張慧

摘要：高校人才流失，已成為制約高校發(fā)展的瓶頸。薪酬待遇低，缺乏人文關懷，輕視人才的培養(yǎng)等，構(gòu)成了高校人才流失的主要因素。本文通過對高校人才流失的現(xiàn)狀進行探究，提出了相應的對策。

關鍵詞：高校人才 流失 原因 對策

高校肩負著為國家培養(yǎng)人才的重任，高校人才的流失是國家人才資源的極大損失。[1]高校人才流失，直接影響了高校的師資結(jié)構(gòu)，擾亂了正常的教學秩序，妨礙了高等教育事業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何防范人才流失已經(jīng)成為擺在高校面前的重要課題。

一、高校人才流失的主要原因

1、激勵手段單一，薪酬待遇低

每月完成正常教學任務后的固定工資、超課時補貼等，這些構(gòu)成了目前我國大多數(shù)高校實行的月薪制。高校教師從事的教學和科研工作往往具有較高的知識含量，他們的工作成果會給社會和人民帶來巨大的收益，但是實際工資收入與社會其他行業(yè)同類人員相比， 卻處于中等或中等以下水平，低收入使得他們的付出和所得之間的比例嚴重失調(diào)，這顯然不僅對高校的人才難以形成足夠的激勵，更容易引起教師的職業(yè)倦怠，嚴重影響工作積極性，導致高校人才的流失。據(jù)有關報道統(tǒng)計，近幾年因為追求高工資、高福利待遇而流失的人才約占人才總流動量的70%。[2]

2、求高不求實，缺乏人文關懷

很多高校在高薪引智后，往往不能提供相應的科研條件，圖書資料查詢、校園網(wǎng)建設等硬件配套還不到位，只求高不求實，致使人才工作熱情大減。在高房價壓力大，大多數(shù)高校所擁有的教師過渡房源又相對有限，往往出現(xiàn)人才由于承受不了經(jīng)濟上的壓力，而選擇離開。再者，由于國家的相關規(guī)定以及高校進人政策的調(diào)整，不具備相應學歷要求的人員很難進入高校工作，因而如何幫忙解決配偶工作問題也是預防人才流失的一個難點。

3、輕視人才培養(yǎng)使用，缺乏培訓與再教育

高校教師所從事的工作具有較高的創(chuàng)新要求，需要他們與時俱進，牢牢把握本領域的前沿和動態(tài)。因此，他們只有不斷地學習新的知識，不斷地提高自身的科研能力，才能夠滿足教學和科研工作的需要。然而，很多高校在不惜重金引進人才后，卻忽視了人才的培養(yǎng)和使用問題。往往在進行了常規(guī)的崗前培訓后，就很少為他們提供繼續(xù)學習的機會。有一些人才，因缺少培養(yǎng)而無法發(fā)揮其潛能，他們就有可能去尋找其他就業(yè)機會來滿足自身發(fā)展的需要。

二、防止人才流失的對策

從社會角度看，人才的合理流動有利于人才資源的優(yōu)化配置，有利于形成公平競爭的市場就業(yè)環(huán)境[3]。但是從高校發(fā)展的角度來看，我們必須正視人才流失對高校發(fā)展的影響，如何留住人才是應當考慮的首要問題。因此，面對人才的非正常流動，我們必須改變通常正視之后的“無視”為“重視”，切實做到人才的持續(xù)發(fā)展和合理經(jīng)營。[4]

1、健全人事管理制度，制定合理的績效考核體系。

高校要秉著公平、公正的態(tài)度，建立有利于完善教師職務設崗聘任和考核的分配機制，使得利益合理分配。通過競爭上崗、公開招聘，營造開放公正的用人環(huán)境，讓不稱職的人感到危機感，讓優(yōu)秀人才有成就感。通過有競爭力的薪酬吸引人才，樹立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、責權利相統(tǒng)一的分配觀念，以激勵人才發(fā)揮作用，為學校創(chuàng)造財富。同時，高校應健全有利于人才隊伍建設的用人機制，有利于青年教師成長的激勵機制。設立科學規(guī)范的人才評價指標體系，對人才進行客觀合理的評價。深化人事制度改革，建立人才競爭機制、激勵機制，制定合理的績效考核體系，構(gòu)建充滿活力、富有效率、運行有序、競爭開放的機制是高校留住人才的重中之重。

2、樹立以人為本思想，改善人才工作、生活條件

想要把引進來的人才留住并使之安心工作，發(fā)揮出最大的潛能，必須要有一個良好的工作和生活環(huán)境，這是喜迎和留住人才的基本保證。[5]高校要切實為人才改善工作條件，提供相應的實驗場所，解決人才科研所需的儀器設備，加快校園網(wǎng)建設，做好后勤配套服務。其次，高校要為人才提供良好的生活條件，加快學校教師過渡房的建設。同時，根據(jù)物價水平，相應提高人才的購房補貼，安家費，租房費等，減輕人才的經(jīng)濟壓力。配合學校工會協(xié)助解決人才的配偶工作問題，小孩的讀書問題。也可適當考慮通過人事代理、勞動派遣的方式盡量安排配偶到學校后勤、圖書館等崗位工作，使人才無后顧之憂。

3、加強培訓力度，妥善解決人才的培養(yǎng)使用問題

在很大程度上，培訓與再教育也是高校吸引人才的重要手段。高校要創(chuàng)造機會，支持人才以國內(nèi)外訪問學者的形式培訓進修，為人才參與國內(nèi)外著名高校的學術交流，參觀實驗室等創(chuàng)造條件，使人才能更好的了解本學科或?qū)I(yè)最新的發(fā)展動向；通過開展專家培訓講座、國內(nèi)外學術會議等方式，幫助人才拓寬學術領域的視野和思路；鼓勵高校教師同國外教學、科研機構(gòu)合作進行科學研究或聯(lián)合培養(yǎng)研究生。高校在加強學科帶頭人隊伍建設的同時，也要注意中青年骨干教師的培養(yǎng)，在教學上采取老教師示范教學或?qū)W科組集體備課的方式幫助年輕教師提高教學水平。在科研上，積極為人才的項目申報，論文發(fā)表，著作出版等方面創(chuàng)造條件。

總之，人才是強校之本，師資隊伍建設是高校發(fā)展的永恒主題。十年樹木，百年樹人，高校要深刻認識“人才強校”的重大意義，健全建構(gòu)人才工程體系，增強人才工作的緊迫感和責任感，以發(fā)揮自身培養(yǎng)人才、吸引人才、凝聚人才的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]趙志敏.人力資源管理新趨勢[M].北京： 商務印書館，2002： 103-106.

[2]陳云龍.淺談高校人才流失[J].中國集體經(jīng)濟，2008（2） ： 107-108.

[3]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京： 中國人民大學出版社，2001： 97-103.

[4]董凱靜，吳智育.高校核心人才流失成因及防范對策[J].黑龍江高教研究，2010（8） ：92-94.

[5]易耀平，羅亮梅，董玲，劉波.地方高校人才引進工作中的問題與對策[J].教育學術月刊，2010 （12） ：46-47.