曹清川

(南陽市中心醫(yī)院，河南 南陽 473099)

對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院而言，其人力資源管理是以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)的，是在傳統(tǒng)管理思維的基礎(chǔ)之上的發(fā)展起來的新的應(yīng)用領(lǐng)域。這種管理職能不但貫穿了醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過程，還在當(dāng)今時(shí)代對(duì)醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響[1]。尤其近年來，將國(guó)際上先進(jìn)的人力資源管理理念應(yīng)用到醫(yī)院的管理職能中去，取得了一定的積極效果，員工的潛能得到了有效的挖掘，醫(yī)院的組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)在較大程度上實(shí)現(xiàn)了融合和相互認(rèn)可。在當(dāng)前的新形勢(shì)下，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)處在了激烈化的邊緣，其競(jìng)爭(zhēng)的模式也已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的依靠醫(yī)院規(guī)模、設(shè)備器材和資金管理的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸隱退，取而代之的是人才之間和基于人力資源管理之間的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代醫(yī)院只有注重人力資源的創(chuàng)新管理，才能在先進(jìn)技術(shù)手段的輔助下，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文以此為視角，對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新模式與系統(tǒng)構(gòu)建問題進(jìn)行了研究，旨在通過本文的工作，為醫(yī)院的健康運(yùn)行提供一定的可供借鑒的管理信息，更好的促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1 新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1 缺乏創(chuàng)新管理機(jī)制

人們普遍認(rèn)為，醫(yī)學(xué)人才和普通的勞動(dòng)力并不存在太多差別。所以，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理觀念均是相當(dāng)落后與過時(shí)的，僅僅單純的運(yùn)用刻板的行政管理制度。這種管理制度，存在很多明顯的弊端如下:僅僅一味強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)性，而極不關(guān)注人員自身的需求變化，忽略了他們內(nèi)在潛能的有效發(fā)揮。

1.2 缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

如今，我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)院依然采用過去的等級(jí)工資制度、工資結(jié)構(gòu)以及工資水平，只有少部分醫(yī)院對(duì)每個(gè)崗位做具體的工作分析然后在這基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的崗位說明書，基本不進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查與分析。而醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬分配制度很難實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的目標(biāo)[2]。醫(yī)院?jiǎn)T工一般都是事業(yè)單位編制，對(duì)他們績(jī)效考核大多數(shù)依然采用過去的行政事業(yè)單位考核體系。對(duì)于不同專業(yè)與層次運(yùn)用統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，而且考核內(nèi)容過于簡(jiǎn)單與籠統(tǒng)，很難公正與合理地體現(xiàn)不同崗位于不同技術(shù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)大小。該種考核體系下的考核結(jié)果一般和員工的實(shí)際業(yè)績(jī)不相關(guān)，不但不可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，有時(shí)甚至帶來負(fù)面效應(yīng)。

1.3 缺乏完善的人才流動(dòng)機(jī)制

人員流動(dòng)是因?yàn)樯a(chǎn)要素之間的不斷組合以及科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)一直處于不斷的調(diào)整與變化當(dāng)中，而這種變化在客觀上要求對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置，從而實(shí)現(xiàn)人才在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中進(jìn)行合理流動(dòng)。而作為知識(shí)與技術(shù)密集型組織，醫(yī)院人員的合理流動(dòng)是極其重要[3]。但現(xiàn)在，因?yàn)樯霞?jí)行政部門的參與與干預(yù)，通常醫(yī)院并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的用人自主權(quán)，大多數(shù)醫(yī)院并未徹底改變幾十年來形成的難以改變的局面。最終出現(xiàn)了醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不想要的人卻出不去的尷尬局面，這在很大程度上影響了醫(yī)院人力資源的高效與合理配置。

2 醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新模式

2.1 強(qiáng)化績(jī)效考核

為全面發(fā)揮醫(yī)院?jiǎn)T工的工作當(dāng)中的積極性與主動(dòng)性，醫(yī)院要本著公平、公正、公開的原則，進(jìn)一步實(shí)施目標(biāo)管理，通過運(yùn)用目標(biāo)管理的各種措施與手段，運(yùn)用上下級(jí)考核和同一級(jí)別考核、平時(shí)考核和年度考核以及目標(biāo)考核等不同形式相聯(lián)系的績(jī)效考核制度，把考核結(jié)果何各科室與員工的獎(jiǎng)罰相結(jié)合，這樣可以發(fā)揮各個(gè)部門的活力與各個(gè)層次員工的內(nèi)在潛力。在具體的薪酬分配當(dāng)中，要按照不同的工作狀態(tài)、工作能力以及工作平時(shí)表現(xiàn)拉開層次，對(duì)主要崗位和優(yōu)秀人才要提高薪酬激勵(lì)力度，推動(dòng)所有員工的責(zé)任感與競(jìng)爭(zhēng)觀念[4]。

2.2 做好人力資源的全過程管理

醫(yī)院在招聘員工的時(shí)，要本著公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)以及擇優(yōu)原則。醫(yī)院只有建立公開，平等、競(jìng)爭(zhēng)以及擇優(yōu)的選人與用人體制，并且真正地落實(shí)到位，選拔與使用到了和所需崗位相符合的優(yōu)秀人才，才可以為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展帶來有力的人力資源支撐;醫(yī)院在人才的引進(jìn)模式上要不斷創(chuàng)新，要采用多樣化的引進(jìn)模式;醫(yī)院在人才的交流引進(jìn)過程當(dāng)中，要著重穩(wěn)定醫(yī)院自身的醫(yī)療隊(duì)伍，要關(guān)注醫(yī)院自身人才的培養(yǎng)與合理一定比例的人員流動(dòng)。醫(yī)院通過機(jī)制的創(chuàng)新，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造出一個(gè)利于其成長(zhǎng)與發(fā)展進(jìn)步的工作環(huán)境與氛圍。

2.3 創(chuàng)新建立高層次人才引進(jìn)通道

通常醫(yī)院人才的招聘并不是最終目標(biāo)，醫(yī)院通過對(duì)核心人才的合理運(yùn)用，讓其全面的實(shí)現(xiàn)最大化的服務(wù)價(jià)值才是醫(yī)院招聘人才的根本目的。與此同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該以人才梯隊(duì)的建設(shè)方式推動(dòng)醫(yī)院資源配置的合理優(yōu)化，進(jìn)而適應(yīng)不同醫(yī)院的發(fā)展需求與變化。努力培養(yǎng)醫(yī)院高層次與高水平的學(xué)科帶頭人與科技骨人員，讓他們?cè)卺t(yī)學(xué)研究、臨床實(shí)踐以及管理中為所有的員工樹立先鋒模范的榜樣，能夠發(fā)揮帶頭的規(guī)范功能。

2.4 對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)開發(fā)

醫(yī)院人才引進(jìn)工作的完成不能代表人力資源管理工作的完成，而是作為新一輪人力資源持續(xù)開發(fā)的初始點(diǎn)。醫(yī)院應(yīng)該本著進(jìn)行繼續(xù)教育與開展員工培訓(xùn)的可持續(xù)發(fā)展觀念，不斷加大對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的投入力度，并且給予一定的政策支持與幫助，按照不同的崗位與不同的職能要求開展最適應(yīng)醫(yī)院?jiǎn)T工自身發(fā)展的科學(xué)與高效的相關(guān)培訓(xùn)。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的動(dòng)力激勵(lì)理論，在醫(yī)院廣泛的開展對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)以及精神激勵(lì)，讓他們可以迅速的滿足市場(chǎng)的需求與工作的不斷變化，能夠培養(yǎng)人員獨(dú)立自主解決問題的能力和不斷創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)以積極、勤奮、自強(qiáng)、高質(zhì)量與高水平的醫(yī)療服務(wù)理念，進(jìn)而開拓醫(yī)療行業(yè)的嶄新局面[5]。

3 醫(yī)院人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)建

3.1 建立醫(yī)療人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)

醫(yī)院通過建立醫(yī)療人流失危機(jī)預(yù)警管理體系，核心是在仔細(xì)分析醫(yī)療人才流失原因的前提下確定相對(duì)應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)。醫(yī)療人才流失預(yù)警系統(tǒng)成立后，通過對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)測(cè)與控制，如果它們發(fā)生偏差，危機(jī)系統(tǒng)馬上發(fā)出預(yù)警信號(hào)，然后醫(yī)院第一時(shí)間展開調(diào)查，搞清楚問題產(chǎn)生的原因然后評(píng)估它的影響大小，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上做出有關(guān)的管理決策，得出是通過提升醫(yī)院管理達(dá)到化解危機(jī)的目的，還是全面啟動(dòng)危機(jī)管理程序的決策。醫(yī)院危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的根本目標(biāo)是第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)醫(yī)院日常人才安全方面存在的問題，然后為提升醫(yī)院管理職能或者開展人力資源危機(jī)管理贏得更多的時(shí)間與主動(dòng)。

3.2 通過激勵(lì)機(jī)制提高員工的績(jī)效

在馬斯洛的需求理論中提出，人類在滿足了基本需求之后，會(huì)更加關(guān)注社會(huì)與集體的認(rèn)同感。所以，醫(yī)院在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)該為員工提供切實(shí)可行的員工自我價(jià)值提升根本途徑，這樣確保員工在自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)可以不斷提高他們對(duì)組織的忠誠度。

3.3 營(yíng)造良好的醫(yī)院文化環(huán)境

優(yōu)良的醫(yī)院文化具有強(qiáng)大的凝聚力和感召力，能夠起到防止醫(yī)院人才流失與聚集優(yōu)秀人才的功能。而優(yōu)美與和諧的醫(yī)院氛圍能夠讓醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。具體而言，通常醫(yī)院環(huán)境包含制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際交往環(huán)境以及心理環(huán)境等方面。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源部門可以通過在醫(yī)院內(nèi)部引導(dǎo)與建立團(tuán)結(jié)協(xié)作關(guān)系，讓醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為在醫(yī)院工作是非常愉快的，而且要經(jīng)常關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的工作、學(xué)習(xí)以及生活情況，能夠幫助醫(yī)務(wù)人員解決困難，然后為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造一個(gè)寬松與舒適的工作環(huán)境。

4 結(jié)束語

怎樣更好地開發(fā)與管理醫(yī)院的人力資源，如何最有效地運(yùn)用醫(yī)院的人才資源，這對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與長(zhǎng)期規(guī)劃具有重要的功能。醫(yī)院只有注重自身人力資源的開發(fā)和管理，才可以適應(yīng)再新形勢(shì)下國(guó)家對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生工作的不同要求。

[1]宋春麗.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究[J].中國(guó)外資，2011(2):148.

[2]裴偉儉.醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].山西職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(2):91－92.

[3]湯偉.淺析如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理[J].人力資源管理，2012(2):12－13.

[4]閆欣，劉翠明，張紹果.醫(yī)院人力資源管理中的理論研究與運(yùn)用[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2011(15):164－167.

[5]郝國(guó)棟，李勇.試論現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的危機(jī)管理[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2007(5):20 －22.