鄒國慶 許 諾

(吉林大學 商學院，吉林 長春 130012)

目前，企業(yè)管理模式發(fā)生了很大的變化，如果管理者僅僅從人力資源、原材料資源、生產(chǎn)技術、企業(yè)運行資金、企業(yè)市場與客戶、行業(yè)政策對企業(yè)進行管理，那么企業(yè)就不能適應日新月異的生產(chǎn)經(jīng)營方式的變化和瞬息萬變的市場環(huán)境，就會被市場淘汰。只有學習接受和樹立最前沿的企業(yè)理念，才能使企業(yè)適應時代的發(fā)展，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不斷成長。組織學習理論是企業(yè)管理理論的核心內(nèi)容之一，組織學習決定了企業(yè)的興衰，企業(yè)必須與時俱進，做好組織學習工作，將企業(yè)的組織學習活動常態(tài)化，使企業(yè)的員工、運行體制、企業(yè)文化都能隨著企業(yè)環(huán)境的變化而改變。制度質(zhì)量決定了組織學習的執(zhí)行能力，而企業(yè)制度又是組織學習的一個重要方面，一個企業(yè)制度質(zhì)量的好壞直接影響了該企業(yè)組織學習的效果。制度質(zhì)量反映了一個企業(yè)經(jīng)營的軟環(huán)境，是衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ囊粋€重要方面，對企業(yè)經(jīng)營效果有直接影響，因此企業(yè)應該做好組織學習工作，并將制度質(zhì)量作為企業(yè)組織學習的一個重要目標。

一、組織學習與制度質(zhì)量理論緣起與發(fā)展

企業(yè)組織學習理論最早是由賽蒙于1953年提出的。組織學習是企業(yè)在實踐過程中，為了適應環(huán)境的變化，對企業(yè)的文化和組織結構所作的調(diào)整，這些調(diào)整活動包括正式的和非正式的人際互動關系。主要方式有糾錯型學習，即改正行為的錯誤，使之與規(guī)定的規(guī)范相一致；適應性學習，即通過對環(huán)境的適應，通過環(huán)境反饋對自身行為進行糾正；經(jīng)驗學習，即將行為規(guī)則的構建不僅僅體現(xiàn)在自身的實踐中，也從別人的成功與失敗中總結經(jīng)驗教訓，在經(jīng)驗與反思中構建更高級別的規(guī)則?？傊?，是個體學習的一個組織化過程。組織學習也是企業(yè)在內(nèi)外部信息交流的過程中，改變自身以適應不斷變化的環(huán)境，總結行為規(guī)范的一個過程，最主要的方面有知識的搜集、整理、組合、應用、傳播、完善，以不斷改進行為并保持企業(yè)的持續(xù)競爭力、持續(xù)的創(chuàng)新力。①M.Boyd.Higher Quality, Higher Stock Prices?Incentive，April 1994:11.環(huán)境的改變促使企業(yè)不斷修正自己，完善自身的行為與規(guī)則。組織學習是一個帶有控制反饋機制的循序漸進的過程，是自身不斷改進的過程。關于組織學習的結構與維度，學者們依據(jù)不同的研究視角得出了不同的研究成果，其中幾種代表性的觀點是：尼維斯(Nevis)通過對大量企業(yè)的案例研究提出組織學習具有知識獲取、知識共享、知識利用三個維度。米奇爾·馬奎特(Michael Marquardt)通過對組織學習進行系統(tǒng)的研究，提出組織學習可以由學習動態(tài)、組織變革、授權賦責、知識管理、技術應用五個維度組成。高(Goh)通過對組織學習的構建特點的分析，認為組織學習可以由七個維度構成，分別為共同愿景與目標、參與和共同決策、組織文化、知識的轉(zhuǎn)化、團隊合作、組織結構設計、員工技能與素質(zhì)。森庫拉(sinkula)從市場信息的角度出發(fā)，認為組織學習應由學習承諾、共同愿景、開放的心智三個維度來概括。沃特金斯(Watkins)提出了組織學習維度結構7C模型，即持續(xù)不斷的學習、親密的合作關系、彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡、團隊觀念、創(chuàng)新精神、知識存取的方法、以能力培養(yǎng)為先的目標。沃特金斯在前人的研究基礎上開發(fā)了組織學習測度量表，先后在14個國家運用并不斷修訂。該量表內(nèi)七個結構維度分別是持續(xù)學習、對話質(zhì)疑、團隊學習、授權、學習支持、外部導向、戰(zhàn)略領導。哈特(Halt)從組織學習的特性出發(fā)，通過研究大量的企業(yè)戰(zhàn)略事件，決定用四個維度來測度組織學習，即團隊導向、系統(tǒng)導向、學習導向、記憶導向。組織學習理論非常重視企業(yè)員工，重視組織外部信息，并根據(jù)外部信息變更工作活動，在組織學習過程中學習支持條件的作用非常關鍵，組織學習的基礎設施對組織學習的效率同樣有著十分重要的影響。

道格拉斯在19世紀曾將制度描述為管理或支配著人際相互作用的正式的和非正式的規(guī)則，還有一些學者認為制度是特定的組織實體程序結構和管理框架，或者是依據(jù)產(chǎn)權保護程度公正地運用法規(guī)的程度。這些學者的共同特點是認為管理都是關于人際支配方面的，以及人與人之間的相互作用的規(guī)范。近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對制度的質(zhì)量越來越重視，企業(yè)制度的相關研究也隨之大量涌現(xiàn)，而制度質(zhì)量的衡量的重要性亦凸現(xiàn)出來。[注]謝洪明、劉常勇、陳春輝：《市場導向與組織績效的關系：組織學習與創(chuàng)新的影響——珠三角地區(qū)企業(yè)的實證研究》，《管理世界》2005年第2期。與服務質(zhì)量、商品質(zhì)量一樣，制度質(zhì)量也是對一個制度的一種評價。在企業(yè)中，對企業(yè)制度質(zhì)量的評價必不可少，但是還需要針對質(zhì)量的不足進行彌補，才能使企業(yè)在市場中具有競爭力。企業(yè)制度質(zhì)量對企業(yè)制度制定具有指導作用，與企業(yè)的發(fā)展相互影響，充分體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)員工對企業(yè)管理制度的信賴程度，對員工在企業(yè)內(nèi)的行為準則的制定具有啟示作用。企業(yè)制度質(zhì)量還體現(xiàn)了制度對員工行為的約束力，對于制度的實施具有規(guī)范作用，是制度能否實施并保持的決定因素。在正常情況下，高質(zhì)量的制度必須具有完備的內(nèi)容，而且需要公信力和執(zhí)行力，才能對企業(yè)員工的行為具有約束作用。[注]武博、閆帥：《知識型企業(yè)智力資本對知識創(chuàng)新績效的影響研究——兼論組織學習能力的中介作用》，《求索》2011年第9期。企業(yè)具有較高質(zhì)量的制度時，員工行為可預見性也會提高，企業(yè)可以更好地對員工進行管理與安排；而制度質(zhì)量低下說明公司制度內(nèi)容欠缺，不具有基本的公信力和執(zhí)行力，或者是公司制度朝令夕改，那么員工根本無法適應這種制度，更談不上對員工的行為進行約束，該公司的管理就會出現(xiàn)混亂不堪的局面，因此，制度質(zhì)量高，無論是對企業(yè)的發(fā)展，還是對員工行為的約束與管理，都是非常有利有效的。在衡量企業(yè)制度質(zhì)量時可以采取工作質(zhì)量衡量方法，即通過在工作質(zhì)量中選取幾個指標，算出現(xiàn)行制度的指標值。若不滿意可以采取上級部門監(jiān)督的方法改進制度質(zhì)量。不同類型的公司必須根據(jù)不同的情況采用不同的指標衡量自身制度質(zhì)量，用工作質(zhì)量方法衡量制度質(zhì)量時一定要注意指標的選擇。菲沙研究所(Fraser Institute)用政府規(guī)模、司法結構、產(chǎn)權保護、健全通貨可得性、國際貿(mào)易自由度、政府管制五個方面衡量一國的經(jīng)濟制度。世界商業(yè)環(huán)境調(diào)查 (WBES) 從公共服務的質(zhì)量和完整度、規(guī)則與管制、司法系統(tǒng)、政府機構效率、環(huán)境可預測性、金融機構服務和公司治理、企業(yè)面臨的競爭環(huán)境 7 個方面衡量制度質(zhì)量。考夫曼(Kaufmann)等用言論自由度、政治穩(wěn)定性、政府效率、政府管制、法治程度、腐敗六個方面衡量國家政治制度。Pattnaik et. al用產(chǎn)品市場、資本市場、勞動市場、政治和社會系統(tǒng)以及開放程度對一國的經(jīng)濟制度進行衡量。樊綱等從市場化、產(chǎn)權保護、政府干預、金融發(fā)展程度衡量制度質(zhì)量。

在企業(yè)的日常運營中，組織學習與制度質(zhì)量之間關系密切。一個企業(yè)隨著時代的發(fā)展必然需要改變自身的經(jīng)營方式，提高員工的知識水平，因此組織學習必不可少，組織學習的目的就是提高企業(yè)整體的認知、操作和預測水平，而一個企業(yè)在進行認知、操作、預測時，必須依靠企業(yè)的管理制度，因此，制度質(zhì)量水平的高低非常關鍵。制度質(zhì)量的提高與改進一定會促進企業(yè)的組織學習能力，鞏固企業(yè)的組織學習成果，而企業(yè)的組織學習反過來又會促進企業(yè)的制度質(zhì)量的提高，因為企業(yè)的管理制度是企業(yè)經(jīng)營過程中一個主要的系統(tǒng)，組織學習不可能繞過管理制度去學習別的理論，所以組織學習亦會提高企業(yè)的制度質(zhì)量。從19世紀初到如今，企業(yè)從規(guī)?；笊a(chǎn)時代發(fā)展到了當今的信息化生產(chǎn)時代，企業(yè)管理理論也從亞當·斯密的古典政治經(jīng)學分支發(fā)展為當代獨立的企業(yè)管理理論，大致經(jīng)歷了五個時期，分別為經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理和企業(yè)文化管理。在這五個時期中，雖然組織學習與制度質(zhì)量相互關系的本質(zhì)是一樣的，但是不同生產(chǎn)力背景下其表現(xiàn)方式還是有一些不同：監(jiān)視時代，泰勒在19世紀20年代提出了科學管理的概念，這個階段組織學習局限于單純的生產(chǎn)管理模式，僅僅局限于產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督、生產(chǎn)活動監(jiān)督等生產(chǎn)技術方面，這個時期的制度質(zhì)量也就只能從生產(chǎn)技術層面看；統(tǒng)計指標控制時代，休哈特(shewart)1931年發(fā)表了《產(chǎn)品品質(zhì)的經(jīng)濟學控制》，在這種理論下，組織學習是在統(tǒng)計指標的框架下趨同優(yōu)化的，而統(tǒng)計指標的好壞直接決定了制度質(zhì)量的高低，此時二者之間的關系與統(tǒng)計指標緊密聯(lián)系；商品品質(zhì)保證時代，二戰(zhàn)后，產(chǎn)品品質(zhì)成為一種企業(yè)管理手段，1956年，費根鮑姆(Feigenbaum)提出了“全品質(zhì)控制”的概念，認為品質(zhì)管理可以使企業(yè)節(jié)省可避免或者不可避免的損失，這個時期的組織學習主要體現(xiàn)在產(chǎn)品品質(zhì)的控制，通過向先進企業(yè)學習產(chǎn)品品質(zhì)控制，提高企業(yè)的績效，制度質(zhì)量的高低主要通過產(chǎn)品品質(zhì)的控制程度來衡量；品質(zhì)策略管理時代，該理論是德明(deming)在20世紀中期提出來的，內(nèi)容涵蓋產(chǎn)品、過程、員工、環(huán)境，主要思想是顧客關注、顧客需求、內(nèi)部顧客、外部顧客等概念，組織學習的主要內(nèi)容就變成了企業(yè)品質(zhì)策略的制定、優(yōu)化和完善，而品質(zhì)策略制定的好壞直接體現(xiàn)了制度質(zhì)量的優(yōu)劣；品質(zhì)系統(tǒng)鏈時代，該理論是目前最前沿的企業(yè)管理理論，該理論將企業(yè)管理理論與生態(tài)理論相結合，將企業(yè)管理理論中的環(huán)境、政府、股東、工會、競爭對手、顧客、供應商，、售商比作生態(tài)學中的一個生態(tài)系統(tǒng)，在該理論下組織學習的主要內(nèi)容變?yōu)槿绾卧谶@種商業(yè)競爭環(huán)境下?lián)駜?yōu)生存，企業(yè)的獲利能力成為了衡量制度質(zhì)量的主要指標。

上世紀八十年代，一些學者開始用博弈論方法研究組織學習與制度質(zhì)量之間的作用原理。博弈論是一門專門研究決策和策略的理論，和企業(yè)管理有著天然的聯(lián)系，為企業(yè)管理研究提供了新的方法，為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究帶來了史無前例的深刻影響。阿克塞爾羅德(Axelrod)利用計算機仿真技術模擬組織間博弈200次，發(fā)現(xiàn)動態(tài)博弈的結果是組織內(nèi)成員普遍相互報答，但是在一次或固定次數(shù)情況下，組織內(nèi)成員選擇的穩(wěn)定策略是欺騙，組織內(nèi)博弈的策略可以選取以牙還牙策略和巴甫洛夫策略。薩科斯頓運用合作博弈理論探討了異質(zhì)性成員具有或不具有私人信息的生產(chǎn)者的合作形式與困難，發(fā)現(xiàn)寡頭壟斷會降低資源分配效率。戴志敏對企業(yè)委托代理制度進行了博弈分析，認為企業(yè)所有者與經(jīng)營者在股權結構分散和股權結構集中下會采取不同的策略。林燁將博弈論引入公司治理結構的研究中，分析了公司治理結構的制定和公司內(nèi)部各方利益的協(xié)調(diào)問題。林旭東等用博弈方法探討了企業(yè)集團內(nèi)部的合作網(wǎng)絡問題。李曉娣在分析企業(yè)集團公司治理模式時采用了博弈論方法。王嵐運用演化博弈的方法分析了組織知識分享的動態(tài)過程，研究了組織知識分享策略的影響因素。劉立安在研究制度質(zhì)量與隱形進入成本時采用了博弈論方法，分析了本地銀行、外資銀行的經(jīng)營模式，研究了不同區(qū)域的外資銀行經(jīng)營效率差異問題。陳永清用演化博弈論的方法分析了組織內(nèi)員工的學習成本、知識共享收益與知識共享均衡之間的聯(lián)系。楊波構建了企業(yè)組織知識轉(zhuǎn)移演化博弈模型，為企業(yè)組織的知識轉(zhuǎn)移和共享活動提供了策略。鄭文兵用演化穩(wěn)定策略研究組織學習和企業(yè)適應性的演化穩(wěn)定性問題，解釋了組織間合作以及采取合作行為的組織存活時間等問題。

組織學習與制度質(zhì)量相互聯(lián)系、互相促進，組織學習既是制度質(zhì)量的發(fā)展前提，又是制度質(zhì)量的一部分；制度質(zhì)量既是組織學習的結果，又是組織學習的保障。二者相輔相成，共同促進企業(yè)的良性發(fā)展，提高企業(yè)管理水平。[注]王家合：《質(zhì)量管理理念與公共服務管理》，《求索》2010年第12期。

二、組織學習與制度質(zhì)量的作用機制

組織學習可以為企業(yè)帶來創(chuàng)新，提升企業(yè)績效，提高企業(yè)行為能力，這是所有公司管理者的共識。組織學習能夠促進企業(yè)技術創(chuàng)新，提高生產(chǎn)效率，增強員工的責任感，提高公司的適應性；組織學習可以提高企業(yè)獲利能力，增強企業(yè)的市場競爭力；組織學習可以使企業(yè)更好地適應外部環(huán)境的變化。相反，如果企業(yè)不重視組織學習，那么低水平的組織學習會導致企業(yè)學習能力停滯不前，就不能適應市場環(huán)境的變化，限制公司成本壓縮能力、適應市場變化能力以及產(chǎn)品升級能力。保羅·穆迪(Paul Moody)提出了一個學習的抽象層次的圓錐形圖表，認為學習決策的受益與抽象的層次間接相關，層次越高，受益越大。[注]洪濤：《學習型組織安全管理的內(nèi)涵和創(chuàng)新研究》，《求索》2010年第6期。[注]陳濤：《構建國有企業(yè)學習型組織的思考》，《山東社會科學》2010年第2期。

制度質(zhì)量是衡量制度的一種方式，制度質(zhì)量在企業(yè)不同的領域也發(fā)揮著不同的作用。制度質(zhì)量的作用不僅僅包括制度的效率與效力，還包括文化與思想方面。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在制定制度時越來越重視制度的可持續(xù)效力與解決問題的時效性、及時性，對企業(yè)員工起到了約束和指導的作用。針對企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新問題，制度質(zhì)量是解決問題的保障。制度質(zhì)量對企業(yè)制度的制定具有指導作用，與企業(yè)的發(fā)展之間是相互影響的關系：一方面，企業(yè)的高速發(fā)展是經(jīng)濟制度質(zhì)量高的體現(xiàn)，而高質(zhì)量的經(jīng)濟制度也對企業(yè)的發(fā)展有促進的作用；另一方面，制度質(zhì)量對員工的行為準則具有指導作用，一個質(zhì)量高的制度往往能對所有人都有約束力和震懾力。

有關組織學習作用機制的研究很多，本文選取了兩個比較常用的理論：波(Popper)和里皮斯利茨(Lipshitz)認為組織學習的擬人化問題可以通過組織學習機制解決，組織學習被認為是個人學習的延伸，組織學習可以分為組織中的學習和組織做的學習，從而來解決不同學派的爭論，組織學習機制是連接“組織中的學習”和“組織做的學習”的橋梁，成功解決了組織學習的擬人化問題。組織學習機制描述了制度化的結構和程序安排，這些結構和安排保證了企業(yè)可以對企業(yè)及其成員業(yè)績有關的信息進行有效地收集、分析、存儲、傳播和使用。將組織學習劃分為兩個緯度，即底層學習與高層學習，分別為：把組織中的核心任務之外的學習活動分配給特定的人，高層學習是學習與工作相互融合，道格森(Dodgson)認為組織學習就是有計劃地采用激發(fā)組織學習的結構與策略，其作用機制為：結構和策略能夠賦予組織學習能力，組織學習機制不但是發(fā)生在人的頭腦之外的，嵌入在“組織做的學習”的概念中，而且組織學習也是組織中的學習，組織學習機制應當便于個體組織成員學習并在組織中傳播個體的學習，同時組織學習機制也是具體的、直接可觀察的組織系統(tǒng)，是由組織成員來操作的。制度質(zhì)量對企業(yè)制度的制定具有指導性作用。制度質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展之間有密切的關系：一方面，企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)制度高水平的體現(xiàn)，另一方面，高水平的企業(yè)制度對企業(yè)的發(fā)展有促進作用，能夠更好地推動企業(yè)的快速發(fā)展。制度質(zhì)量充分體現(xiàn)了員工對企業(yè)制定的制度的信賴程度，高質(zhì)量的企業(yè)制度能被廣大員工所接受，員工能夠按照企業(yè)的制度進行工作，相反，如果企業(yè)制度對員工沒有約束力，那么企業(yè)的管理肯定是混亂的。

制度質(zhì)量對企業(yè)競爭力的作用方式主要體現(xiàn)在制度質(zhì)量對企業(yè)效率的評價方面。企業(yè)制度涉及企業(yè)的各個領域，因此衡量企業(yè)制度的方法也不是單一的，對于不同的制度，衡量的方法也不盡相同。[注]梁開民：《淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用》，《山東社會科學》2011年第12期。本文將公司制度的衡量從水平方面分為對企業(yè)生產(chǎn)方面與企業(yè)盈利方面兩部分，對企業(yè)生產(chǎn)制度質(zhì)量的衡量可以借鑒生活中對工作質(zhì)量的衡量方法，可以通過生產(chǎn)過程中的績效考核方法，選取幾個特定指標，得出現(xiàn)行制度的指標值后，看其是否達到要求，企業(yè)的制度質(zhì)量是否符合生產(chǎn)方面的要求。企業(yè)盈利方面制度質(zhì)量的衡量可以借鑒生活中產(chǎn)品質(zhì)量的衡量方法，如果制度質(zhì)量高，那么公司的營業(yè)收入應該是增加的，盈利水平應該是提高的，反之，企業(yè)的營業(yè)收入應該是減少的，公司盈利應該是降低的。企業(yè)收入的增加和減少，企業(yè)盈利的提高和降低，可以通過員工的個人感覺來衡量，也可以通過專業(yè)部門依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)來檢驗。用制度質(zhì)量來衡量企業(yè)的現(xiàn)行制度，必須根據(jù)不同的情況采用不同的方法。

企業(yè)中組織學習能產(chǎn)生優(yōu)越的企業(yè)績效，企業(yè)制度質(zhì)量的提升也能導致良好的企業(yè)績效。組織學習可以將先進技術，方法轉(zhuǎn)變成企業(yè)自身的生產(chǎn)能力；制度質(zhì)量對企業(yè)績效的提升需要借助組織學習，制度質(zhì)量通過提高企業(yè)組織學習的效率來提升企業(yè)績效，即組織學習在制度質(zhì)量與企業(yè)績效的關系鏈中至關重要。組織學習、制度質(zhì)量、企業(yè)績效間的關系表明：企業(yè)中制度質(zhì)量的提高，將有助于改進組織學習方法，推動組織學習活動的開展，而組織學習又將有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，提升企業(yè)的盈利能力，提高企業(yè)的財務績效。研究結論有助于我們深入理解組織學習、制度質(zhì)量與企業(yè)績效的作用機理，對進一步提升我國企業(yè)的核心競爭力具有重要的理論價值和現(xiàn)實指導意義，同時也能為企業(yè)家?guī)硪恍┲匾墓芾韱⑹荆禾嵘髽I(yè)的學習能力，保持企業(yè)經(jīng)營績效，擴大企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，快速有效的組織學習，完善的制度質(zhì)量，才能保證企業(yè)取得更好的業(yè)績，才能在激烈的競爭環(huán)境中超越競爭對手，搶得先機。我國企業(yè)應努力將自身建設成一個學習型企業(yè)，營造良好的組織學習氛圍，而企業(yè)的制度質(zhì)量越高，組織學習的效率也會越高。在管理實踐當中，應該將組織學習和制度質(zhì)量建設有機地結合在一起，企業(yè)應該采取有效的措施來鼓勵企業(yè)的制度建設，在經(jīng)濟全球化、產(chǎn)業(yè)信息化的時代條件下實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。