姚煥桃

(東莞理工學院 外語系，廣東東莞 523808)

高等教育改革是當前社會上深受關注的問題。分析我國高等教育，尤其是高校管理現狀與制約因素，其管理思想和體制上深受兩個方面的制約。一是盡管我國已經進入社會主義市場經濟，但我國高校管理架構和政策措施卻仍然帶有很強的計劃經濟色彩。目前，高校在招生規(guī)模、專業(yè)設置、管理方式、資金使用等方面很大程度上都要聽從自上而下的計劃指令和安排，造成高校的辦學自主權缺失。二是由于缺乏自主性造成各個高校體系相對封閉，尤其是地方高校，它們往往在較為封閉的環(huán)境下進行人才培養(yǎng)，造成一些高校內部管理僵化，活力不足，教學與科研活動滯后于當地的社會經濟發(fā)展。體制與機制的不到位，或者扭曲，甚至出現激勵、約束功能的誤導，致使許多高校人才培養(yǎng)質量并沒有真正成為大學的核心議題[1]。

推動高等教育內涵式發(fā)展，推進教育領域綜合改革，突破重點領域和關鍵環(huán)節(jié)的體制機制障礙的關鍵在于尋求高等教育新的管理思想與方法。作為人類認識世界萬事萬物的普遍規(guī)律，自組織理論研究復雜系統如何從簡單到復雜，從低級向高級演化的過程和機制，為人類認識復雜問題提供了新的世界觀和方法論。對于破解計劃指令式教育和內部封閉，動力不足的體制難題提供了新的視野。本文將在介紹自組織理論的基礎上，分析高等教育系統的自組織發(fā)展特點與規(guī)律，提出符合自組織理念的地方高校管理特征和內涵。

一、自組織理論：研究和認識復雜系統的基礎理論

自組織理論是20世紀60年代末開始建立的一種系統理論，是研究復雜系統演化規(guī)律的科學理論，是認識和解決復雜問題的世界觀和方法論。自組織理論主要研究復雜非線性系統自組織過程的機制、規(guī)律和形式，尤其是研究系統在一定條件下如何自動從無組織到有組織、從無序到有序、從低級有序走向高級有序的進化機制問題。

自組織理論主要包括“耗散結構論”和“協同論”等。普利高津(Prigogine)提出的耗散結構理論探討系統在何種條件下才能從無序走向有序，并出現一種新的、穩(wěn)定的、內部充滿活力的結構[2]。它揭示了一個遠離平衡的非線性的開放系統，通過不斷地與外界交換物質、信息和能量，由原來的混沌無序狀態(tài)轉變?yōu)橐环N在時間上、空間上或功能上的有序狀態(tài)的過程。耗散結構論研究了系統如何開放、開放的尺度、如何創(chuàng)造條件走向自組織等諸多問題，被稱為自組織的創(chuàng)造條件方法論。哈肯(H. Haken)創(chuàng)立的協同論主要研究不同系統從無序變?yōu)橛行驎r的共同特征及其協同機制，認為在一定條件下，系統可以通過各組成要素的相互作用和協作，可以自發(fā)地組織協調各系統產生宏觀尺度上的空間結構、時間結構和功能結構[3]。協同論認為這種結構的形成是由于系統內部各個不同部分的競爭與協作的結果。競爭是基本的,競爭是系統演化最活躍的動力，競爭中當然包含了優(yōu)勝劣汰。但競爭不同于你死我活的對立斗爭,它還包含了相輔相成的協作。一個復雜的變化運動系統，其中所包含的各變化子過程常?；闂l件，互為因果，相互協作，相互競爭，不斷交替，組織成一個活的有序的時空結構，推動著系統的發(fā)展和演化[4]。協同在整個自組織方法論中處于動力學方法論的地位，是使系統自身如何保持自組織活力的重要方法論，對于系統自組織演化及使得自組織程度越來越高，具有重要的指導意義。

二、基于自組織理論的高校系統特征

自組織理論的特定對象是自組織系統，耗散結構理論認為自組織系統在形成條件和機制在于其開放性、非平衡性、非線性和存在漲落。高校作為組成人類社會復雜巨系統的一個子系統，在組成成份上，其基本組成為學生、教師和行政與教輔人員等，在系統結構上，由教學、科研、行政、后勤等子系統構成。與自組織系統的形成條件與發(fā)展機制相比，高校同樣具有自組織系統的開放性、遠離平衡態(tài)、非線性及存在漲落的特征，即具備形成耗散結構的條件，具有自組織條件和機制，符合自組織發(fā)展客觀規(guī)律，下面分述如下。

(一)高校系統的開放性

所謂開放，是指系統與外界有物質、能量和信息的交換。無論是自然系統還是社會系統，只要是自組織系統，就必定是開放的，開放是系統自組織演化的基本前提和必要條件之一。耗散結構認為，自組織系統只有開放從外部環(huán)境中吸取有益因素(負熵)來抵消正熵，使系統的總熵本身降低，系統內部才會產生自我調節(jié)建設的趨向，形成有序結構。由此可見，開放使系統產生有序，只有來自外界的負熵流大于系統內部由于運動而產生的正熵，使總熵的變化為負，系統才能出現有序的進程[5]。所以，普利高津說：“只有與外界組織系統有物質、能量、信息交換的開放系統，才能走向有序。一個系統朝形成有序方向發(fā)展的過程，就是不斷同外界進行物質、能量和信息的交換、控制系統的參量達到新的臨界，使系統發(fā)生突變的過程。”[6]

高校是一個開放系統，而高校管理與運作過程就是一個不斷與外界環(huán)境進行著物質(人員、資金)、能量和信息交流的過程。高校系統的開放性主要表現在三個方面。第一，人員的開放交流。高校系統存在著學生隊伍的周期性更替，教師隊伍、行政管理隊伍和教輔人員的調整和更替，而且隨著高校發(fā)展規(guī)模及結構的變化，這種趨勢更加明顯。第二，物質和能量的開放與交換。高校的維持和發(fā)展需要政府和社會資金的投入，同時，高校日常教學、辦公活動的開展需要不斷消耗物質能量，如教學設備儀器更換，水電資源的消耗等，這些都需從外界獲得補充，另外，高校也會產生廢物排放出去，高校管理過程就是一個物質資金的投入和消耗的過程。第三，信息交流。高校主要職能就是把知識信息傳遞給學生，由學生帶到社會，或者通過科技成果、學術著作等形式把最新知識信息傳遞給社會；另外學校的教師和其他人員也要不斷從外部獲取最新的信息與知識，以更新教師知識和不斷地調整管理決策, 使整個高校管理系統運行正常。

(二)高校系統遠離平衡態(tài)

平衡，指一對矛盾運動的事物雙方勢均力敵，處于相對抗衡的活動靜止的狀態(tài)。自組織理論認為，處于平衡態(tài)的系統是不可能產生耗散結構的。所謂非平衡，是指矛盾的運動系統之間有程度上的差異，使系統呈顯著變動的狀態(tài)。在系統遠離平衡態(tài)條件下，利用系統的非線性機制，使相互對立的對象參加到協同的集體運動中，各個子系統才有可能向有秩序、有組織、多功能方向演化[7]。由此，普里高津提出“非平衡是有序之源”的著名論斷。

在高校管理系統中，由于各子系統的組成、性質等方面存在差異，各子系統的相互作用導致高校管理系統遠離平衡狀態(tài), 處在遠離平衡態(tài)。高校的遠離平衡態(tài)體現在以下幾個方面：(1)高校師生員工個體差異導致系統遠離平衡態(tài)。這種非平衡首先表現在教師與學生之間知識信息的不平衡性，教學過程就是從教師的知識信息流向學生的過程，由于不平衡性才有了教學與教育。另外，由于每位教師、學生擁有的知識結構、特長和性格等各方面都存在差異，以致他們的教學、學習和處事方式也存在異同，他們相互作用的結果就形成了差異，也使系統遠離平衡態(tài)。(2)高校內部子系統性質差異與分工不同導致系統遠離平衡態(tài)。高校存在行政和教學等子系統差異，內部院系存在專業(yè)差異、知識差異等，這些使系統處于非平衡態(tài)。(3)管理投入差異導致系統遠離平衡態(tài)。高校某個時期對某方面的事情側重點不一致，這導致他們對管理的投入也存在差異，如對學科建設的投入側重不同，重點支持的學科被投入的經費就多，得到較好的發(fā)展，其他投入較少的學科發(fā)展可能受阻。又如高校某個時間開展學風建設，對學生管理相對較嚴使學風得到改善，但過后管理又投入到另外一個重點時則會放松學風可能變差等，這些都導致高校內部發(fā)展遠離平衡態(tài)。

高校內部非平衡態(tài)的存在是系統內部及與外部進行物質、能量、信息交流的基礎，也是運動發(fā)展演化的動力機制，是高校有序之源。各子系統各要素之間的差異越大, 系統偏離平衡態(tài)就越大，這時，高校管理系統及其各子系統不斷與外界發(fā)生各種聯系, 如人才交流、資金投入、購買設備、整合資源等等, 使高校管理系統處于激烈的動態(tài)變化之中。當達到某一特定值時, 動態(tài)的量變可能引起質變, 高校管理系統“有可能從原來的無序的運動狀態(tài)轉變?yōu)橐环N時間、空間和功能的相對有序的靜態(tài)狀[5]。高校管理系統的演化其實就是微觀不停運動，使得宏觀有序的過程[5]。

(三)高校系統的非線性特征

非線性是形成自組織的必要條件之一。非線性系統的子系統和外部系統之間是變動關系和變量關系，是一種輸入和輸出不成比例的非線性關系，系統對于外部輸入的一個特定刺激，會做出各種不同的反應。非線性的顯著特點是產生相干效應，這意味著線性疊加失效，要素的獨立性喪失，相互之間能夠按一定方式在大范圍內進行協同運動，從而使系統走向有序[5]。

高校管理系統的非線性作用表現在兩個方面：一方面是高校管理系統在應對外界的刺激時呈現出的非線性變化的特征，隨著投入到高等教育管理中的人力、物力和財力的增加，高等教育管理的效率會有所提高，但管理效率與人力、物力和財力的投入并不一定成正比，超出某個范圍后，其效率提高就會減慢，甚至可能成反比。例如，高校不是投入資金、教師數目越多，教學質量、教學水平就能有較大的提高，其關鍵還是要看教師的素質和學校對教學的管理是否得當、有效，如果得當有效，投入較少人力物力也能產生較好的結果。另一方面，由于高校管理系統各子系統人員特征各異及管理方式措施等存在差異，它們之間的相互作用的結果也是非線性的，如高校管理系統各職能部門、各院系由于各自的人員構成和各自服務功能的不同使得高校管理系統內部出現不同的管理局面，這導致其內部出現非線性特征。

(四)高校系統的漲落

漲落是指系統在某一時刻對平均值的偏離，它既是對處于平衡態(tài)上系統的破壞，又是維持系統在平衡態(tài)上的動力。沒有漲落的存在，系統就不會偏離原來穩(wěn)定的狀態(tài)，實現新的有序的自組織結構。漲落只有在非線性系統中，達到某種臨界值，并通過與外界交換物質和能量而獲得新的穩(wěn)定，通過漲落達到新的有序。有了漲落的發(fā)生，再加上非平衡、非線性系統所具有的“對初值的敏感性”，系統就具備了自己發(fā)展、自發(fā)組織的條件[8]。因此，漲落是系統演化的誘因。

對高校管理系統產生影響的有內、外兩種因素, 外因指高等教育管理系統以外的因素, 如國家教育政策、政府教育指令、社會需求等, 內因指影響高校管理系統的內部因素, 如管理者的素質、教師與學生素質、管理方式等, 在這些因素中, 有的因素有利于高等教育管理效率的提高, 而有的則背離高等教育管理目標, 但無疑這些因素都會影響到高等教育管理過程，使人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新出現起伏變化，也可能使高校管理過程偏離正常運行軌道, 從而出現漲落現象。

三、高校自組織管理的內涵

以上分析表明，高校作為社會經濟復合巨系統下一個子系統是符合自組織系統條件的，其運行機制也應按照自組織規(guī)律進行運作。但是目前高校管理很大程度存在著孤立、靜態(tài)、片面的思維方式，過度強調自上而下指令式管理，造成了高校缺乏自主權，進而帶來活力不足，教學與科研滯后，畢業(yè)生適應性不強。因此，高校應以自組織理論打破傳統的理論分析方法，以系統的、全面的、動態(tài)的、聯系的、發(fā)展的觀點來看待高校系統的特點和高校管理工作。下面基于自組織基本理論和方法，提出高校自組織管理的原則和內涵。

(一)高校自組織管理是高校自治基礎上的管理

自組織理論認為系統演化的過程是系統在不被外界系統組織干擾下自發(fā)進行的。高校管理活動必須尊重這些規(guī)律，政府和管理部門賦予其較高的獨立自主性，在一定程度上實現高校的自治，而高校也應以自治為其核心理念[9]。高校自治主要涉及到高校的內部管理，在遵守國家有關法律的前提下，高校自行組織教學科研及為社會服務，對外以法人身份參與各種活動[10]。高校自治的形式包括：①教師自治與學生自治；②學術自治與行政自治；③集體自治與個人自治。只有建立在高校自治基礎上的管理，才能使高校系統向著自組織方向發(fā)展。

(二)高校自組織管理是高校系統自適性的管理

自組織強調系統內部要素對環(huán)境的自適應性，即根據環(huán)境的變化要求而自發(fā)產生相應行為來實現組織目標的過程。其中，自適應性是指系統通過自組織過程適應環(huán)境而出現新的結構、狀態(tài)或功能。與指令計劃性外部管理不同，這種自適應性不是外界強加給內部要素的，而是內部系統在復雜環(huán)境條件下呈現出來的生存能力。高校自組織系統通過與外界交往從無序發(fā)展到有序，其內部環(huán)境不斷得到優(yōu)化從而更好地實現人才培養(yǎng)的社會目標。而高校對環(huán)境的自適應性表現在當外部社會經濟環(huán)境發(fā)生變化時，其內部的組織結構、管理功能及人才培養(yǎng)方式等也要發(fā)生相應的變化以適應環(huán)境的要求。當地區(qū)正進行社會經濟轉型時，地方高校的組織結構，管理功能，人才培養(yǎng)模式、類型等也要隨之改變以更好適應社會發(fā)展的需求。

(三)高校自組織管理是以人為本的管理

馬克思、恩格斯指出：“每個人的自由發(fā)展是一切人的自由發(fā)展的條件?！笨梢姳ＷC人的自由發(fā)展是推動人類社會前進的根本。高校的使命是培養(yǎng)人才推動人類社會向前發(fā)展。高校所承擔的培養(yǎng)人才、創(chuàng)新科技、服務社會的功能決定著高校自組織管理是高校教師實現自我價值和學生得到優(yōu)質教育基礎上的管理，自組織管理的出發(fā)點和落腳點都在于高校教師和學生全面自由的發(fā)展。高等教育要樹立“以人為本”的管理思想，只有在充分尊重所有個體自我發(fā)展的基礎上進行人才培養(yǎng)才能順應歷史發(fā)展的潮流，也才符合高校自組織系統的演化規(guī)律。高校 “以人為本”的自組織管理，就是指在高校管理中把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，充分利用和開發(fā)學校的人力資源，更多地關注學生、教職工的獨立性、創(chuàng)新性及個性的發(fā)展，從而實現學校目標和師生的個人目標[11]。

(四)高校自組織管理是發(fā)揚民主的管理

高校系統非線性作用的存在，需要高校發(fā)揚民主精神，完善監(jiān)督機制，注意協調管理過程中的各種利益關系，構成系統的各類成員之間必須能夠以一定規(guī)則或程序相互制約和相互監(jiān)督，這樣才能使該系統的每個成員不至于做出超越權限的行為而破壞組織性。另外，對管理過程建立非線性的民主管理機制，要注意兩個方面的辯證關系：一方面，管理者有權指揮、督促被管理者，被管理者必須服從管理者的指揮和調動；另一方面，被管理者也有權監(jiān)督管理者，防止其出現超越管理權限的行為。高校民主管理原則要求高校內部要實行非直線式的管理模式。

(五)高校自組織管理是高校和諧有序的管理

自組織系統演化從無序到有序、從低級到高級的過程，意味著系統內部要素之間形成和諧穩(wěn)定的局面。和諧是指事物內部或事物彼此間即系統之間由無序到有序的關系或聯系[12]。但是對于一個自組織系統而言，和諧性盡管內在地關聯著某種形式的秩序性，但這種秩序性不再是傳統觀念中的那種靜態(tài)的、非演化的 “死”結構，而是系統的秩序性結構 (存在)與秩序性結構的生成和發(fā)展過程 (演化)的 “活”的統一，這種統一就是自組織[12]。因此，高校自組織管理應朝著和諧有序的目標出發(fā)，努力在高校內部實施民主管理，并建立有利于師生自我約束、自我發(fā)展的機制，創(chuàng)造利于個體自由發(fā)展的空間及和諧氛圍，促使高校發(fā)展成為自發(fā)地從無序向有序、從低度有序向高度有序演變的可持續(xù)發(fā)展過程。

(六)高校自組織管理是不斷創(chuàng)新發(fā)展的管理

高校發(fā)展演化過程是一個動態(tài)的不斷變化的過程，它需要根據外部環(huán)境的變化及時調整自身的行為以適應環(huán)境的要求。這就要求高校管理具備創(chuàng)新性，通過創(chuàng)新來改變高校發(fā)展局面，使其更好地適應社會發(fā)展。高校創(chuàng)新管理是許多參與者之間的一系列復雜的、綜合的相互聯系和相互作用的過程。它是動態(tài)的、多維的，體現了高校進行創(chuàng)新管理所需要的各種內在聯系[11]。在知識經濟時代，高校管理應強調一種新型的精神激勵，即賦予教職員工更大的權利和責任，使教職員工意識到自己也是管理者中的一員，進而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動性和首創(chuàng)性，充分挖掘潛能以實現其自身的人生價值。高校創(chuàng)新管理應注重合作性戰(zhàn)略，通過共存促進不同部門之間的協調與合作。其結果是雙方都獲得了利益，更好地促進了部門之間、學科之間的知識流動，為高校創(chuàng)管理提供了更多的機會和信息源。

參 考 文 獻

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