秦峰　許芳

摘要：為了確定馬氏人格與工作績效、馬氏人格與職業(yè)成功的關系，并探討職業(yè)類型作為調節(jié)變量對馬氏人格與工作績效關系的調節(jié)作用，本文系統(tǒng)性定量梳理了以往相關文獻，對符合納入標準的45篇文獻的元分析發(fā)現，馬氏人格與工作績效不相關（r=0.008），以職業(yè)類型作為調節(jié)變量，營銷類職業(yè)中馬氏人格與工作績效低度正相關（r=0.04），管理類職業(yè)中馬氏人格與工作績效不相關（r=-0.030）。元分析還發(fā)現，馬氏人格與收入低度負相關（r=-0.063），與職位不相關（r=0.007），與工作滿意低度負相關（r=-0.130）。作為馬氏人格在工作場所中應用研究的階段性總結，本文為后續(xù)研究提供了參照。

關鍵詞：馬基雅維利主義（馬氏人格）；工作績效；職業(yè)成功；收入；職位；工作滿意；元分析

1 引言

1.1 馬基雅維利主義

馬基雅維利（Niccolo Machiavelli，1469-i527）是文藝復興時期最具爭議的政治思想家，在《君主論》（尼科洛·馬基雅維里，1985）一書中，他系統(tǒng)表述了自己的政治倫理觀，在他看來權力是政治活動的核心，為此，君主必須擁有自己的軍隊和完善的法律制度；為達目的君主應當善于偽裝、恩威并施、殘酷冷血、讓人懼怕、背信棄義、不擇手段、甚至不惜為惡。馬基雅維利的政治理論以“人性本惡”為出發(fā)點，強調國家利益至上，推崇非道德的現實主義政治，這與時代精神不謀而合，因此馬基雅維利主義（Maehiavellism）很快成為西方獨樹一幟的政治學流派。

Christie和Gels（1970）開創(chuàng)了心理學對馬基雅維利主義研究的先河，他們認為馬基雅維利主義是一種普遍性的人格特質（Machiavellianism，以下簡稱馬氏人格），擁有這種人格特質的人在心理和行為上表現為：（1）處理人際關系時缺乏情感，對人無同情心或感情，把他人視為操縱對象；（2）不關心傳統(tǒng)道德，對人采取冷酷的、工具性的態(tài)度；（3）無嚴重精神病態(tài)，只關注自己的目標，對他人和情境采取謀算分析的態(tài)度，甚至因此扭曲認知并產生錯誤判斷；（4）對形而上觀念的承諾程度低，更關注他們自己的行動計劃，而不是比目標更重要的原因（Christie&Geis，1970：3-4）。Christie認為馬氏人格并非政治領袖獨有，而是植根于人性深處，有些人這種傾向明顯，他們是“馬基雅維利主義者”，另一些人不明顯，他們是“非馬基雅維利主義者”。

為使馬氏人格成為更具操作性的科學心理學構念，Christie設計出兩個心理學測量工具——MachIV和MachV，兩個測驗的測量項目均取自馬基雅維利的著作，前者采用likert量表計分，后者是迫選量表。使用MachIV或MachV進行測量，高分者即馬基雅維利主義者，低分者是非馬基雅維利主義者。兩個量表中，MachⅣ使用最廣也最受研究者歡迎，盡管后續(xù)研究者（Dahling，Whitaker，&Levy，2009；Kessler et a1，2010）陸續(xù)開發(fā)出新的馬氏人格測量工具，但都未能取代MachlV。

Christie和Geis及其研究伙伴對馬基雅維利主義者的行為特征進行了大量實驗研究，他們發(fā)現馬基雅維利主義者與非馬基雅維利主義者的區(qū)別在于：（1）馬基雅維利主義者拒絕社會影響，非馬基雅維利主義者對社會影響欣然接受；（2）馬基雅維利主義者選擇理性認知，非馬基雅維利主義者則選擇人性化認知；（3）馬基雅維利主義者在群體中的行為具有主動性和控制性，非馬基雅維利主義者的行為則是被動性和跟隨性的（christie&Geis，1970：285），兩類人在人格上具有顯著差異。人際交往中，馬基雅維利主義者“更擅于操縱他人，更容易獲勝，更善于說服別人，而不容易被別人說服”（Christie&Geis，1970：312）。另外，Christie和Geis還對影響馬基雅維利主義者發(fā)揮作用的情境因素進行了探討，認為他們在下述三種情境中工作更加有效：（1）面對面溝通；（2）即興完成任務；（3）完成任務時無需情感卷入（Christie&Geis，1970：350）

1.2 工作績效

工作績效（job performance）是一個難以界定的構念，早期研究中學者們以工作結果定義工作績效（Bemardin，1984），近來更多學者贊同以工作行為界定工作績效（campbell，1990；Murphy，1989），將其定義為“一套與組織或個體所工作的組織目標相關的行為”（Murphy，1989）?；诠ぷ骺冃У男袨橛^，Borman和Motowidlo（1993）提出了工作績效的二維模型，他們認為工作績效包括任務績效（TP）和周邊績效（cP）。其中，任務績效是與工作任務直接相關的生產性和技術性行為，周邊績效是與工作任務間接相關的社會性、支持性行為。

人格與工作績效關系曾是管理心理學的研究熱點，早期研究發(fā)現人格特質對工作績效的預測效度不高，不宜將人格測驗作為人才甄選的依據（Guion&GoRier，1 965；Schmitt，Gooding，Noe，&Kirsch，1984）。然而，隨著人格測量工具和職業(yè)分類方法的改進，1990年之后人格特質一工作績效關系的研究峰回路轉，Barrick和Mount（1991）、Tett，Jackson和Rothstein（1991）的元分析不約而同肯定了人格測驗在人事甄選中的作用，Hurtz和Donovan（2000）通過對跨文化樣本的元分析驗證了五項人格（Big Five）中責任心（Conscientiousness）維度與工作績效中度相關。

1.3 職業(yè)成功

職業(yè)成功（career Success）是“人們通過職業(yè)生涯創(chuàng)造和積累出來的積極的職業(yè)或心理成果”（seibert，Kraimer，&LideL 2001）。職業(yè)成功有外在和內在之分（Hughes，1937），外在職業(yè)成功是職業(yè)的客觀成就，通常以收入（income）和職位（position）等指標衡量（Heslin，2005）；內在的職業(yè)成功是職業(yè)的主觀價值，通常以職業(yè)滿意（career satisfaction）和工作滿意（job satisfaction）等指標衡量。

導致職業(yè)成功的因素很多，特質理論的發(fā)展為探討人格一職業(yè)成功關系提供了便利，學者們先后研究了控制點、馬基雅維利主義、自我監(jiān)控、自尊、冒險I生與職業(yè)成功的關系（斯蒂芬·P·羅賓斯，1997：79-85）。作為總結，Lau和Shaffer（1999）對人格特質與職業(yè)成功的關系進行了理論建構，他們認為人格特質與職業(yè)成功的關系甚為復雜。從社會學習理論視角出發(fā)，個體一環(huán)境匹配和工作績效發(fā)揮著重要調節(jié)作用。顯然，這一理論框架也可以用以解釋馬氏人格與工作績效和職業(yè)成功的關系：（1）馬氏人格是工作績效和職業(yè)成功的重要影響因素；（2）馬氏人格對職業(yè)成功的影響受到個體一環(huán)境匹配和工作績效的調節(jié)；（3）馬氏人格對工作績效的影響受到個體一環(huán)境匹配的調節(jié)。

1.4 理論假設

在工作場所中，馬基雅維利主義者是優(yōu)秀的員工和管理者嗎？馬氏人格可以用來預測工作績效和職業(yè)成功嗎？Christie和Geis（1970）的早期研究主要以大學生為被試，并未對馬氏人格與工作績效、馬氏人格與職業(yè)成功進行深入研究。他們猜測馬基雅維利主義者在職業(yè)選擇策略上與非馬基雅維利主義者不同（Christie&Geis。1970：355），但未提供有力證據。后續(xù)研究者對馬基雅維利主義者在不同工作場所中的收入、職位和提升次數進行了大量實證研究，本文的目的旨在通過對這些文獻進行系統(tǒng)性回顧，探討馬氏人格與工作績效和職業(yè)成功的真實關系。

1.4.1 馬氏人格與工作績效

由于周邊績效構念出現較晚，對馬氏人格與工作績效關系的研究主要是與任務績效關系的研究。目標導向和不擇手段是馬基雅維利主義者行為中的重要特征，馬基雅維利主義者的表述是“結果決定手段”（ends justify，means），因此他們在完成任務上應當優(yōu)于非馬基雅維利主義者，其任務績效也應高于非馬基雅維利主義者。Calhoon（1969）曾樂觀地認為：馬基雅維利主義者的行為有攻擊性、操縱性和剝削性，為了現代組織的利益，這種行為風格不僅是正當的也是必要的。馬基雅維利主義者正是現代組織需要的管理者。現有文獻中，盡管對馬氏人格與工作績效關系的研究結論屢有爭議，但仍有不少研究者（Andrea&Conway，1982；Aryee，Debrah，&Chay，1993；Durand&Nord，1976；Gable&Dangello，1994a；Turnbull，1976；Vecchio，2005）認為兩者中度或低度正相關。近期一項元分析發(fā)現兩者實際上顯著負相關（OBoyle，Forsyth，Banks&MeDaniel，2012），由于文獻納入標準和編碼標準的瑕疵，其結論仍值得驗證和推敲。為了厘清馬氏人格與工作績效的真實關系，本文假設：

H1：馬氏人格與工作績效正相關。

1.4.2 職業(yè)類型的調節(jié)作用

Fehr，Samsom和Paulhus（1992）和Wilson，Near和Miller（1996）的文獻綜述均認為：馬氏人格與工作績效的關系受調節(jié)變量制約，這些調節(jié)變量包括智力水平、教育水平和性別，遺憾的是他們并未提及職業(yè)類型對兩者關系的調節(jié)作用。

那么，馬基雅維利主義者在哪些職業(yè)中工作績效較高？在哪些職業(yè)中工作績效不佳呢？通過對文獻初步整理，可以確認馬氏人格與工作績效關系的研究中主要涉及四類職業(yè)：（1）管理類：例如行政經理、商店經理、銀行經理、校長（或學校管理者）、政府管理人員；（2）營銷類：例如銷售人員（包括營銷企業(yè)基層經理）和采購人員；（3）技術類：例如工程師、醫(yī)生、會計師、審計師、咨詢師和教師；（4）其它類：例如職員、球員、軍人和總統(tǒng)等。通常，營銷類職業(yè)要求通過商務談判當面說服他人（客戶），直接影響他人的意愿和行為，馬基雅維利主義者善于操控和說服他人的品質正好能夠得到充分發(fā)揮，他們的工作績效應當因此獲得提高；相比而言，管理類職業(yè)雖然也需要對他人產生影響，但這種影響往往建立在對他人情感的體驗和把握之上，然而馬基雅維利主義者缺乏同情心、麻木不仁的品質使他們難以體會他人的需要，因而會降低他們的工作績效。由此本文假設：

H2a：營銷類職業(yè)中，馬氏人格與工作績效正相關；

H2b：管理類職業(yè)中，馬氏人格與工作績效負相關。

1.4.3 馬氏人格與外在職業(yè)成功

盡管隨著組織和職業(yè)環(huán)境的變化，外在職業(yè)成功的傳統(tǒng)評價指標（如薪酬、薪酬增長、晉升等）的重要性不斷降低（Heslin，2005），但作為衡量外在職業(yè)成功的經典指標，收入和職位的重要性并未削弱，因此本文以收入和職位作為評價外在職業(yè)成功的指標。

收入指個體由于付出勞動而從組織獲得的物質回報，管理實踐中收入水平越高通常意味著其職業(yè)生涯越成功。通常，馬基雅維利主義者給人以“為達目的不擇手段”的刻板印象，如果以收入為目的，這種人格特質在工作場所中應當能為他們帶來更高收入。然而，1963年美國民意調查中心（NORC）的調查卻發(fā)現馬基雅維利主義者的收入并不比非馬基雅維利主義者高（Christie&Geis，1970：35-52），這一出乎預料的結果說明馬氏人格中的某些缺陷不僅不能增加馬基雅維利主義者的收入，反而會降低其收入。現有文獻中，僅有少數研究者（Aziz，2004a；Wakefield，2008）發(fā)現馬氏人格與收入低度正相關，大多數研究者（Heisler&Gemmill，1977；OConnor&Morrison，2001；Singhapakdi&Vitell，1990）都認為馬氏人格與收入低度負相關。由此本文假設：

H3：馬氏人格與收入負相關。

職位指個體的工作崗位在整體組織結構中的位置，管理實踐中職位越高通常意味著其職業(yè)生涯越成功。馬基雅維利主義者對權力敏感、擅長操縱他人又不受他人影響，具備這種人格特質的人在工作場所中應當占據較高職位。然而，實證研究并不支持上述假設。相反，多數研究者（Heisler&Gemmill，1977；Hunt&Chonko，1984）發(fā)現馬氏人格與職位低度或中度負相關，這意味著馬氏人格中存在某些缺陷阻礙馬基雅維利主義者攀升到更高職位。Ricks和Fraedrich（1999）對銷售人員的研究發(fā)現馬基雅維利主義者在工作場所中并不如意：他們的生產率高于同事，但上級對其評價卻不理想，因此難以升遷到更高職位。由此可見，馬基雅維利主義者的升遷障礙并不緣于其客觀工作績效，而是由于組織對其主觀評價不高。因此本文假設：

H4：馬氏人格與職位負相關。

1.4.4 馬氏人格與內在職業(yè)成功

工作滿意和職業(yè)滿意是最常見的內在職業(yè)成功評價指標（Heslin，2005），由于現有文獻中缺乏以職業(yè)滿意為因變量的研究，因此本文以工作滿意作為內在職業(yè)成功的唯一評價指標。

工作滿意指對自己從事工作的積極態(tài)度。在引起工作滿意的內部因素中，人格因素是極其重要的一類因素。Judge，Heller和Mount（2002）的元分析發(fā)現五項人格中神經質、外向性和責任心與工作滿意中度相關。對馬氏人格的應用研究中，“馬基雅維利主義者的工作滿意度低”已經成為幾乎眾所周知的結論。本文搜集的文獻中，探討馬氏人格與工作滿意關系的研究為數不少，大多數研究（Corzine，Buntzman&Busch，1999；Gable&Topoi，1988；Gemmill&Heisler，1972；Hollon，1983；Hunt&Chonko，1984；Wakefield，2008）都認為兩者中度或低度負相關。對于為什么兩者負相關有兩種解釋，第一種解釋來自Gemmill和Heisler（1972）、Hollon（1983），他們強調工作壓力（job strain/job stress）的作用，認為馬基雅維利主義者在工作中更容易認知到工作壓力，從而導致工作滿意度降低；第二種解釋來自Paulhus（1983），他認為盡管馬基雅維利主義者期待操縱和影響他人，同時擺脫他人對自己的控制，但隨著職位提高，組織對他們的社會政治控制（sociopoliticalcontrol）愈加嚴密，由此增加了他們對工作的不滿。那么馬氏人格真是工作滿意的負向指標嗎？本文假設：

H5：馬氏人格與工作滿意負相關。

2 方法

2.1 文獻搜索

對馬氏人格的心理學研究一般以Christie和Geis的專著《馬基雅維利主義研究》（studies in Machiavellianism）的出版時間（1970年）為起點，但是，實際上專著的出版一般滯后于研究前沿，早在1963年美國民意調查中心就以MachlV為工具對美國公民的馬氏人格水平進行了大樣本調查，因此本文將文獻檢索時間跨度確定為1963-2012。

文獻檢索本擬采用中文和英文兩種語言，但以“馬基雅維利”、“馬基雅維里”或“馬基雅弗里”為檢索詞檢索中國期刊網（CNKI）、維普期刊網（VIP）和萬方數據（WANFANG DATA），結果發(fā)現以中文為載體的馬基雅維利主義研究仍然以政治學、歷史學為主要視角，心理學視角的馬基雅維利主義研究成果鳳毛麟角，有限的研究中以綜述居多，未能找到一篇以非學生群體為被試的論文或研究報告，因此中文文獻并未納入此次研究的文獻數據庫。

英文檢索通過Psychlnfo、ScienceDirect（Elsevier）、SpringerLink、Proquest、Emerald、WileyInterScience、SAGE和Google Scholar等數據庫，第一檢索詞采用“Machiavellianism”或“Machiavellian”，第二檢索詞分別采用“income”、“promotion”、“job performance”或“job satisfaction”。為了避免遺漏，研究者比對了有關馬氏人格研究的期刊來源，發(fā)現Psychological Reports、Journal Of Business Ethics和Journal of Personality and Social Psychology是該領域論文和研究報告發(fā)表最為集中的3個期刊，通過對上述期刊進行專項檢索，有效彌補了檢索詞檢索的缺漏，找回了部分被遺漏的文獻。

2.2 納入標準

納入標準的選擇會直接影響元分析的結果。本文對文獻的篩選按照下述六個標準：（1）題名、關鍵詞或摘要中包括Machiavellianism或Machiavellian；（2）實證性的論文或研究報告；（3）被試為職業(yè)人而非學生群體；（4）研究背景是實際工作場所而非實驗室；（5）以MachlV或Mach V為測量工具；（6）文獻包含關于馬氏人格與工作績效、收入、職位和工作滿意的相關系數（r），或t值、F值。

經過篩選，最終納入元分析的文獻共45篇，其中學術期刊論文42篇，學位論文3篇。

2.3 編碼和統(tǒng)計分析

2.3.1 編碼

通過納入標準文獻的研究目的和研究變量都有差異，要將這些文獻中的數據提取并整合起來必須遵循編碼準則，本文在編碼中遵循下述準則：

（1）人力資源管理中對報酬（compensation）、薪水（salary）、工資（wage）和收入（income）有嚴格的區(qū)分，而本文對此不予區(qū)別，均視為收入。少數社會學取向的研究以社會經濟成就（socioeconomicachievement）為因變量，本文也以收入對其編碼。

（2）少數研究中以提升次數（number of promotions）為因變量，提升次數指個體沿組織層級向上攀升的次數，提升次數越多則其職位越高，因此編碼時以職位對其編碼。在同時出現提升次數和職位兩個相關系數時，優(yōu)先以職位的相關系數進行編碼。少數社會學取向的研究以上升動力（upward mobility）為因變量，本文也以職位對其編碼。

（3）營銷類職業(yè)一般以銷售額（sales）作為工作績效指標，同時出現總銷售額（gross sales）和單位銷售額（sales per square foot）時，優(yōu)先以單位銷售額的相關系數進行編碼。

（4）管理類職業(yè)同時出現上級評分和銷售額兩個工作績效指標時，優(yōu)先采用客觀指標（銷售額）的相關系數進行編碼；同時出現上級評價和自我評價兩個主觀指標時，優(yōu)先采用上級評價的相關系數進行編碼。

（5）工作滿意已經成為一個多維概念，包含對工作總體、薪酬、升遷、上司和同事等各方面的滿意，本文選擇馬氏人格與總體工作滿意（totalsatisfaction）的相關系數進行編碼。

2.3.2 統(tǒng)計分析

本文以r（相關系數）作為效應值，計算過程中先把r值轉換為對應的Fisher Z分數，再把它轉換回相關系數。具體計算和轉換采用CMA 2.0作為元分析工具。由于本文并不旨在估計馬氏人格與職業(yè)成功諸要素之間唯一的真實效應（trueeffect），而是旨在通過以往的文獻估計兩者之間的平均效應（mean effect），即使某些研究的樣本數較小對于估計也很重要，因此本文中的統(tǒng)計分析均采用隨機效應模型（Borenstein，Hedges，Higgins，&Rothstein，2009：83-84）。

3 研究結果

3.1 馬氏人格與工作績效的關系

馬氏人格與工作績效相關系數的元分析共產生24個獨立樣本（n=2679），元分析的結果表明兩者不相關（r=0.008），95%的置信區(qū)間包括0，表明不同研究之間分歧較大，對虛無假設的檢驗并不拒絕虛無假設，同質性檢驗的結果發(fā)現獨立樣本的效應值是異質的。由此，本文假設1（H1）被拒絕。

3.2 職業(yè)類型的調節(jié)作用

分別對營銷類職業(yè)和管理類職業(yè)中馬氏人格與工作績效的相關系數進行元分析，結果發(fā)現營銷類職業(yè)中共有8個獨立樣本（n=858），馬氏人格與工作績效低度正相關（r=0.104），95%的置信區(qū)間不包括0，表明兩者的正相關關系較為穩(wěn)定，同質性檢驗的結果發(fā)現獨立樣本的效應值是同質的，由此本文假設2的前半部分（H20）得到支持；管理類職業(yè)中共產生11個獨立樣本（n=1034），馬氏人格與工作績效不相關（r=-0.030），95%的置信區(qū)間包括0，表明不同研究結論分歧較大，同質性檢驗的結果發(fā)現獨立樣本的效應值是異質的，由此本文假設2的后半部分（H2b）遭到拒絕。對兩組獨立樣本的效應值進行方差分析，結果發(fā)現營銷類職業(yè)的效應值（M=0.19，SD=0.21）顯著大于管理類職業(yè)的效應值（M=-0.04，SD=0.18），F（1.17）=6.63，p=0.02。

3.3 馬氏人格與收入的關系

馬氏人格與收入相關系數的元分析共產生20個獨立樣本（n=6084），元分析結果表明兩者之間低度負相關（r=-0.063），95%的置信區(qū)間不包括0，表明馬氏人格與收入之間的負相關關系較為穩(wěn)定，對虛無假設的檢驗拒絕了虛無假設，同質性檢驗的結果發(fā)現獨立樣本的效應值是異質的。由此。本文假設3（H3）得到驗證。

3.4 馬氏人格與職位的關系

馬氏人格與職位相關系數的元分析共產生16個獨立樣本（n=4589），元分析的結果表明兩者之間不相關（r=0.007），95%的置信區(qū)間包括0，表明不同研究之間分歧較大，對虛無假設的檢驗并不拒絕虛無假設，同質性檢驗的結果表明獨立樣本的效應值是異質的。由此，本文假設4（H4）遭到拒絕。

3.5 馬氏人格與工作滿意的關系

馬氏人格與工作滿意相關系數的元分析共產生19個獨立樣本（n=5190），元分析的結果表明兩者低度負相關（r=-0.130），95%的置信區(qū)間不包括0，表明馬氏人格與收入之間的負相關關系較為穩(wěn)定，不同研究結果較為一致。對虛無假設的檢驗拒絕了虛無假設，同質性檢驗的結果發(fā)現獨立樣本的效應值是異質的。由此，本文假設5（H5）得到驗證。

4 討論

4.1 馬氏人格與工作績效

馬氏人格與工作績效不相關，元分析結果發(fā)現95%的置信區(qū)間[-0.051，0.067]，表明不同研究者報告的相關關系很不穩(wěn)定，因此尚沒有充分證據證明馬基雅維利主義者在職場中必然有高績效，顯然Calhoon（1969）對馬基雅維利主義者的期盼過于樂觀了。什么原因阻礙馬基雅維利主義者獲得高績效呢？Libby和Luff（1993）的理論框架中，影響工作績效的因素主要有四類：能力、知識、激勵和環(huán)境，排除知識和環(huán)境因素，能力和激勵是影響工作績效的最主要內部因素。大量基礎研究發(fā)現馬基雅維利主義者與非馬基雅維利主義者在一般能力上并無差異（Wilson，Neag&Miller，1996），因此激勵因素是阻礙馬基雅維利主義者獲得高績效的真正原因。

Fehr等（1992）認為馬基雅維利主義者擁有內在動力（intrinsic motives），在工作場所中是冷酷的自利者和純粹工具性的職業(yè)人，他們緊盯目標，但是由于參與決策和工作卷入程度較低（Hollon，1983），他們關注的目標主要是個人目標而非組織目標，兩類目標不一致時他們并不善于將組織目標內化，而是繼續(xù)執(zhí)著于個人目標。因此，馬基雅維利主義者對自己的職業(yè)承諾（career commitmentl遠高于他們對組織、上級和團隊的承諾（zettler，Friedrich，&Hilbig，2011），他們對自己的職業(yè)生涯遠比對組織、上級和團隊忠誠得多，他們?yōu)榕c自己職業(yè)生涯有關的薪酬、福利、培訓、晉升殫精竭慮，但對超出職責范圍的組織公民行為（0CB）毫無興趣（Becker&O'Haig 2007），這大概就是馬基雅維利主義者激勵水平不高的原因。

那么如何改善馬基雅維利主義者的激勵水平呢？物質激勵是簡便易行的手段，因為有研究發(fā)現物質占有是馬基雅維利主義者的重要內部動機（McHoskeN 1999；Moss&Barbuto，2004）；此外權力和在競爭中取勝對馬基雅維利主義者也很重要（Stewart&Stewart，2006），因此晉升和任務激勵也是行之有效的手段。不管采用何種激勵手段，如何將組織目標內化為馬基雅維利主義者的個人目標才是關鍵所在。

如前所述，近期另一項元分析研究也報告了馬氏人格與工作績效的相關系數（OBoyle et a1，2012），其觀測值為-0.06（p<0.01），95%的置信區(qū)間[-0.09，-0.02]。OBoyle等人的元分析共采集57個獨立樣本（n=9297），其中有15個與本文重合。本文中有9個獨立樣本未被OBoyle等人采納，其中包括本文中效應量出現極大值的文獻（Mitord&Perry，1977）。對比本文不難發(fā)現，兩項元分析的研究目標、文獻納入標準和編碼標準的不同造成了元分析結果的差異：（1）OBoyle等人的研究目標是探討黑暗人格三合一（the Dark Triad）與工作績效和反生產性工作行為（CWB）的關系，而本文的研究目的是探討馬氏人格與工作績效和職業(yè)成功的關系，前者立意更寬、涉及文獻更多，本文較為聚焦、所涉文獻較少；（2）本文以任務績效對工作績效進行編碼，OBoyle等人在對工作績效進行編碼時并未區(qū)分任務績效和周邊績效（例如Aziz，2004b），其效應量觀測值中實際上包含了馬氏人格與多種工作績效的相關系數；（3）本文強調“基于工作場所”的研究，對被試類型、研究方法和研究工具進行了限定，納入標準更嚴格，為元分析提供了堅實基礎，OBoyle等人也將研究背景限定在工作場所內，但他們的納入標準較寬松，造成部分納入文獻的被試是學生而非職業(yè)人（例如Abramson，19731，有些納入文獻的研究方法采用實驗室試驗而非工作現場調查（例如Jaffe，Nebenzahl，&Gotesdyner，1989），部分納入文獻采用MachlV或MachV之外的研究工具（例如Dahling，Whitaker&Levy，2009；Jonason&Webster，2010；Kessler et a1，2010）。

4.2 職業(yè)類型作為調節(jié)變量

以職業(yè)類型作為馬氏人格與工作績效的調節(jié)變量，元分析的結果發(fā)現：營銷類職業(yè)中馬氏人格與工作績效低度正相關，這說明馬基雅維利主義者在從事營銷類職業(yè)時的工作績效略高于非馬基雅維利主義者；管理類職業(yè)中馬氏人格與工作績效不相關，這說明馬基雅維利主義者在從事管理類職業(yè)時并無優(yōu)勢。

營銷類職業(yè)為馬基雅維利主義者提供了一個發(fā)揮才能的良好平臺，此類職業(yè)中部分崗位（例如銷售、采購）的工作情境正好符合馬基雅維利主義者發(fā)揮作用的情境：（1）商務談判需要面對面溝通；（2）營銷活動中的很多場合需要迅速反應、即興完成任務；（3）討價還價時需要精于算計、保持理性、限制情感卷入。當然，并非所有營銷類職業(yè)都適合馬基雅維利主義者，Hunt和Chonko（1984）的大樣本調查并未發(fā)現兩者之間存在匹配關系，主要原因在于Hunt和Chonko的調查對象包括大量營銷調查人員和營銷研究人員，他們的營銷崗位并不提供上述有利于馬基雅維利主義者發(fā)揮作用的情境。Gable和Dangello（1994b）對營銷企業(yè)中低層管理者的調查發(fā)現馬氏人格與工作績效中度相關（r=0.27），這意味著營銷行業(yè)也并非每個崗位都需要馬基雅維利主義者，最需要他們的崗位是營銷企業(yè)的中低層管理崗位。

本文中管理類職業(yè)主要指傳統(tǒng)的一般行政管理崗位，例如各類組織的經理、主管、校長等，這些崗位的工作情境與營銷類職業(yè)不同：（1）面對面溝通僅僅是日常管理溝通方式之一，大量的正式管理溝通采用會議、書面等形式；（2）重要的管理決策不能是即興式、反應式的，需要戰(zhàn)略眼光和深思熟慮；（3）從事管理工作對管理者來說既是科學也是藝術，不僅需要理性對待，也需要情感投入。在一般行政管理崗位上，如果馬基雅維利主義者過分強調工具理性，忽視情感在管理活動中的重要作用，這種管理方式有可能制造和擴大管理者與被管理者之間的裂隙，使管理者喪失上級的支持和下級的追隨。本文中元分析的結果證明本文的假設（H2b）高估了馬基雅維利主義者在管理類職業(yè)中可能遇到的障礙，同時也證明馬基雅維利主義者未必是一般行政管理崗位的最佳人選。

4.3 馬氏人格與外在職業(yè)成功

馬氏人格與外在職業(yè)成功的元分析結果顯示馬氏人格與收入具有穩(wěn)定的低度負相關關系，這意味著總體上馬基雅維利主義者的收入略低于非馬基雅維利主義者，這與1963年美國民意調查中心的調查結果基本一致；同時馬氏人格與職位不相關，這意味著雖然馬基雅維利主義者善于影響他人，專注于自己的目標，但他們并不必然在工作場所中占據更高職位。綜合收入和職位兩個評價指標，顯然大多數馬基雅維利主義者并非社會認可的職業(yè)成功者。

是什么阻礙馬基雅維利主義者獲得外在職業(yè)成功呢？迄今還沒有令人滿意的解釋。Tang和Liu（2012）認為馬基雅維利主義者對金錢的喜好程度不高，收入并非激勵馬基雅維利主義者的最佳工具；Gemmill和Heisler（1972）認為傳統(tǒng)的嚴格、刻板的選拔程序使馬基雅維利主義者喪失了快速晉升的優(yōu)勢；Corzine，Buntzman和Busch（1988）認為中高層商業(yè)和管理崗位并不意味著更多的操縱和欺詐行為，因此也不需要更多的馬基雅維利主義者。

有一項研究具有啟發(fā)意義，Touhey（1973）認為一般智力是馬氏人格與上升動力的調節(jié)變量。高智商的馬基雅維利主義者具有較高上升動力并能占據更高職位，相反，低智商的馬基雅維利主義者往往因為缺少操縱他人的技巧而被識破。也就是說，不管是高智商還是低智商的馬基雅維利主義者，他們向上流動往往是通過不道德方式完成的，只不過高智商者獲得成功，低智商者沒能成功。顯然，馬基雅維利主義者行為中存在明顯的非道德（amoral）傾向（Fraedrich，Ferrell，&Pride，1989），他們?yōu)榱藵M足需要和實現目標更容易選擇不道德行為（Granitz，2003；Hegarty&Sims，1979；Jones&Kavanagh，1996；Kish-Gephart，Harrison，&Trevifio，2010），而這種傾向與主流社會道德格格不入。從社會互動論視角看，不道德行為會破壞人與人之間的信任和合作關系，當馬基雅維利主義者為了獲得外在職業(yè)成功采取不道德行為，不管是否成功都會降低組織成員對他們的信任，使組織成員對他們產生負面評價和戒備之心，這是為什么馬基雅維利主義者盡管任務績效不錯但總是名聲不佳的原因（Ricks&Fraedrieh，1999），也是阻礙他們獲得外在職業(yè)成功的原因。

4.4 馬氏人格與內在職業(yè)成功

元分析結果驗證了馬氏人格與內在職業(yè)成功（工作滿意）具有穩(wěn)定的低度負相關關系，正如許多研究所揭示的那樣，馬基雅維利主義者的確更容易對工作產生不滿。由于本文的性質，無法對造成馬基雅維利主義者工作滿意度低的原因給出明確答案，但除了Gemmill和Heisler（1972）、Hollon（1983）的“工作壓力說”以及Paulhus（1983）的“社會控制說”，還有一種解釋值得考慮。從馬基雅維利主義者的行為特征來看，他們只關注自己的目標和計劃，而組織需要整合人力資源、協(xié)調員工的工作任務才能有效運轉，因此馬基雅維利主義者難免迫于組織壓力調整自己的目標和計劃以適應組織和他人的需要。然而，冷酷麻木、缺乏同情的馬基雅維利主義者很難真正對組織和他人的需要產生同情和理解，也很難對組織的要求產生認同，他們會認為很多工作任務本不是他們份內的而是組織強加給他們的，由此他們更容易對工作產生不滿。

4.5 不足與展望

4.5.1 不足

本文的第一個不足在于為了保證通過納入標準的獨立樣本數量，未對MachIV和MachV加以區(qū)分，因此通過納入標準的45項研究中，32項采用了MachIV作為馬氏人格測量工具，13項采用了MathV。實際上MachlV和MachV都是Christie開發(fā)的馬氏人格測量工具，且兩者（標準版）的測量項目和得分范圍基本一致，但兩者畢竟是不同類型的測量工具，對使用不同測量工具得到的效應值進行元分析，有可能降低研究信度。

本文的第二個不足在于由于周邊績效概念出現較晚，關于馬氏人格與周邊績效關系的研究數量很少，因此本文對工作績效的編碼僅僅考慮任務績效而未考慮周邊績效。然而，當前研究（Bergman，Donovan，Drasgow，Overton，&Helming，2008）表明人格特質雖然對任務績效的影響并不明顯，卻是周邊績效的重要預測指標。因此，如果未來的研究能夠證明馬氏人格對周邊績效產生重要影響，并因此改變整體工作績效，那么本文的結論（3.1）也將隨之改寫。

本文的第三個不足在于為了使不同文獻的效應量具有可比性，編碼時強行將不同研究中的應變量歸類，從而人為忽略了不同研究間的差異性，容易造成元分析中常出現的“混合蘋果和桔子”（mixing apples and oranges）偏差。不管將桔子歸入蘋果類，還是將“提升次數”歸入“職位”，亦或是將主觀績效和客觀績效都歸入“工作績效”，都是人為抹殺了不同事物或研究間的差異性，由此雖然便于將不同研究的效應量合并，但也可能因此誤將不可合并的效應量合并，得出錯誤研究結論（Borenstein，Hedges，Higgins，&Rothstein，2009：379-380）。

4.5.2 展望

作為馬氏人格在工作場所中應用研究的階段性總結，本文為未來的研究建立了參照系。展望今后關于馬氏人格的應用研究，下述四個方向值得關注：（1）隨著研究的不斷積累和成熟，馬氏人格被納入新的人格特質群（personality cluster）——黑暗人格三合一，這一理論框架中，馬氏人格、自戀和精神病態(tài)等三種人格特質各自獨立又相互交織，被認為是西方文化中反社會人格（anti-social personality）的主要形態(tài)。近期，有研究認為在預測反生產性工作行為（CWB）時，黑暗人格三合一比大五人格更具優(yōu)越性（Wu&Lebreton，2011），這一假設能否成立有待研究者驗證；（2）馬氏人格構念的提出建立在領導特質研究基礎之上（Christie&Geis，1970：2），盡管領導理論不斷發(fā)展和演變，傳統(tǒng)特質論取向始終是領導理論的重要視角，人格特質是勾連遺傳特征、選拔過程與領導能力的重要因素，也是領導者獲得領導有效性（leadereffectiveness）的先決條件之一（Judge，Piccolo，&Kosalka，2009），在新型領導理論框架中分析和檢驗包括馬氏人格在內的各類人格特質的作用，將成為開發(fā)和驗證新型領導理論的常規(guī)手段；（3）作為心理學構念，馬氏人格是西方文化的產物，對美國人的權威人格和領導特質具有一定解釋力，但這是否意味著也可以在跨文化情境中廣泛采用這一構念呢？面對這一問題，早期研究者的結論并不樂觀（Corzine，1997；Ray，1983；Vleeming，1979），隨著經濟全球化和組織人力資源多樣化的推進，這一問題將備受矚目；（4）信息產業(yè)和知識經濟的蓬勃發(fā)展為工作場所提供了更多技術類職業(yè)，這類職業(yè)既不同于傳統(tǒng)的營銷類職業(yè)也不同于管理類職業(yè)，馬基雅維利主義者在這類職業(yè)中的工作績效和職業(yè)成功也將成為研究者的新問題。

5 結論

對馬氏人格與工作績效的元分析發(fā)現，馬氏人格與工作績效不相關，以職業(yè)類型作為調節(jié)變量，營銷類職業(yè)中馬氏人格與工作績效低度正相關，管理類職業(yè)中馬氏人格與工作績效不相關；馬氏人格與職業(yè)成功的元分析發(fā)現，馬氏人格與收入低度負相關，與職位不相關，與工作滿意低度負相關。

致謝：感謝審稿專家和編委提出的修改意見，作者從這些意見中學習到的研究方法和寫作規(guī)范比論文的發(fā)表更加重要。