王薔

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。在企業(yè)中，人的力量不可小覷，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重頭戲。對(duì)于基層干部的公開選拔測(cè)試在企業(yè)中也被提上了議事日程，該文分析了什么是勝任力、什么是基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)模式以及這種模式的優(yōu)勢(shì)和必備的要素。這種考核模式在新的形式下，能綜合考核和培訓(xùn)基層干部，充分發(fā)揮他們的才干，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

每個(gè)企業(yè)想要在行業(yè)中立于不敗之地，最主要的就是具備科學(xué)合理的基層干部選拔和測(cè)評(píng)的制度和方法。因?yàn)槿瞬攀菍?shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的直接作用者，人才的合理選用和培養(yǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下越來越多的企業(yè)所重視的。而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加速、人才流失嚴(yán)重的今天，傳統(tǒng)的僅憑筆試、面試和綜合考察等考量方法對(duì)人才的測(cè)評(píng)已顯出很多不足。比如員工素質(zhì)和崗位需求不相符、選拔測(cè)評(píng)與績(jī)效脫節(jié)、只重視選拔忽視跟蹤培訓(xùn)等，致使基層干部的選拔測(cè)評(píng)已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展壯大和塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。因此，基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)就越來越受到企業(yè)的青睞，每個(gè)崗位都會(huì)有特定的素質(zhì)要求，只有具備勝任力的員工才能上崗，勝任力的提出使選拔和管理員工更加科學(xué)合理。

基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)的簡(jiǎn)述

在選拔人才時(shí)，人力資源部門發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的考試和面試等方式，不能對(duì)人格、智力和工作績(jī)效等方面進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不能考察出員工對(duì)相應(yīng)崗位的勝任力。勝任力與工作實(shí)績(jī)掛鉤，并且可以反映出未來的工作業(yè)績(jī)，隨著工作任務(wù)變化而變化，能區(qū)別開業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工?；鶎痈刹康膭偃瘟梢苑从吵龌鶎痈刹康墓ぷ鞅憩F(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、價(jià)值觀念、知識(shí)儲(chǔ)備和綜合能力，能測(cè)量出其業(yè)務(wù)水平是否符合崗位需求。

基層干部公開選拔測(cè)評(píng)應(yīng)建立在勝任力基礎(chǔ)之上，通過對(duì)基層干部崗位合理分類，找出這些崗位的勝任特征，找出被考核干部的素質(zhì)特征，采用測(cè)評(píng)技術(shù)建立模型，綜合考量，把最適合這些崗位的基層干部選拔出來，并在后續(xù)工作中進(jìn)行測(cè)評(píng)，為企業(yè)輸送高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。

基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)

人崗相匹配?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測(cè)評(píng)可以對(duì)基層干部在知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技能方面進(jìn)行測(cè)量，對(duì)人的綜合素質(zhì)與崗位的契合度進(jìn)行分析，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配。以現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為技術(shù)支撐，采用勝任力作為測(cè)評(píng)考核項(xiàng)目之一，因崗設(shè)人，能夠提高選拔的針對(duì)性。通過人與崗的準(zhǔn)確定位，科學(xué)的進(jìn)行崗位和人員分析，根據(jù)不同的崗位和勝任特征決定采取不同的測(cè)評(píng)方法。比如，某崗位經(jīng)常出現(xiàn)緊急事件，這就需要考察基層干部的應(yīng)急應(yīng)變能力；某崗位需要細(xì)心盤算，不容出錯(cuò)，這就需要考察基層干部的耐心和韌性；某崗位需要經(jīng)常完成報(bào)表分析和理論材料，這就需要考察基層干部的分析與寫作能力。而不是簡(jiǎn)單的通過筆試和面試，考察基層干部的理論知識(shí)能力。對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，有針對(duì)性的測(cè)試與公開選拔，可以提升基層干部的人崗匹配度。

使選拔測(cè)評(píng)制度更公平合理。通過對(duì)勝任能力的測(cè)評(píng)，增強(qiáng)了員工工作和學(xué)習(xí)的積極性。使他們意識(shí)到只有不斷的努力，強(qiáng)化自己與崗位相匹配的技能，才能創(chuàng)造更高的績(jī)效，使員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)。這樣就會(huì)使綜合素質(zhì)高，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的基層干部脫穎而出。因此基于勝任力選拔和測(cè)評(píng)出的指標(biāo)結(jié)果會(huì)更具備科學(xué)性和公平合理性。同時(shí)，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，把崗位特點(diǎn)和勝任要素進(jìn)行分析和比對(duì)，建立符合企業(yè)實(shí)際的選拔測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，使考核的全過程都透明化、規(guī)范化和科學(xué)化，提高了測(cè)評(píng)的公信度和公平性。并且，基于勝任力的基層干部選拔和測(cè)評(píng)能夠量化基層干部的各方面素質(zhì)，還把他們的勝任特點(diǎn)和人才測(cè)評(píng)的技術(shù)相契合，使人盡其才，充分的實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。

使績(jī)效考核落到實(shí)處。傳統(tǒng)的基層干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)模糊，即使有的指標(biāo)比較明確，但是在執(zhí)行時(shí)也缺乏可行性。傳統(tǒng)的考核只停留在受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和思想道德水平的考察上，但是具備這些能力的基層干部不一定能帶來較高的工作績(jī)效?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測(cè)評(píng)模式把崗位和勝任特征結(jié)合起來，構(gòu)建素質(zhì)模型，不僅考察基層干部的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能，還對(duì)他們的創(chuàng)造價(jià)值的能力、應(yīng)急應(yīng)變能力、綜合分析決策能力、人際交往能力、抗壓力能力等方面進(jìn)行考核。選拔出高績(jī)效、高業(yè)務(wù)素質(zhì)的有能力的基層干部，真正的給企業(yè)帶來價(jià)值。并且企業(yè)在今后應(yīng)對(duì)勝任力跟蹤培訓(xùn)，一切用績(jī)效說話，使基層干部更有動(dòng)力，充分發(fā)揮他們的才干。

基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)的必備要素

資金支持。基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)模式首先要考慮的就是成本問題。一些企業(yè)都非常清楚這種考核方法的科學(xué)性合理性，但是由于這種方法的應(yīng)用成本比較高，周期較長(zhǎng)，與其它普通的考核方法相比，要花費(fèi)更多的物質(zhì)成本和時(shí)間成本，所以不愿意采用。基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)的成本高，具體表現(xiàn)在從測(cè)評(píng)過程一開始就要借助技術(shù)支撐。通過現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)等技術(shù)，對(duì)崗位和勝任素質(zhì)進(jìn)行模型分析和測(cè)評(píng)。在測(cè)評(píng)的過程中要聘請(qǐng)專業(yè)人員、采用專業(yè)技術(shù)軟件或者雇傭其它測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，這些都會(huì)在財(cái)力上給公司帶來一定負(fù)擔(dān)。并且，這種考核非常的詳細(xì)，要耗費(fèi)較多的考核時(shí)間，所以為了保證基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)的順利進(jìn)行，需要強(qiáng)大的資金支持。

評(píng)價(jià)者具備相當(dāng)專業(yè)的考核能力?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測(cè)評(píng)要求評(píng)價(jià)者要具備非常專業(yè)的考核知識(shí)和理論結(jié)構(gòu)。特別是要對(duì)人力資源管理和戰(zhàn)略管理等理論知識(shí)和操作方法熟練掌握，同時(shí)還要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)與技術(shù)特點(diǎn)。在勝任能力模型中，需要采用信息編碼法等專業(yè)方法，評(píng)價(jià)者各種素質(zhì)能力的高低，決定著考核與測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。因此對(duì)于評(píng)價(jià)者的專業(yè)能力、理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都有相當(dāng)高的要求。因此，評(píng)價(jià)者需要精良的團(tuán)隊(duì)組合，并且要有測(cè)評(píng)專家。對(duì)基層干部在測(cè)評(píng)前進(jìn)行培訓(xùn)，提升他們的學(xué)習(xí)興趣，掌握專業(yè)知識(shí)和技能，使評(píng)價(jià)者在考核的過程中充分發(fā)揮作用，考核出最適合的基層干部去從事最合適的工作。

選拔和測(cè)評(píng)過程的協(xié)作配合。基于勝任力的基層干部公開選拔測(cè)評(píng)的組織和實(shí)施，是測(cè)評(píng)結(jié)果能否實(shí)事求是的反映情況的關(guān)鍵階段。為了使測(cè)評(píng)和選拔過程都合乎程序要求，測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)客觀，必須對(duì)測(cè)評(píng)和選拔的各個(gè)階段、每個(gè)要素、各種程序都要進(jìn)行監(jiān)督和掌控。測(cè)評(píng)過程主要包括測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段、實(shí)踐操作階段、結(jié)果評(píng)價(jià)和反饋階段等方面。在每一階段，需要人事部門、用人單位以及監(jiān)察部門的大力協(xié)作配合，從而保證選拔和測(cè)評(píng)能順利進(jìn)行，測(cè)評(píng)過程透明高效、測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)有效。

基層干部的選拔與測(cè)試對(duì)于人才的錄用和考核起著非常重要的作用，傳統(tǒng)公開選拔測(cè)試模式僅憑筆試、面試和綜合考察等方法，對(duì)人才的理論基礎(chǔ)的考量已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。顯現(xiàn)出很多缺點(diǎn)，比如員工素質(zhì)和崗位需求不相符、選拔測(cè)評(píng)與績(jī)效脫節(jié)、只重視選拔忽視跟蹤培訓(xùn)等?；鶎痈刹抗_選拔測(cè)評(píng)應(yīng)建立在勝任力基礎(chǔ)之上，這種模式具備人崗匹配、公平合理、重新績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)。也需要企業(yè)擁有資金支持、專業(yè)的評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)、測(cè)評(píng)過程的合力配合等必備要素。通過對(duì)基層干部崗位合理分類，進(jìn)行人職匹配，把最適合這些崗位的基層干部選拔出來，并在后續(xù)工作中進(jìn)行測(cè)評(píng)和培訓(xùn)，為企業(yè)不斷的發(fā)展壯大提供最有力的人才儲(chǔ)備。