朱元康，趙申苒，李永鑫

（河南大學(xué) 心理與行為研究所，河南 開封 475004）

職業(yè)健康心理學(xué)（occupational health psychology，OHP）誕生于20世紀(jì)90年代的美國(guó)，最早由Jonathan S.Raymond等人在1990年首次提出，后來在NIOSH和APA的合作努力下，職業(yè)健康心理學(xué)正式成為一門學(xué)科并在美國(guó)迅速發(fā)展。職業(yè)健康心理學(xué)致力于為人們的工作和成長(zhǎng)營(yíng)造健康的場(chǎng)所，為從業(yè)者創(chuàng)造一個(gè)安全健康的職場(chǎng)環(huán)境，從而提升其工作績(jī)效和主觀滿意感，達(dá)到促進(jìn)個(gè)體和組織發(fā)展的雙贏目的。傳統(tǒng)的職業(yè)健康心理學(xué)研究主要關(guān)注導(dǎo)致從業(yè)者生理疾病的病因以及如何識(shí)別和控制影響員工健康的工作場(chǎng)所因素等消極方面的問題，如工作壓力、輪班工作、工作－家庭沖突、工作倦怠、工作安全等。20 世紀(jì)末，伴隨著積極心理學(xué)在美國(guó)的興起，心理學(xué)的研究重點(diǎn)從“心理問題”轉(zhuǎn)向“人的積極力量”，影響著心理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域。職業(yè)健康心理學(xué)也不例外，其研究領(lǐng)域也開始朝著積極方面進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

1 從傳統(tǒng)的工作壓力研究轉(zhuǎn)化到積極壓力的探索

工作壓力也叫工作應(yīng)激，通常指的是當(dāng)個(gè)體與環(huán)境產(chǎn)生不合理匹配時(shí)所導(dǎo)致的心理緊張和身心健康問題。在現(xiàn)代社會(huì)中，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，每一個(gè)工作的人都感覺到不同程度的壓力。研究［1］表明，壓力對(duì)工作者的健康造成很大損害，大約50%～80%的身心疾病都同壓力有關(guān)。除了對(duì)身體的傷害，過度的工作壓力還會(huì)造成工作滿意度下降、煩躁、焦慮、憂慮，動(dòng)機(jī)減弱，以及工作效率降低，合作性差，缺勤，跳槽頻繁，錯(cuò)誤和意外事件增加等各種反應(yīng)。在美國(guó)，每年工作壓力給工商業(yè)界造成的損失高達(dá)1500億美元。正因?yàn)槿绱?，在傳統(tǒng)的職業(yè)健康心理學(xué)研究領(lǐng)域里，工作壓力問題一直是研究者長(zhǎng)期關(guān)注的焦點(diǎn)。

綜合以往，職業(yè)健康心理的研究者更多關(guān)注的是消極壓力（distress），而對(duì)積極壓力（eutress）的探索卻少之又少。然而，積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)為積極壓力的研究帶來了機(jī)遇。積極心理學(xué)是有關(guān)積極主觀體驗(yàn)、積極個(gè)體特質(zhì)和積極習(xí)慣的一門學(xué)科，其目的是發(fā)現(xiàn)和促進(jìn)那些能是個(gè)體成功的特性。當(dāng)這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)深入到職業(yè)健康心理學(xué)，尤其是工作壓力的研究領(lǐng)域時(shí)，對(duì)于積極壓力的研究就變得十分必要，它將有關(guān)工作壓力的研究推向了一個(gè)更加積極的方向，并據(jù)此進(jìn)行了一系列的研究。

在對(duì)積極壓力的概念界定上，壓力之父Hans Selye［2］首次提出了積極壓力一說，認(rèn)為積極壓力是有益處的，是與先前反應(yīng)的積極影響相關(guān)的。目前，對(duì)積極壓力的通常定義是由積極心理狀態(tài)導(dǎo)致的對(duì)某一壓力源積極的心理反應(yīng)，它反映了個(gè)體對(duì)某一情境或事件是否會(huì)給自己帶來利益或者提升自身幸福感的認(rèn)知評(píng)價(jià)水平。積極壓力是壓力反應(yīng)本身的積極方面，而不是反應(yīng)后的積極結(jié)果，它與消極壓力從來都是互相獨(dú)立、明顯不同卻又彼此關(guān)聯(lián)的。同樣，沒有哪種壓力源是完全消極或完全積極的，通常二者都是同時(shí)起作用的。

每種壓力反應(yīng)，無論積極的還是消極的，都有與其相關(guān)的效應(yīng)指標(biāo)，并且給結(jié)果變量帶來各種形式的影響，通過了解與積極壓力有關(guān)的指標(biāo)，可以促使我們更好的研究積極壓力的結(jié)構(gòu)，并對(duì)其進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估［3］。目前為止，學(xué)者們?cè)诜e極壓力的結(jié)構(gòu)問題上并未達(dá)成一致意見。Atsumi等［4］選取愉悅情緒這個(gè)單一指標(biāo)來測(cè)量積極壓力。McGowan，Gardner和Fletcher（2006）［5］則研究指出積極壓力由積極情感反應(yīng)和高激活度兩個(gè)維度組成。Nelson和Simmons［6］在整體壓力模型中提出積極壓力具有四個(gè)潛在指標(biāo)，而且我國(guó)學(xué)者在中國(guó)文化背景下對(duì)此進(jìn)行了驗(yàn)證（劉妮娜等）。理論上，任何積極的心理狀態(tài)都能成為積極壓力的指標(biāo)，未來將會(huì)有更多的實(shí)證研究來明確其他有效的積極壓力指標(biāo)，并且重視性別和文化在其中可能產(chǎn)生的影響。

在壓力應(yīng)對(duì)研究領(lǐng)域，從積極壓力視角主要展開兩方面的努力：一是開展對(duì)促進(jìn)積極壓力的個(gè)體差異的研究，從樂觀、控制點(diǎn)、堅(jiān)韌性、自立性和一致性感受五個(gè)方面擴(kuò)展開來。二是建立一個(gè)更加整體化方式來控制職業(yè)健康問題，將消極壓力的預(yù)防和積極壓力的激發(fā)同時(shí)納入進(jìn)來。前者主要采用一個(gè)綜合性的消極壓力干預(yù)體系；后者使用的是一個(gè)積極壓力的激發(fā)模型。總之，激發(fā)積極壓力的關(guān)鍵在于幫助個(gè)體獲得對(duì)積極壓力的識(shí)別能力。未來對(duì)積極壓力的研究將會(huì)更多通過建議、論證、改進(jìn)與闡述的方式使人們認(rèn)識(shí)到積極壓力真實(shí)存在，并且更加重視積極關(guān)系的建立。

2 從消極情緒的控制研究轉(zhuǎn)化到積極情緒的激勵(lì)研究

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，積極情緒能夠相互感染和傳遞，從而激勵(lì)組織中員工的工作績(jī)效，提高組織的效能；而消極情緒則除了影響員工的身體健康外，還會(huì)使其生產(chǎn)效率大大降低。在傳統(tǒng)的職業(yè)健康研究領(lǐng)域中，關(guān)注最多的就是如何控制、降低消極情緒的不利影響，著重分析其干預(yù)、調(diào)節(jié)手段進(jìn)而使其破壞力降至最低。與此同時(shí)，對(duì)積極情緒的研究關(guān)注度不夠。

近年來，隨著積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的廣泛開展，職業(yè)健康從業(yè)者們開始思考如何才能讓員工達(dá)到最佳的情緒狀態(tài)，進(jìn)而充分開發(fā)其潛能。因此，積極情緒受到了充分重視，開展了相對(duì)廣泛的理論和實(shí)證研究。首先，在對(duì)積極情緒的定義上，雖然學(xué)者們給出了不同的解釋，但概括說來，積極情緒指的就是個(gè)體由于體內(nèi)外刺激、事件滿足個(gè)體需要而產(chǎn)生的伴有預(yù)約感受的情緒［7］。目前在該領(lǐng)域已形成比較成熟的理論有Fredrickson［8］提出的情緒擴(kuò)展和建設(shè)理論，積極情緒對(duì)認(rèn)知影響的神經(jīng)心理學(xué)理論以及關(guān)于積極情緒來源的理論觀點(diǎn)等。其中情緒的擴(kuò)展與建設(shè)理論的提出，促進(jìn)了積極情緒研究的巨大發(fā)展。Winterich等［9］據(jù)此對(duì)積極情緒與消費(fèi)活動(dòng)中的自我控制之間的關(guān)系做了研究，結(jié)果表明消費(fèi)者在消費(fèi)活動(dòng)中會(huì)從積極情緒作用下的短暫注視中受益；Galanakis等［10］以此理論為方法學(xué)基礎(chǔ)對(duì)積極情緒和職場(chǎng)壓力之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果表明積極情緒與職場(chǎng)壓力呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，并且積極情緒能夠預(yù)測(cè)超出于壓力源之外的各種壓力。

在積極情緒的測(cè)量方面，除了開發(fā)一系列量表從主觀體驗(yàn)角度進(jìn)行測(cè)量外，研究者還利用生理多導(dǎo)儀、ERP等從勝利喚醒角度以及通過外部表情等角度來對(duì)積極情緒展開測(cè)定。當(dāng)前研究者［11］在該領(lǐng)域關(guān)注最多的是積極情緒與認(rèn)知、心理彈性及風(fēng)險(xiǎn)決策方面的關(guān)系研究。未來的積極情緒的研究應(yīng)該從以下幾方面著手：一是對(duì)其進(jìn)行細(xì)化，進(jìn)一步展開分類研究。二是考察積極情緒的發(fā)展性變化，揭示其來源是先天還是后天獲得的。三是對(duì)積極情緒和消極情緒在個(gè)體身上所應(yīng)該體現(xiàn)的最佳比例展開探討。四是關(guān)注對(duì)積極情緒的神經(jīng)基礎(chǔ)或腦機(jī)制方面的研究。

3 從工作－家庭沖突的研究轉(zhuǎn)化到工作－家庭促進(jìn)的研究

在過去的30年中，由于社會(huì)的變化，如雙職工家庭和單親家庭的增多，傳統(tǒng)家庭結(jié)構(gòu)中男性養(yǎng)家，女性操持家務(wù)的現(xiàn)象相應(yīng)下降，越來越多的人被家庭與工作的相互關(guān)系所影響［12］。通常說來，工作－家庭界面（workfamily interface）包括積極和消極兩個(gè)方面。但一直以來，職業(yè)健康心理的研究者們多聚焦于工作－家庭沖突（work－family conflict）方面。到目前為止，西方職業(yè)健康心理工作者已經(jīng)圍繞工作－家庭沖突問題展開了相當(dāng)多的實(shí)證研究，取得了豐碩的研究成果。隨著研究的深入，研究者們發(fā)現(xiàn)看似對(duì)立的工作、家庭角色也有互惠互利、相互促進(jìn)的一面［13］，即工作－家庭促進(jìn)（workfamily facilitation），對(duì)這一領(lǐng)域的研究目前還處在前期的理論探索階段，實(shí)證研究成果還不多。

在概念界定上，研究者們先后提出了許多不同的構(gòu)念來描述工作－家庭促進(jìn)。其中，最具代表性的有積極滲溢（positive spillover）、增益（enrichment）和助長(zhǎng)（facilitation），它們分別引領(lǐng)著目前該領(lǐng)域的三個(gè)主要研究方向，Haar等［14］還采用了Grzywacz and Marker測(cè)量法對(duì)工作－家庭促進(jìn)進(jìn)行了操作定義。不過其中的任何一個(gè)概念都只代表了工作－家庭促進(jìn)的某些方面，不能夠涵蓋其全部?jī)?nèi)容。我們將工作－家庭促進(jìn)定義為個(gè)體在某一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的投入對(duì)另一個(gè)系統(tǒng)的發(fā)展所產(chǎn)生貢獻(xiàn)的程度。

在工作－家庭促進(jìn)發(fā)生機(jī)制的研究方面，研究者們結(jié)合系統(tǒng)論的思想，從時(shí)間順序上來理解工作－家庭促進(jìn)的發(fā)生機(jī)制，包括三個(gè)環(huán)節(jié)：角色投入、催化過程和正性增長(zhǎng)。未來的工作－家庭促進(jìn)研究將主要從以下幾方面展開：第一，未來的研究將更多從跨文化的視野來進(jìn)行。第二，在研究方法的運(yùn)用上，由于之前大多依賴調(diào)查、自我報(bào)告和剖面數(shù)據(jù)等，最終造成了對(duì)研究結(jié)果的解釋受到方法學(xué)方面的限制，因此，未來研究者將會(huì)更加注重對(duì)三角測(cè)量方法的開發(fā)與運(yùn)用。第三，雖然Wyane等［15］人對(duì)工作－家庭促進(jìn)可能的前因變量、結(jié)果變量以及中間的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了開放性的分析，但分析顯然是不全面的，因此工作－家庭促進(jìn)與其它變量之間的相關(guān)研究也是未來職業(yè)健康心理工作者所努力的方向。

4 從工作倦怠的研究轉(zhuǎn)化到工作投入的研究

工作倦?。╦ob burnout），也稱職業(yè)倦怠，心理學(xué)家Maslach［16］將其定義為個(gè)體不能有效面對(duì)工作上持續(xù)的壓力而產(chǎn)生的一種長(zhǎng)期反應(yīng)，具體表現(xiàn)為情緒衰竭、非人性化和個(gè)人成就感降低。此后，又進(jìn)一步將后兩個(gè)維度替換為譏誚態(tài)度和職業(yè)效能感降低［17］。自20世紀(jì)70年代美國(guó)臨床心理學(xué)家Freudenberger將其作為一個(gè)專業(yè)術(shù)語首次提出起來，以其巨大的實(shí)用研究?jī)r(jià)值引起了廣泛重視。

目前，工作倦怠已經(jīng)成為職業(yè)健康心理學(xué)方面較為獨(dú)立的一個(gè)研究領(lǐng)域，其研究范圍也從最早的醫(yī)療服務(wù)業(yè)擴(kuò)展到教育、軍隊(duì)、管理等領(lǐng)域。然而，研究者們發(fā)現(xiàn)，以往對(duì)工作倦怠的研究大都是關(guān)注人的負(fù)面心理和行為，采用的是消極的心理學(xué)范式，這是單一的、不完全的。Bakker和Schaufeli［18］就認(rèn)為，心理學(xué)研究范式急需根本性轉(zhuǎn)向，轉(zhuǎn)而研究人們的積極組織行為。此外，隨著積極心理學(xué)的興起，越來越多的研究者開始從積極的角度對(duì)工作倦怠的對(duì)立面－工作投入（work engagement）展開研究。

不同的研究者對(duì)于工作投入的定義及工作投入與工作倦怠的關(guān)系問題有著不同的認(rèn)識(shí)。Maslach和Leiter［19］將工作投入定義為一種感覺充滿活力，并能有效進(jìn)入到工作狀態(tài)并與他人和諧相處的狀態(tài)。他們認(rèn)為工作投入與工作倦怠是一個(gè)三維連續(xù)體的兩端，工作倦怠的三個(gè)維度與工作投入的三個(gè)維度分別是對(duì)應(yīng)相反的。而Schaufeli等［20］則采用另一途徑來定義工作投入的概念，認(rèn)為工作投入是一種積極的、充實(shí)的、與工作相關(guān)的，具有活力、奉獻(xiàn)和專注特征的心理狀態(tài)。工作倦怠和工作投入不是完全相反的兩極，而是兩個(gè)呈負(fù)相關(guān)的心理狀態(tài)。此外，在工作投入的測(cè)量上，Maslach等人認(rèn)為，工作投入和工作倦怠是一個(gè)連續(xù)體的兩端，所以工作倦怠所用的量表MBI同樣適用于工作投入的測(cè)量，只不過是通過它三個(gè)維度得分的相反模式來評(píng)估。但Schaufeli等［21］卻認(rèn)為兩個(gè)概念間存在絕對(duì)負(fù)相關(guān)的論點(diǎn)還不能完全得到論證。而且如果采用相同的量表，我們無法僅憑實(shí)驗(yàn)證明二者之間的關(guān)系。鑒于此，專門開發(fā)了測(cè)量工作投入的量表UWES，該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度，具備較高的信度。

目前對(duì)工作投入的研究主要集中在前因變量方面，即包括個(gè)體特質(zhì)層面的，如Britt等研究指出堅(jiān)韌性和工作投入顯著相關(guān)；Langelaan研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)、高外傾性和高靈活性對(duì)工作投入具有預(yù)測(cè)作用。此外，前因變量的研究中也包括有家庭、組織層面。如Rothbard研究考察了個(gè)體對(duì)家庭的投入與其對(duì)工作投入之間的相互影響作用。Bakker等［22］對(duì)上班族夫妻之間倦怠和投入的交叉?zhèn)鬟f效應(yīng)進(jìn)行了研究。

總體來看，工作投入的研究在西方只有二十多年的歷史，在我國(guó)也還處于起步階段，因此，未來的研究工作主要從三方面展開：一是建構(gòu)能夠得到公認(rèn)的理論模型；二是研究方法多元化，而不僅僅只是問卷調(diào)查；三是對(duì)工作投入的形成機(jī)制和干預(yù)機(jī)制進(jìn)行深入研究［23］。

5 EAP的實(shí)施完成了從控制層面向預(yù)防層面的轉(zhuǎn)化

EAP是Employee Assistance Program的縮寫，在國(guó)內(nèi)也常被譯作員工幫助計(jì)劃或員工援助計(jì)劃，其最早起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó)。在EAP最初發(fā)展的前幾十年里，其關(guān)注的是所有可能削弱員工工作績(jī)效的影響因素等方面的問題，所開展的研究和實(shí)踐也都是如何控制和降低此類因素的消極影響，進(jìn)而用來幫助員工解決這些問題。但從20世紀(jì)80年代起，EAP的發(fā)展速度迅速加快，其研究的內(nèi)容、范圍不斷豐富，已經(jīng)成為一種涉及身心健康、壓力管理、情緒調(diào)節(jié)、職業(yè)發(fā)展、組織服務(wù)等方面的完整的企業(yè)福利系統(tǒng)，越發(fā)受到了職業(yè)健康心理學(xué)研究者的重視。

目前，東西方不同的專家學(xué)者都對(duì)EAP進(jìn)行了大量的研究，取得了不少的研究成果。中國(guó)雖然引進(jìn)EAP的時(shí)間比較短，只有十幾年時(shí)間，但也在EAP的本土化方面進(jìn)行了有益的嘗試。在概念的界定上，由于EAP的外延非常寬泛，幾乎所有能影響組織和員工績(jī)效的問題都能納入其范圍，因此難以形成統(tǒng)一的定義。目前通用的是EAPA在2010年提出的，即它是一項(xiàng)基于工作場(chǎng)所的計(jì)劃，旨在幫助工作組織處理生產(chǎn)效率問題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個(gè)人所關(guān)心的問題。EAP的核心服務(wù)主要有四項(xiàng)：診斷評(píng)估、宣傳教育、咨詢指導(dǎo)和管理培訓(xùn)。

目前的EAP在企業(yè)中的實(shí)施模式主要包含兩大類：一類是單一的模式，如內(nèi)置模式、外置模式、聯(lián)合模式、混合模式等；另一類是依據(jù)實(shí)施的地點(diǎn)和提供的機(jī)構(gòu)，進(jìn)行的二維模式的劃分。自EAP 誕生以來，關(guān)于其開發(fā)和實(shí)施問題已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，也取得了不小的成果，但對(duì)其評(píng)估的關(guān)注卻又少之又少。主要原因在于缺乏清晰的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和一些方法上的局限。當(dāng)前，已有一些標(biāo)準(zhǔn)被用到了EAP效果的評(píng)估當(dāng)中，如French等從過程評(píng)估、成本分析、結(jié)果評(píng)估、成本效益四個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行了探索；Becker等從量的評(píng)估和質(zhì)的評(píng)估兩個(gè)角度進(jìn)行了系列研究。此外，國(guó)外對(duì)EAP的實(shí)證評(píng)估也進(jìn)行了不少的研究，如Levy Merrick等［24］以案例來證明EAP所帶來的利益非常明顯，不僅包括員工方面，而且組織也從中受益。未來的EAP發(fā)展主要考慮以下問題：①對(duì)EAP角色理解上形成一致。②建立評(píng)估其的具體方法方案。③考慮EAP未來需要解決的問題。

6 未來展望

職業(yè)健康心理學(xué)自從誕生以來，一直以其巨大的影響力和實(shí)踐價(jià)值引起了眾多的關(guān)注。如今從積極的視角來對(duì)其進(jìn)行深入發(fā)展、延伸，應(yīng)主要結(jié)合兩種背景：①隨著社會(huì)的發(fā)展，人們?nèi)找嬷匾暰窠】岛托腋８械确e極的心理活動(dòng)，因此，積極的職業(yè)健康心理學(xué)的出現(xiàn)、發(fā)展也就成為了必然。這也與目前我們國(guó)家主導(dǎo)的科學(xué)發(fā)展觀思想以及和諧社會(huì)建設(shè)思想遙相呼應(yīng)。②積極的職業(yè)健康心理學(xué)也有助于心理學(xué)思想的價(jià)值回歸。雖然目前積極職業(yè)健康心理學(xué)獲得了一定的發(fā)展，但畢竟尚處于起步階段，未來的研究還應(yīng)該注意以下幾方面的問題。

6.1 架構(gòu)與方法

在積極職業(yè)健康心理學(xué)理論架構(gòu)方面，無論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都對(duì)此進(jìn)行了大量的研究，但理論基礎(chǔ)仍顯單薄，框架不完整，有關(guān)定義、概念散亂、無序，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏清晰的脈絡(luò)。因此，未來的研究既要理清其發(fā)展的脈絡(luò)，還要通過大量的研究來不斷修正或者創(chuàng)新新的理論，建立完整而有效的理論框架。在研究方法上，目前大部分研究者采用的都是實(shí)證的研究方法，然而對(duì)于一個(gè)新興的領(lǐng)域，可能有各種深層的、復(fù)雜的心理機(jī)制尚待辨析，因此，采用多元的研究方法就變得更為必要。

6.2 本土化進(jìn)程

我國(guó)的積極職業(yè)健康心理學(xué)研究在理論建設(shè)、實(shí)證研究、實(shí)踐推廣方面相比較國(guó)外起步晚、成果有限。在未來的研究中，既要結(jié)合我國(guó)民眾的品質(zhì)特點(diǎn)以及社會(huì)文化因素有關(guān)的行為特征進(jìn)行研究，整合出本土積極職業(yè)健康心理學(xué)的理論框架；也要在實(shí)踐應(yīng)用領(lǐng)域多下功夫，設(shè)計(jì)出適用于我國(guó)的測(cè)量工具與研究方法。

6.3 進(jìn)展與視野

未來的積極職業(yè)健康心理學(xué)將遵循兩個(gè)發(fā)展套路來指導(dǎo)研究：一是其積極的進(jìn)展，另外一個(gè)是新的研究視野。未來期望能從目前的工作中產(chǎn)生的職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域的四個(gè)積極進(jìn)展分別是：更加注重積極健康，積極的領(lǐng)導(dǎo)方式的出現(xiàn)，重新對(duì)情緒和情感進(jìn)行關(guān)注以及推動(dòng)預(yù)防性干預(yù)。而與此同時(shí)，學(xué)者們也堅(jiān)信在職業(yè)健康演變成一個(gè)愈加成熟的學(xué)術(shù)領(lǐng)域的過程中，也會(huì)不斷出現(xiàn)新的具備更高研究潛力和學(xué)術(shù)價(jià)值的課題。未來會(huì)從處理技術(shù)，虛擬工作，全球化和人口老齡化四個(gè)新的研究視野進(jìn)行不斷深入的研究。

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