陳巖

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，企業(yè)普遍存在著資金短缺、管理粗放、技術(shù)研發(fā)能力弱等問(wèn)題，其中最突出的是人才問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 人才 流失 對(duì)策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，是全球市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍，增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不確定性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問(wèn)題是人的問(wèn)題，即人的素質(zhì)問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠人才，為此，越來(lái)越多的企業(yè)重視人力資源，并開始全面提高企業(yè)的人力資源能力。

一、相關(guān)理論概述

（一）人才的定義

所謂人才，有很多種定義：從廣義上講，就是具有一定的知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，利用自身勞動(dòng)能力創(chuàng)造新的使用價(jià)值和價(jià)值，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作中做出了較大貢獻(xiàn)的人；而本文所指的人才，是指具有一定經(jīng)驗(yàn)和技能，在自己的工作崗位上能夠?yàn)槠髽I(yè)、組織創(chuàng)造價(jià)值或節(jié)約成本的人員，多指技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)工藝、銷售管理等專業(yè)性人員，即它是一相對(duì)的概念，是相對(duì)于一般人力而言的。

（二）人才流失的概念

企業(yè)人才流失是人才流出的一種形式，也是員工離職的一個(gè)種類。人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。國(guó)際上通常稱之為“Brain Drain”，意思是智力外流，字面直譯是“大腦干枯”，因?yàn)樗容^形象， 同時(shí)也說(shuō)明流失是一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程，流失的是智力精華，所以成為國(guó)際通用的人才外流的代名詞。

二、人才流失對(duì)公司的影響

人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可使企業(yè)最終走向衰亡。具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響主要有：

（一）增加企業(yè)的人才重置成本

人才流失后，企業(yè)為了正常的經(jīng)營(yíng)，需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該項(xiàng)成本為人才重置成本。人才流失給企業(yè)帶來(lái)的最直接危害當(dāng)然是龐大的重置成本。人才流失后需要新員工來(lái)補(bǔ)償職位空缺，企業(yè)為獲取新員工將耗費(fèi)較大的直接費(fèi)用支出。

（二）造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失

人才一般掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶或企業(yè)的核心機(jī)密，人才是公司智力資本的載體。這些技術(shù)、信息或客戶是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間積累的結(jié)果。

（三）影響在職員工的穩(wěn)定性

人才是具有知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造勞動(dòng)，和企業(yè)核心能力直接相關(guān)的人，他們對(duì)企業(yè)具有很高的價(jià)值。他們或是技術(shù)骨干，或是銷售能手，或是管理精英，在企業(yè)具有一定影響，對(duì)其他人具有標(biāo)桿、示范作用。

三、解決公司人才流失的對(duì)策

（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境

創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，首先要從思想觀念上轉(zhuǎn)變，樹立正確的人才觀。擯棄把“尊重知識(shí)，尊重人才”僅僅掛在嘴上的做法，不能將人才看作工具：強(qiáng)調(diào)組織需要，忽視個(gè)人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的轉(zhuǎn)變不僅公司高層管理者需要，中層、基層管理者也同樣需要。

（二）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制

增強(qiáng)激勵(lì)性因素。物質(zhì)激勵(lì)因素按照雙因素理論分為保健因素（如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等）和激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等），保健因素被人才視為應(yīng)得的待遇，起不到激勵(lì)作用，真正起到激勵(lì)作用的是激勵(lì)性因素。

福利是為了吸引員工到企業(yè)工作而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和。想要留住人才，福利應(yīng)該是真心關(guān)懷，具有個(gè)性化的。不同的人才對(duì)福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。

（三）建立員工職業(yè)生涯體系

辨識(shí)企業(yè)的核心人才是企業(yè)構(gòu)建人才流失應(yīng)對(duì)機(jī)制的基本前提。從理念上來(lái)講，企業(yè)核心人才可分為兩類：一是人才的績(jī)效貢獻(xiàn)度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才供應(yīng)不充分并且企業(yè)很難在短期內(nèi)培養(yǎng)。

加大職工教育培訓(xùn)力度。一是加強(qiáng)對(duì)各類人才的思想政治教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，做到誠(chéng)信、勤勉、清廉，為企業(yè)發(fā)展多作貢獻(xiàn)；二是要實(shí)行分類培訓(xùn)，突出學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)的時(shí)代，對(duì)國(guó)內(nèi)外的企業(yè)而言，中國(guó)加入WTO所產(chǎn)生的影響絕不亞于一場(chǎng)革命。很多公司人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，應(yīng)引起足夠的重視。必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康上向的企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善，以優(yōu)質(zhì)的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，從而使公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

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