曾 威

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116025)

國(guó)有企業(yè)高管作為企業(yè)的核心，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。他們作為一種高稀缺性的人力資本，應(yīng)該通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制促使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，為國(guó)企有序發(fā)展、國(guó)有資產(chǎn)保值增值發(fā)揮最大效用。薪酬激勵(lì)制度無(wú)疑是人才激勵(lì)中的核心。合理、科學(xué)的國(guó)企高管薪酬制度可以促使他們盡心盡力地工作，完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，兼顧改革和創(chuàng)新。目前，國(guó)企高管薪酬激勵(lì)制度在發(fā)揮有效性的同時(shí)，其存在的問(wèn)題也在不斷顯現(xiàn)，如何建立中國(guó)國(guó)企高管可行的薪酬激勵(lì)制度成為當(dāng)前深入國(guó)企改革的關(guān)鍵之一。

一、中國(guó)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)存的問(wèn)題

(1)國(guó)企高管薪酬激勵(lì)水平過(guò)高。上海榮正投資咨詢有限公司發(fā)布的《2011年中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》中《中國(guó)上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報(bào)告》部分?jǐn)?shù)據(jù)顯示，國(guó)資委轄下央企高管和地方國(guó)企高管的最高年薪均值均高于民營(yíng)企業(yè)高管。國(guó)資委央企董事長(zhǎng)年薪均值為民營(yíng)企業(yè)董事長(zhǎng)年薪均值的1.4 倍;同樣的，國(guó)資委央企總經(jīng)理年薪均值也基本為民營(yíng)企業(yè)總經(jīng)理的1.4 倍。因?yàn)榻?年國(guó)企內(nèi)部進(jìn)行了薪酬體制改革，再加上大型國(guó)企在這段時(shí)間內(nèi)密集上市，推動(dòng)了國(guó)企高管薪酬排名上升，國(guó)企與非國(guó)企高管薪酬逆轉(zhuǎn)。同時(shí)中華工商上市公司財(cái)務(wù)指標(biāo)指數(shù)顯示，2009—2011年民營(yíng)上市公司在效率和效益上均優(yōu)于國(guó)有及其他類上市公司，具體包括短期與長(zhǎng)期償債能力、贏利與成長(zhǎng)能力等指標(biāo)。

(2)國(guó)企高管與普通員工薪酬水平差距越來(lái)越大。2002年上市國(guó)企高管平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7 倍，2003年達(dá)13.6 倍，2006年為24.3 倍。國(guó)企高管薪酬增長(zhǎng)過(guò)快的同時(shí)，普通員工收入?yún)s沒有實(shí)現(xiàn)等幅上調(diào)。根據(jù)2009年中華全國(guó)總工會(huì)的調(diào)研報(bào)告，截至2008年底，已取得調(diào)查的208 家國(guó)有企業(yè)高管與一線職工的收入差距擴(kuò)大到17.95 倍，23.4%的職工5年間從未漲過(guò)工資。對(duì)比西方國(guó)家國(guó)企高管與普通員工薪酬差距，中國(guó)目前針對(duì)國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)人均收入水平較低、社會(huì)保障制度尚未健全的轉(zhuǎn)軌大國(guó)而言，兩者差距擴(kuò)大的趨勢(shì)愈加明顯。

(3)高管薪酬增長(zhǎng)速度過(guò)快，高于國(guó)企收入與利潤(rùn)增長(zhǎng)速度。2011年4月12日天則經(jīng)濟(jì)研究所課題組發(fā)布了《國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)、表現(xiàn)與改革》的研究報(bào)告。該報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，2001—2009年，國(guó)有及國(guó)有控股工業(yè)企業(yè)平均資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率均低于非國(guó)有工業(yè)企業(yè)。根據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)和中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)課題組發(fā)布的2010年和2011年中國(guó)500 強(qiáng)榜單及相關(guān)分析報(bào)告統(tǒng)計(jì)，從2009年以來(lái)的數(shù)據(jù)比較來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)率和凈資產(chǎn)收益率均低于民營(yíng)和外資企業(yè)。與此同時(shí)，國(guó)企高管薪酬卻增長(zhǎng)飛速。以國(guó)有上市公司為例，2001年前高管薪酬比較平和，89%在10 萬(wàn)元以下，2002年同比增長(zhǎng)24.32%，2003年增長(zhǎng)26.7%，2006年平均薪酬達(dá)34.49 萬(wàn)元，2007年增長(zhǎng)57.15%，2009年大幅飆升。

(4)國(guó)企高管隱性薪酬激勵(lì)過(guò)大。國(guó)企高管薪酬除年報(bào)披露的顯性薪酬外，其收入來(lái)源還包括很多種隱性薪酬，這其中包括各種形式的福利待遇，如住房公積金、保險(xiǎn)金、福利分房、在職消費(fèi)以及仕途升遷的機(jī)會(huì)等。目前，中國(guó)針對(duì)國(guó)企高管在職消費(fèi)等情況尚未出臺(tái)應(yīng)予公開的規(guī)定，因此無(wú)法通過(guò)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)描述國(guó)企高管在職消費(fèi)、福利待遇等隱性薪酬情況，但仍可以從媒體爆料中窺見國(guó)企高管在職消費(fèi)等一些情況，國(guó)企高管隱性薪酬水平不可小覷。

二、國(guó)企高管薪酬現(xiàn)存問(wèn)題原因分析

本文利用激勵(lì)理論的委托—代理模型［1］，就國(guó)企高管過(guò)高的薪酬激勵(lì)現(xiàn)象做進(jìn)一步的驗(yàn)證與分析，以期厘清問(wèn)題出現(xiàn)的原因。

(一)信息租金過(guò)高

假設(shè)一:國(guó)企監(jiān)管部門為國(guó)企的委托人，國(guó)企高管為代理人。委托人希望代理人生產(chǎn)q 單位商品，委托人的效用函數(shù)為S(q)，其中S' ＞0，S″ ＜0，S(0)= 0，代理人獲得委托人的薪酬契約的轉(zhuǎn)移支付為t。

假設(shè)二:作為代理人的高管擁有有關(guān)生產(chǎn)成本的私人信息，而委托人無(wú)法獲得代理人的私人信息。

式中θ 為邊際成本。

假設(shè)四:代理人在與委托人簽訂薪酬契約前，已掌握相應(yīng)的私人信息，令即高信息含量的邊際成本低于低信息含量的代理人。

1.委托人完全掌握國(guó)企生產(chǎn)全部信息時(shí)的薪酬契約

首先，分析委托人與代理人之間不存在信息差異時(shí)，有效產(chǎn)出為委托人邊際效用等于代理人邊際成本，即

此時(shí)，為確保代理人參與契約簽訂，委托人的支付不能低于代理人不參與時(shí)的效用水平，稱之為參與約束，即

在完全信息下，委托人得到的效用如同其親自執(zhí)行一樣，即如代理人是型，委托人的支付為，如代理人為型，委托人的支付為帕累托最優(yōu)狀況可以實(shí)現(xiàn)。

2.逆向選擇情況下國(guó)企高管的信息租金抽取

委托人的最優(yōu)規(guī)劃為

s.t.式(1.4)～(1.7)，但現(xiàn)存的問(wèn)題是具有高信息的型代理人發(fā)現(xiàn)模仿低信息的型代理人，可以達(dá)到比在完全信息下更多的效用，因此型代理人就積極效仿型代理人，即

這樣一來(lái)，在不對(duì)稱信息條件下，帕累托最優(yōu)契約無(wú)法實(shí)施。原因在于型代理人要抽取信息租金U。

在完全信息下U = t－θq = 0，即信息租金為零。但在不完全信息下，信息租金表示為或?qū)⑹?1.8)薪酬支付變換為信息租金與信息類型的委托人目標(biāo)函數(shù)，即

其中激勵(lì)相容約束為

參與約束變換為

式(1.10)表明委托人的最大效用(1)中需減去代理人的信息租金(2)。即便委托人將低信息的代理人租金支付為零，即= 0，但從式(1.9)中仍能發(fā)現(xiàn)，高信息的代理人仍能獲得Δθ的信息租金。這時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)雙方無(wú)法再達(dá)成帕累托最優(yōu)，次優(yōu)的解表明低信息代理人的產(chǎn)量要降低。證明如下:

一階求導(dǎo)

式中sb 表示次優(yōu)解。

推出

上述證明可以解釋國(guó)企監(jiān)管部門選聘國(guó)企高管、委派生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，因信息的不對(duì)稱，導(dǎo)致作為代理人的高管們抽取的信息租金。

3.逆向選擇中代理人類型依賴的參與約束導(dǎo)致租金的抽取發(fā)生變化

在式(1.13)中，擁有高信息的代理人會(huì)面臨著不同的外部機(jī)會(huì)收益差異，即

式中K 為外部機(jī)會(huì)收益水平差異。如現(xiàn)實(shí)中地方國(guó)企高管會(huì)將自己同央企相同地位的高管收益進(jìn)行比較，或是高管在同行業(yè)效益不同的國(guó)企之間調(diào)動(dòng)，均會(huì)使其面臨不同的外部機(jī)會(huì)收益差異?，F(xiàn)在代理人面臨不同的外部機(jī)會(huì)收益差異狀況下，分析其租金的變化。

此時(shí)，一反高信息代理人偽裝成低信息代理人謀求信息租金，此時(shí)低信息的代理人會(huì)積極偽裝成高信息的代理人，以圖謀求信息租金。

(二)補(bǔ)償激勵(lì)過(guò)高

假設(shè)一:代理人的努力水平e ∈(0，1)，Ψ(e)表示代理人付出努力的負(fù)效用，則

假設(shè)二:代理人的效用函數(shù)在貨幣收益與努力付出之間可分，則U = u(t)－Ψe，u' ＞0，u″＞0，u(·)的逆函數(shù)h = u－1，h' ＞0，h″ ＞0。

假設(shè)四:風(fēng)險(xiǎn)偏好的設(shè)定。把勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的代理人設(shè)為風(fēng)險(xiǎn)中性，而把厭惡風(fēng)險(xiǎn)的代理人設(shè)定為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。

1.信息對(duì)稱下代理人的最優(yōu)薪酬激勵(lì)契約

在道德風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下，如果信息對(duì)稱，則委托人可以通過(guò)觀測(cè)代理人的生產(chǎn)水平來(lái)判定他的努力狀況，因?yàn)榇砣说呐彤a(chǎn)量之間是完全映射的，委托人因此決定給予代理人相應(yīng)的薪酬支付。

狀況一:當(dāng)代理人努力工作時(shí)，委托人的期望效用為

狀況二:當(dāng)代理人偷懶時(shí)，委托人的期望效用為

此時(shí)，代理人道德風(fēng)險(xiǎn)下的激勵(lì)相容約束為

代理人的參與約束，即他努力獲得的支付至少等于他的外部機(jī)會(huì)效用水平。

完全信息下，委托人要求代理人付出努力獲得相應(yīng)激勵(lì)，否則代理人將受到懲罰。此時(shí)，委托人的最優(yōu)規(guī)劃為

s.t.式(2.4)，因?yàn)槲腥艘蟠砣烁冻雠Γ詢H需式(2.4)約束即可。

令λ 為式(2.4)的拉格朗日乘子，對(duì)其一階條件求解:

而對(duì)于偷懶、不努力的代理人，委托人期望薪酬支付都是零支付，即

整理式(2.8)、(2.9)，對(duì)委托人來(lái)講，對(duì)努力予以激勵(lì)，即Γ1－Γ0≥0，代換公式后，得出

結(jié)論說(shuō)明代理人努力的期望收益至少等于其最優(yōu)成本。

2.道德風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下代理人風(fēng)險(xiǎn)偏好的補(bǔ)償激勵(lì)

先來(lái)看代理人風(fēng)險(xiǎn)中性的薪酬激勵(lì)情況。沿用上期的公式，即在代理人風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，委托人的最優(yōu)規(guī)劃為式(2.3)、(2.4)。注意與上面完全信息的條件不同，此時(shí)代理人的激勵(lì)相容約束是緊的，表明此約束影響委托人的效用。原因在于雙方信息不對(duì)稱，委托人無(wú)法通過(guò)產(chǎn)量映射出代理人的努力狀況。將兩約束緊化，將兩式以等式方式求解，得出的薪酬支付激勵(lì)為

此時(shí)，代理人努力的凈效用為

不努力的代理人的凈效用為

推導(dǎo)結(jié)果為:風(fēng)險(xiǎn)中性的代理人努力工作，產(chǎn)量提高獲得獎(jiǎng)勵(lì)，但產(chǎn)量降低則自愿受罰。

這時(shí)，再分析代理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的情況。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)厭惡的代理人感到努力付出的結(jié)果因產(chǎn)量低而被委托人懲罰時(shí)，他無(wú)論如何是不接受的。如果讓其參與契約，則必須給予風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的代理人補(bǔ)償激勵(lì)。

(三)委托人抽取信息租金過(guò)高

反觀近年來(lái)一直備受各界關(guān)注的中國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代制度建立進(jìn)程中，國(guó)企監(jiān)管部門一直以委托人身份代表全體國(guó)民管理、監(jiān)督國(guó)有資產(chǎn)，問(wèn)題關(guān)鍵在于他們作為委托人對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督，而其自身也是全體國(guó)民的代理人。這種身份混淆加上針對(duì)國(guó)資監(jiān)管部門缺乏有效激勵(lì)，致使他們成為國(guó)企的“非直接利益相關(guān)者”，作為國(guó)企代理人的高管們乘機(jī)謀求準(zhǔn)委托人地位，形成內(nèi)部人控制，致使國(guó)企高管自定薪酬而不受任何約束。

假設(shè)二:代理人的支付效用為U = u(t－θq)，u'(·)＞0，u″(·)＜0，u(0)= 0。

注意:此時(shí)把約束條件設(shè)定為委托人的激勵(lì)相容約束和代理人的參與約束，即

將委托人薪酬支付代換為委托人信息租金后的參與約束方程為

此時(shí)作為委托人的國(guó)企監(jiān)管部門的最優(yōu)規(guī)劃為

s.t.式(3.1)、(3.2)、(3.4)。

如果信息對(duì)稱，有資源信息的委托人將信息讓渡給代理人，激勵(lì)約束不起作用，則結(jié)果為

但如果有信息資源的委托人不分享信息，則在代理人缺乏信息的情況下，針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的代理人其激勵(lì)約束配置集涵蓋式(3.1)、(3.2)和(3.4)。這時(shí)發(fā)現(xiàn)在狀態(tài)下的委托人希望獲得更多的期望利潤(rùn)，反之在狀態(tài)下的委托人不愿意提供契約而是，說(shuō)明式(3.2)的激勵(lì)相容約束是緊的，加上式(3.4)的參與約束，利用拉格朗日乘子λ 和β 代入求解:

兩式相加得出

其中令UIP= S(qIP，θ)－θqIP－WIP使方程簡(jiǎn)化。注:IP(informational principal)為有信息的委托人。

在某種程度上委托人會(huì)不當(dāng)?shù)乩么砣诉M(jìn)行合謀，體現(xiàn)出來(lái)的卻還是代理成本和風(fēng)險(xiǎn)。不像道德風(fēng)險(xiǎn)意味著代理人的偷懶、不合格或盜竊行為，合謀指的是委托人和準(zhǔn)委托人利用其擁有的授權(quán)或權(quán)力對(duì)企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行重新分配，從而損害其他股東和代理人的利益。

三、結(jié)論及政策含義

在公司治理上，委托人職能和代理人職能關(guān)系不能強(qiáng)化一個(gè)而弱化另一個(gè)，更不能以代理人代替委托人職能。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是一種相互制約的關(guān)系。在正常的經(jīng)營(yíng)情況下，經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮著更重要的作用。如何建立積極有效的國(guó)企高管激勵(lì)約束機(jī)制，是目前國(guó)企改革成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。

1.建立市場(chǎng)化機(jī)制的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

沿用上述第一部分的假設(shè)，如果選聘的國(guó)企高管是風(fēng)險(xiǎn)中性的，他的事前參與約束變?yōu)?/p>

該約束將式(1.13)和(1.14)替換，此約束表明簽訂事前薪酬契約的代理人的期望租金不能為負(fù)。而他的激勵(lì)相容約束即式(1.11)和(1.12)保持不變。

這樣滿足式(4.1)、(1.11)和(1.12)的條件，委托人必須調(diào)整代理人的租金和U?？梢缘贸鲞@樣一個(gè)帕累托最優(yōu)解，即

上述解說(shuō)明，若代理人是高效率的，他會(huì)得到委托人的薪酬激勵(lì);反之，如他是低效率的，他會(huì)受到來(lái)自委托人的約束懲罰。

作為國(guó)企監(jiān)管部門的委托人可以這樣制定代理人的薪酬契約，即令

T 是委托人為代理人制定的一攬子轉(zhuǎn)移支付，此時(shí)再將T 變換最早的式(1.6)和(1.7)激勵(lì)相容約束，變換結(jié)果為

委托人可以將T 調(diào)整為

委托人的一攬子轉(zhuǎn)移支付就是將交易中的全部剩余轉(zhuǎn)移給代理人，同時(shí)讓其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這也是通常所說(shuō)的使代理人成為企業(yè)利潤(rùn)的剩余索取者。

2.加大產(chǎn)權(quán)激勵(lì)力度

沿用上述第二部分的推導(dǎo)，滿足式(2.10)的激勵(lì)約束，即

同樣委托人可以為代理人在道德風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下設(shè)定一攬子轉(zhuǎn)移支付，令

滿足式(4.9)、(2.11)和(2.12)的轉(zhuǎn)移支付T的值為

由T 解可知，給予風(fēng)險(xiǎn)中性的代理人企業(yè)利潤(rùn)的剩余索取權(quán)，是道德風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下的最優(yōu)解，也就是充分加大股權(quán)期權(quán)在薪酬中所占比例，逐步減小固定薪酬所占比例。為使國(guó)企高管在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中承擔(dān)職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)，勇于改革與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)委托代理雙方帕累托最優(yōu)效果的途徑就是使國(guó)企高管成為企業(yè)利潤(rùn)的剩余索取者，實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)的統(tǒng)一，從而形成“套住效應(yīng)”。

3.加強(qiáng)薪酬契約信號(hào)信息

嚴(yán)格踐行EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)考核制度，剔除或減少非經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)在薪酬評(píng)價(jià)中的比例。以往對(duì)國(guó)企高管的薪酬評(píng)價(jià)在很大程度上受宏觀政策和市場(chǎng)需求影響，并不能真正反映出高管的經(jīng)營(yíng)水平［2］?，F(xiàn)有國(guó)企施行EVA 考核制度的優(yōu)點(diǎn)首先是有利于實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益資本即國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。其次，EVA 制度鼓勵(lì)國(guó)企高管進(jìn)行改革與創(chuàng)新。因?yàn)榭恳蜓嘏f、混日子的機(jī)會(huì)成本太大，以致國(guó)企高管不得不向風(fēng)險(xiǎn)中性方向努力。最后，EVA 制度減少社會(huì)公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的不平衡感，有利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定［3］。

［1］拉豐，馬赫蒂摩.激勵(lì)理論(第一卷):委托－代理模型［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002:17－148.

［2］周 清，龍永保，劉曉英.基于EVA 的國(guó)有壟斷行業(yè)——企業(yè)家人力資本定價(jià)問(wèn)題研究［J］.商業(yè)時(shí)代，2010(35):76－77.

［3］唐志軍.國(guó)企真相——權(quán)貴們的饕餮游戲［EB/OL］.(2012－11－19)［2012－12－02］.http://www.21ccom.net/articles/zgyj/gqmq/article_2012111971301.html.