)對人才的吸收，進一步提高環(huán)保部門的工作效率。同時要尊重人才，人盡其用，把人力資源管理納入環(huán)保部門管理的戰(zhàn)略內(nèi)容中。

2.2 完善人才激勵機制，充分調(diào)動工作積極性

完善的激勵機制有利于激發(fā)員工的積極性。在新的形勢下要遵循公正、公平的原則，根據(jù)不同的需求以及不同的財務(wù)崗位采用不同的激勵方式，使得員工的要求得到滿足，實現(xiàn)人盡其才的目的。其一，要建立合理的薪酬機制，滿足工作人員的生活必須。創(chuàng)新環(huán)保部門績效考核方式，將工作績效考核列為首位，輔以崗位、工作年限、職務(wù)職級等方面的考核。以此引入競爭機制，促使形成良好的競爭環(huán)境。其二，在環(huán)保部門內(nèi)部可以實行人員之間的優(yōu)化組合，雙向選擇，一者充分尊重部門人員的一員，二者實行待崗、競爭上崗制度，優(yōu)化人員配置，形成競爭氛圍。其三，要明確考核目標(biāo)，建立科學(xué)完善的考核制度，明確績效考核制度的作用與地位，創(chuàng)新考核主體，使領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，實現(xiàn)公平、公開、公正。

2.3 加強環(huán)保部門人員的技能培訓(xùn)

首先，要明確人員培訓(xùn)的地位與意義。以干部培訓(xùn)為首要，樹立楷模，促進環(huán)保部門人員之間的相互學(xué)習(xí)。加強對培養(yǎng)鍛煉工作的指導(dǎo)和目標(biāo)任務(wù)的制定與實施，不僅要對人員的專業(yè)素質(zhì)進行培訓(xùn)，還要加強其思想政治的教育，促進素質(zhì)的全面提升，包括政治素養(yǎng)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、理論培訓(xùn)等。同時，通過崗位晉升，薪酬、績效考核等競爭機制，促進員工加強自我素質(zhì)的提升。最后，通過強化管理與引導(dǎo)，深化培訓(xùn)制度改革，把環(huán)保部門的人員培訓(xùn)落到實處，從根本上提升環(huán)保部門人力資源的整體水平。

3 結(jié)語

環(huán)保部門是面向社會的公共性群體組織，它的人力資源代表的是政府的形象。同時，它也是社會經(jīng)濟發(fā)展的一個推動力量和監(jiān)督組織，是我國經(jīng)濟又好又快發(fā)展的重要監(jiān)督機構(gòu)。加強、創(chuàng)新環(huán)保部門的人力資源管理有利于環(huán)保部門服務(wù)水平的提升，為社會的發(fā)展，國家的進步起到必要的推動作用。

[1]張建軍.解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策——以晉江為例[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2010(01):78-80.

[2]唐晶,符瑩瑩.論環(huán)保部門人事檔案與人力資源管理[J].蘭臺世界,2008(12):64-66.