邵愛國(guó)

【摘要】為了分析當(dāng)前企業(yè)普遍存在的“用工短缺”問題，本研究調(diào)查了長(zhǎng)三角地區(qū)987家企業(yè)。調(diào)查結(jié)果顯示：“用工短缺”是當(dāng)前企業(yè)普遍存在的問題，給企業(yè)內(nèi)部管理與外部經(jīng)營(yíng)帶來了深刻的影響；可以從“人力資源需求”、“人力資源供給”、“人力資源組織與配置”這三大方面來分析“用工短缺”問題。

【關(guān)鍵詞】用工短缺 人力資源供給 人力資源需求 人力資源流動(dòng)

近些年來，我國(guó)各地尤其是東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)頻繁出現(xiàn)“用工短缺”現(xiàn)象。這種“用工短缺”也被媒體稱之為“用工荒”或“勞工荒”。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，江蘇省2010年春節(jié)前后有55.5% 的企業(yè)認(rèn)為春季招工會(huì)有困難，而廣東省則有90萬(wàn)人的缺口①。2011年春節(jié)前后，“用工短缺”問題更有蔓延之勢(shì)，包括傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力資源大省河南、四川、重慶等中西部地區(qū)，也開始出現(xiàn)攔截勞動(dòng)力資源的外流，以滿足本地企業(yè)對(duì)用工的需求②。同樣是勞動(dòng)力資源較為豐富的安徽省，2011年第三季度人力資源市場(chǎng)供求數(shù)據(jù)也顯示，全省用工求人倍率達(dá)到1.18，在17個(gè)地級(jí)市中有14個(gè)市，求人倍率在1以上，多數(shù)市用工缺口較大③。

種種跡象表明，中國(guó)已開始進(jìn)入“用工短缺”的時(shí)代。對(duì)此，美國(guó)《華爾街日?qǐng)?bào)》宣稱，中國(guó)正進(jìn)入“劉易斯拐點(diǎn)”④。如果“劉易斯拐點(diǎn)”真的到來，那么，中國(guó)社會(huì)將由勞動(dòng)力無限供給（勞動(dòng)力過剩）階段進(jìn)入勞動(dòng)力短缺階段，“用工短缺”就會(huì)逐漸成為一種常態(tài)。

盡管對(duì)中國(guó)當(dāng)前是否進(jìn)入“劉易斯拐點(diǎn)”還存有爭(zhēng)議，但不可否認(rèn)的是，“用工短缺”已經(jīng)并正在成為東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)普遍存在的問題。這一問題能否得到解決，關(guān)乎企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展乃至生死存亡，企業(yè)必須要慎重、妥善對(duì)待，努力尋求解決之道，而解決之道的關(guān)鍵則在于認(rèn)識(shí)問題的形成原因?；诖耍狙芯吭陂L(zhǎng)三角地區(qū)調(diào)查了987家企業(yè)，以探析“用工短缺”帶來的影響及原因。

調(diào)研結(jié)果

企業(yè)用工短缺的情況。受調(diào)查的987家企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)有68家，集體企業(yè)有17家，港澳臺(tái)投資企業(yè)有88家，外商投資企業(yè)有146家，股份合作企業(yè)有59家，聯(lián)營(yíng)企業(yè)有16家，有限責(zé)任公司有111家，股份有限公司有89家，私營(yíng)企業(yè)有385家，其他內(nèi)資企業(yè)有8家。

在這987家企業(yè)中，有679家企業(yè)—即68.9%的企業(yè)當(dāng)前正在遭遇“用工短缺”。在這些企業(yè)中，58.3%的企業(yè)缺工在50人以內(nèi)；15.9%的企業(yè)缺工在50～99人之間；9.3%的企業(yè)缺工在100～199人之間；9.3%的企業(yè)缺工在200～299人之間；3.1%的企業(yè)缺工在300～499人之間；1.8%的企業(yè)缺工在500～699人之間；0.4%的企業(yè)缺工在700～999人之間；1.2%的企業(yè)缺工在1000～1999人之間；0.7%的企業(yè)缺工在2000人以上。即74.2%的缺工企業(yè)，缺工數(shù)量在100人以內(nèi)；1.9%的缺工企業(yè)，缺工數(shù)量在1000人以上。

企業(yè)用工短缺的影響。針對(duì)這679家企業(yè)，我們進(jìn)一步調(diào)查了“用工短缺”對(duì)它們的影響，結(jié)果顯示：最大的影響是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)“現(xiàn)有員工超負(fù)荷工作，加重員工流失”（32.3%）；其次的影響是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)“開工不足，效益下降”（25.5%）；第三個(gè)影響是會(huì)“影響（企業(yè)）擴(kuò)大再生產(chǎn)”（23.3%）；第四個(gè)影響是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)“趕工引起產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降”（18.3%）；此外，用工短缺還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)“不能按時(shí)交貨，影響公司信譽(yù)”（14.9%）、“不敢接訂單、客戶流失”（9.1%）、“不能開工”（3.4%）等后果。

企業(yè)用工短缺的原因。根據(jù)企業(yè)人力資源部門對(duì)當(dāng)前企業(yè)出現(xiàn)“用工短缺”原因進(jìn)行選擇的比例，由大到小排序如下：

企業(yè)薪酬待遇低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力（45.5%）；企業(yè)招聘渠道單一，力度不夠（30.8%）；企業(yè)員工流失嚴(yán)重（25.5%）；物價(jià)上升太快，導(dǎo)致生活成本的大幅增加，求職者的預(yù)期收益則大幅下降（24.2%）；企業(yè)招工崗位技術(shù)要求高（21.7%）；新生代農(nóng)民工的擇業(yè)期望提高（20.0%）；勞動(dòng)力供給總量不足（18.3%）；企業(yè)社保權(quán)益不能滿足需要（14.0%）；企業(yè)（品牌、規(guī)模等）沒有吸引力（13.6%）；企業(yè)工作環(huán)境不好（噪音、灰塵、高空作業(yè)、有毒氣體、潮濕）（13.0%）；企業(yè)招工對(duì)性別、年齡、學(xué)歷等有特殊需求（9.6%）；人力資源市場(chǎng)供求信息傳遞渠道不暢（6.0%）；人力資源（職介）機(jī)構(gòu)不夠發(fā)達(dá)，無足夠的能力在預(yù)期的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)委托招聘的計(jì)劃（3.8%）；目前許多基于戶籍制度設(shè)計(jì)的政策，增加了就業(yè)成本，降低了工作的吸引力（2.8%）。

分析與討論

關(guān)于“用工短缺”影響的分析。從上述調(diào)研結(jié)果中，可以發(fā)現(xiàn)：“用工短缺”問題普遍存在，且給企業(yè)帶來了多方面的影響，而影響主要涉及兩大方面：

一是對(duì)內(nèi)部管理的影響。“用工短缺”問題如果持續(xù)存在，企業(yè)要想完成訂單，將不得不采取超時(shí)加班或加大工作負(fù)荷的方式進(jìn)行解決。在“用工短缺”問題不嚴(yán)重的情況下，這種方法在一定程度上是可以緩解問題的。但是，“用工短缺”問題如果很嚴(yán)重的話，員工所面臨的加班壓力或工作負(fù)荷很有可能會(huì)超過承受閾值，而這很有可能會(huì)引發(fā)更多員工的流失，從而使“用工短缺”問題進(jìn)一步惡化，乃至形成一個(gè)惡性循環(huán)。

二是對(duì)外部經(jīng)營(yíng)的影響。“用工短缺”問題過于嚴(yán)重，很有可能會(huì)導(dǎo)致如下兩個(gè)結(jié)果：一是可能會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工超負(fù)荷工作，而這可能會(huì)引發(fā)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的大幅度下滑，從而損害到企業(yè)已經(jīng)成功塑造或正在努力塑造的良好形象；二是可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)線開工不足，企業(yè)無法按時(shí)交付訂單，并可能會(huì)因此而受到嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。最重要的是，企業(yè)的信譽(yù)度將會(huì)降低，客戶因此而流失。

關(guān)于“用工短缺”原因的分析。從調(diào)查中，還可以發(fā)現(xiàn)，造成企業(yè)“用工短缺”的原因是多方面的，其中“企業(yè)薪酬待遇低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力”、“企業(yè)招聘渠道單一，力度不夠”、“企業(yè)員工流失嚴(yán)重”是主要原因。這些原因概括起來，大致涉及三個(gè)方面：

一是人力資源需求方面的原因，如“企業(yè)員工流失嚴(yán)重”等。企業(yè)對(duì)人力資源的需求，大致可分為兩類：一是發(fā)展性的需求，這類需求主要是由企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、新生產(chǎn)線的引入或業(yè)務(wù)（訂單）的增加等原因引起的；二是非發(fā)展性的需求，這類需求主要是因?yàn)閱T工流失而“補(bǔ)崗”產(chǎn)生的。在當(dāng)前企業(yè)“用工短缺”的問題上，這兩類需求的影響可能同時(shí)存在。

首先，經(jīng)濟(jì)發(fā)展使用人需求加大⑤。在某些季度，企業(yè)訂單增加，使得對(duì)勞動(dòng)力的需求急劇增加。其次，部分城市及企業(yè)無法提供對(duì)求職者有吸引力的就業(yè)環(huán)境，如生產(chǎn)生活條件差、加班時(shí)間長(zhǎng)、工資不按時(shí)發(fā)放、員工待遇低等⑥，從而導(dǎo)致員工在企業(yè)與企業(yè)之間、區(qū)域與區(qū)域之間高速流動(dòng)，并由此而產(chǎn)生大量非發(fā)展性的“人力資源需求”。此次調(diào)研結(jié)果也顯示：企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到“物價(jià)上升太快，導(dǎo)致生活成本的大幅增加，求職者的預(yù)期收益則大幅下降”、“企業(yè)社保權(quán)益不能滿足需要”、“企業(yè)（品牌、規(guī)模等）沒有吸引力”、“企業(yè)工作環(huán)境不好（噪音、灰塵、高空作業(yè)、有毒氣體、潮濕）”等因素與“用工短缺”之間的關(guān)系。

二是人力資源供給方面的原因，如“勞動(dòng)力供應(yīng)總量不足”等。企業(yè)無法得到充分、有效的人力資源，其潛在原因主要有：第一，就整個(gè)國(guó)家或某個(gè)區(qū)域而言，可流動(dòng)的人力資源總量在減少。由于計(jì)劃生育政策的影響，中國(guó)人口紅利正逐漸殆盡。此外，由于西部大開發(fā)及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策，導(dǎo)致內(nèi)陸省份就業(yè)機(jī)會(huì)也隨之增加，由此也誘發(fā)了返鄉(xiāng)潮的出現(xiàn)，而另外一方面，愿意外出打工的年輕人也越來越少。第二，對(duì)某些區(qū)域或企業(yè)而言，其對(duì)目標(biāo)就業(yè)人群的吸引力正在迅速下降。由于戶籍政策的桎梏、生活成本的攀升，使得一些區(qū)域?qū)ν鈦韯?wù)工人員的就業(yè)吸引力正在逐漸下降；對(duì)于某些企業(yè)而言，由于管理不規(guī)范、不時(shí)侵犯員工合法權(quán)益、缺乏對(duì)員工的尊重、薪資過低或工作環(huán)境惡劣，使得“空缺崗位”缺乏對(duì)潛在人員的吸引。對(duì)于這一點(diǎn)，著名的“托達(dá)羅人口流動(dòng)模型”給過具體的說明：“惡劣的”工作環(huán)境、“不公平”的就業(yè)環(huán)境（現(xiàn)行的戶籍政策及附屬的相關(guān)制度）、上升的物價(jià)，都增加了農(nóng)民在工業(yè)部門就業(yè)的成本，降低了在工業(yè)部門就業(yè)的收益；而農(nóng)業(yè)收入的增加，則增加了農(nóng)民在農(nóng)業(yè)部門的收益。而這最終導(dǎo)致了城鄉(xiāng)之間的預(yù)期收入差異在減少，當(dāng)這種差異為0時(shí)，城鄉(xiāng)之間的人口流動(dòng)隨即停止。即農(nóng)村不再向城市的工業(yè)部門提供勞動(dòng)力。第三，就特定的行業(yè)或工種而言，由于教育與市場(chǎng)需求的脫節(jié)，可能會(huì)存在一些結(jié)構(gòu)性的矛盾，以致無足夠可勝任的人力資源。第四，對(duì)潛在的人力資源（勞動(dòng)力）而言，其對(duì)工作的要求也正在發(fā)生變化。80后、90后正在陸續(xù)走向工作崗位，并逐漸成為當(dāng)前人力資源市場(chǎng)的主體。但是，與父輩們不同的是，他們受教育程度高、職業(yè)期望也高并渴望融入城市。如果說，以往外出打工主要是為了求生存，而現(xiàn)在外出打工主要是求發(fā)展⑦。也就是說，他們的要求更高，企業(yè)要吸引以及留住他們更難。

三是人力資源組織與配置方面的原因，如“企業(yè)招聘渠道單一，力度不夠”等。毫無疑問，即使當(dāng)前人力資源市場(chǎng)上有充足的供給。但是只有將這些供給在一定的時(shí)間內(nèi)有效地組織起來并配置給企業(yè)，才能避免“用工短缺”問題的出現(xiàn)。這是因?yàn)椋菏紫?，人力資源的需求是基于當(dāng)下或未來某一段時(shí)期內(nèi)的需求；其次，有效的、充分的供給，是相對(duì)于當(dāng)下或某一段時(shí)間內(nèi)的需求而言的。如果供給的時(shí)間可以無限延長(zhǎng)，但需求量固定不變，那么人力資源市場(chǎng)上的供給遲早是可以滿足需求的。因此，時(shí)間在這里是個(gè)限定因素。這意味著，企業(yè)在單位時(shí)間內(nèi)獲得的人力資源供給量，只有大于等于單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的人力資源需求量，才能徹底解決“用工短缺”問題。而這一條件的滿足則取決于企業(yè)對(duì)人力資源的組織和配置能力。一般而言，制約企業(yè)人力資源組織和配置能力大致有如下兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部可投入到招聘中的資源的多少。如果企業(yè)招聘部門自身的人力、物力及能力有限，且無意識(shí)或無足夠財(cái)力依托外部人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，其組織和配置外部人力資源的效能自然會(huì)受到影響。二是企業(yè)外部人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展水平。目前很多企業(yè)都依托于人力資源服務(wù)市場(chǎng)中的職介機(jī)構(gòu)或人力資源公司來協(xié)助組織和配置人力資源。但是，如果人力資源服務(wù)市場(chǎng)本身沒有獲得充分發(fā)展（如本地人力資源機(jī)構(gòu)不能及時(shí)、準(zhǔn)確掌握人力資源供給信息，無法迅速地組織人力資源，無法準(zhǔn)確地配置人力資源），那么企業(yè)也就無充足的外力可借，以提高自身組織和配置人力資源的效率或效能，滿足用工需求。

從企業(yè)反饋的結(jié)果中可以看出，當(dāng)前導(dǎo)致“用工短缺”的原因，并不是單一的，上述三個(gè)方面都有涉及。而“企業(yè)薪酬待遇低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力”作為首要原因，則反映出當(dāng)前企業(yè)提供的“用工環(huán)境”與求職者之間的預(yù)期不匹配，是“用工短缺”的關(guān)鍵因素。而這一現(xiàn)象既可能導(dǎo)致員工的大量流失，從而產(chǎn)生大量的非發(fā)展性的人力資源需求，也會(huì)影響潛在的人力資源市場(chǎng)的供給量—當(dāng)前的用工條件不足以吸引到足夠多的求職者。

建議與對(duì)策

綜上，“用工短缺”的形成有著多方面的原因，“用工短缺”問題的解決，應(yīng)依據(jù)成因，制定出不同的解決方案。

針對(duì)“人力資源需求”方面的原因?qū)е碌摹坝霉ざ倘薄眴栴}的解決。抑制企業(yè)對(duì)人力資源的需求是“用工短缺”問題解決的治本之方。也就是說，我們可以通過降低企業(yè)對(duì)人力資源的需求，徹底解決“用工短缺”的問題。

對(duì)于發(fā)展性的需求，盡管是企業(yè)良性發(fā)展的需要，也可以通過轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高自動(dòng)化生產(chǎn)程度，減少對(duì)人力資源的需求量。對(duì)于非發(fā)展性的需求，必須要采取積極措施，做好人員保留工作，控制好離職率，這在當(dāng)下尤為重要。

針對(duì)“人力資源供給”方面的原因?qū)е碌摹坝霉ざ倘薄眴栴}的解決。對(duì)于“人力資源供給”方面的原因?qū)е碌摹坝霉ざ倘薄眴栴}，一方面要呼吁本地政府打破戶籍政策的桎梏，能夠?yàn)橥鈦韯?wù)工人員提供公平的就業(yè)、居住、子女教育、醫(yī)療環(huán)境等，并能夠采取積極的措施，降低外來務(wù)工人員在本地工作和生活的成本，如大量建設(shè)廉租房、公租房并向所有的外來務(wù)工人員開放，以及穩(wěn)定物價(jià)水平、發(fā)展廉價(jià)公共服務(wù)體系。另外一方面，對(duì)于特殊人才、專業(yè)性人才，也要積極地進(jìn)行校企合作，實(shí)施訂單培養(yǎng)。⑧

再次，針對(duì)80后、90后這樣的一個(gè)特殊群體，必須更新觀念，用新思維去理解、管理他們，以滿足他們的需求，并盡可能地為他們創(chuàng)造公平、發(fā)展的就業(yè)環(huán)境。

此外，還有很多其他做法，都可以促進(jìn)人力資源的開發(fā)，如鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；創(chuàng)新招聘廣告形式；借助政府平臺(tái)，積極參加政府主導(dǎo)的招聘會(huì)和利用地方政府發(fā)布的用工信息；加強(qiáng)與大型人力資源公司的戰(zhàn)略性合作；主動(dòng)與勞務(wù)輸出方就業(yè)部門聯(lián)系⑨，等等。

針對(duì)“人力資源組織與配置”方面的原因?qū)е碌摹坝霉ざ倘薄眴栴}的解決。要解決人力資源組織與配置方面的原因?qū)е碌摹坝霉ざ倘薄眴栴}，關(guān)鍵在于提升企業(yè)對(duì)人力資源組織和配置的能力。

為此，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃能力，提高對(duì)人力資源市場(chǎng)各種信息的敏感性，以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給，提前做好人力資源的儲(chǔ)備和開發(fā)，以滿足不斷變化的需求。

此外，企業(yè)要善于利用外部的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，合理、有效地開展人力資源外包業(yè)務(wù)。企業(yè)要有意識(shí)地加大與區(qū)域內(nèi)大型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的合作。通常情況下，實(shí)力較強(qiáng)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，在單位時(shí)間內(nèi)，可以組織更多潛在的、可供選擇的人力資源，其配置效率和準(zhǔn)確性一般都較高。因此，在可控的前提下，將部分招聘業(yè)務(wù)外包給這些機(jī)構(gòu)，也是緩解“用工短缺”的一個(gè)有效的辦法。

【作者單位：蘇州科技學(xué)院】

【注釋】

①胡德巧，孫中震：“高度關(guān)注企業(yè)用工短缺問題”，《中國(guó)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》，2010年第6期，第28～29頁(yè)。

②CCTV13：“用工荒：用‘權(quán)利留人！”，2011年1月20日。

③沈娟娟：“安徽省用工荒從‘季節(jié)荒變成‘全年荒”，《市場(chǎng)星報(bào)》，2011年11月30日。

④吳楠：“用工荒影響工資物價(jià)‘劉易斯拐點(diǎn)真來了？”，《北京晚報(bào)》，2011年4月27日。

⑤楊曉東：“談?dòng)霉ざ倘钡脑蚺c應(yīng)對(duì)措施”，《工人日?qǐng)?bào)》，2010年6月8日。

⑥吳鐸思：“用工短缺或?qū)⒁l(fā)企業(yè)薪酬制改革”，《就業(yè)與保障》，2010年第3期，第31～32頁(yè)。

⑦李昌森：“用工短缺小議”，《中華魂》，2010年第6期，第37頁(yè)。

⑧寇鳳超：“淺析中國(guó)勞動(dòng)用工短缺問題的成因”，《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》，2009年第22期，第86～87頁(yè)。

⑨黃偉平：“解決用工短缺問題的四個(gè)關(guān)鍵”，《就業(yè)與保障》，2007年第7期，第26頁(yè)。

責(zé)編/王坤娜