楊柳嬋

摘要：教師資源在高校教育中十分重要，但是高校由于自身管理和教學(xué)環(huán)境等多方面的因素，仍避免不了教師資源的流失。文章從人力資源整合出發(fā)，給出相關(guān)的建議和意見，以期改善高校教師資源流失的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：高校教師；資源；人才流失

在當(dāng)代社會，高校作為輸送高素質(zhì)人才的搖籃，優(yōu)秀的教師資源在其中的作用是功不可沒的。但是現(xiàn)在很多學(xué)校面臨著這樣一個(gè)尷尬的局面：雖然每年都引進(jìn)優(yōu)秀的人才，也花了大力氣培養(yǎng)青年教師，但是仍避免不了教師資源的流失，使學(xué)校的投入受到損失，影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。

一、人才流失的定義

人才流失可分為兩種類型，顯性的流失和隱性的流失。顯性的流失即教師辭職、跳槽；隱性的流失則是雖然人仍在工作崗位上，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、教師資源人才流失的表現(xiàn)

1.教師從事兼職或擁有第二事業(yè)

教師不屬于高收入行業(yè)，與全社會平均水平相比屬于中等偏上。從經(jīng)濟(jì)因素上看，與其他職業(yè)相比并不具備很強(qiáng)的競爭力，并且在福利、保險(xiǎn)方面的待遇與很多企業(yè)無法相比。（參見下表）

所以作為一名教師，在條件允許下若可以找到更好的工作，是很有可能跳槽的。在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，很多教師在校外同時(shí)兼職其它工作，甚至一些教師雖然一周上24節(jié)課，晚上還要在校外兼課，時(shí)間和精力都無法統(tǒng)籌兼顧，大大影響了日常上課的質(zhì)量。同時(shí)也有一些優(yōu)秀的教師，發(fā)展第二事業(yè)，其中不乏副業(yè)收入超過主業(yè)的，最后選擇了辭職專心發(fā)展另一份事業(yè)，完全脫離教師崗位。如某學(xué)院畜牧專業(yè)陳老師從2003年起，在奶牛生產(chǎn)服務(wù)中幫助全區(qū)各奶牛企業(yè)解決了大量生產(chǎn)技術(shù)問題，曾擔(dān)任過上海光明乳業(yè)在廣西的技術(shù)服務(wù)總經(jīng)理，后開辦南寧諾達(dá)奶牛技術(shù)服務(wù)部，并且由于自己成立的公司收益越來越好，分公司、分場開得越來越多，無法分出更多的精力投入到教學(xué)中，最后在2011年選擇辭職，專職經(jīng)商。

2.考評體系不合理，教師工作積極性不高

一般來說，從學(xué)生和同事兩個(gè)方面來測評教師的優(yōu)秀程度。雖然現(xiàn)在很多學(xué)校都采用績效考評的方法，但是收效甚微。每年的個(gè)人述職很多教師都是走過場，按寫好的個(gè)人總結(jié)照本宣科，缺乏個(gè)人榮譽(yù)感。而學(xué)生給老師的測評分?jǐn)?shù)在教師的教學(xué)質(zhì)量中占的比重又過高，以至于有些教師為了取得好的教學(xué)質(zhì)量測評成績，對學(xué)生的上課管理過于松弛，不敢嚴(yán)于管教。甚至有老師在課堂上公然宣稱，“是否來上課無所謂，但是期末給老師打分?jǐn)?shù)的時(shí)候要保證是高分。”這極大地影響了教師在學(xué)生中的威信和形象。同時(shí)學(xué)校對教師獲得優(yōu)秀的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)太小，一般也就是幾百元左右，調(diào)動不起教師的工作積極性。

3.教師資源分配不均，造成資源的閑置

高校一般是按“校、院、系”的層級設(shè)置，由于每個(gè)院、系都有就業(yè)高低之分，造成了熱門專業(yè)、冷門專業(yè)之分。如2012年某高職院校的招生情況就有非常不均衡的現(xiàn)象：商貿(mào)系財(cái)會專業(yè)原定招生計(jì)劃是120人，但是報(bào)考考生竟然有200多人；而外語系越南語專業(yè)原定招生計(jì)劃是80人，最后錄取到的學(xué)生只有10多人。這就形成了熱門院系的老師不夠用，還要外請；而冷門院系的老師被閑置，沒有課上的尷尬局面。這在一定程度上造成了教師資源的浪費(fèi)，沒有最大限度地實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

4.編制問題得不到解決，教師沒有歸屬感

每個(gè)學(xué)校的編制都是固定的，但是由于連年的擴(kuò)招和新專業(yè)的增設(shè)，原有的崗位設(shè)置無法滿足如今的人才需求，所以造成了今年新進(jìn)的教師還沒有編制，明年的招聘又開始了。沒有編制的教師在工資待遇方面，和有正式編制的教師還是有差別的。雖然現(xiàn)在每年學(xué)校也會進(jìn)行公開招聘，但仍是杯水車薪，無法滿足實(shí)際教師的數(shù)量。這會產(chǎn)生兩種極端現(xiàn)象：一方面是沒入編的教師拼命工作，深怕被學(xué)校辭退，甚至有些女教師還沒有休完產(chǎn)假就已經(jīng)來上班，對家庭生活造成不好的影響。另一方面有些有正式編制的教師對待本職工作漫不經(jīng)心，工作效率低下。

同時(shí)編制的發(fā)放不夠公開、透明，如同一批新進(jìn)的教師，有人不聲不響地就得了編制，而有些老師在學(xué)校默默奉獻(xiàn)了十幾年，仍然沒有編制。這使有些教師對學(xué)校的編制制度存在懷疑，失去信任，無法安心工作。

5.年輕教師競爭壓力大，在繼續(xù)深造方面花費(fèi)了大量精力和財(cái)力

學(xué)校的工資發(fā)放與評聘標(biāo)準(zhǔn)與職稱掛鉤，呈金字塔形狀。為了提高工資收入，年輕教師大部分選擇評職稱。為了增強(qiáng)競爭力，年輕教師在完成每個(gè)學(xué)期的教學(xué)任務(wù)以外，還要在年限內(nèi)做課題、發(fā)表論文，甚至再回高校進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，如高校教師研究生、在職研究生、工程碩士、公共管理碩士等等。這些項(xiàng)目占據(jù)了教師大部分的業(yè)余時(shí)間，同時(shí)花費(fèi)也不小，對于經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)或身體不好的教師來說，很容易力不從心。

三、建議和意見

1.人力資源整合

從人力資源整合的角度來看，非常有必要減少教師資源流失的現(xiàn)象。人力資源整合是指通過測試、評估、培訓(xùn)等一系列手段，重新組合和調(diào)整來自不同隊(duì)伍的人力資源隊(duì)伍，建立統(tǒng)一的人力資源政策和制度，從而達(dá)到結(jié)構(gòu)性的優(yōu)化，進(jìn)而挖掘和發(fā)揮出更大潛能的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。人力資源整合主要有人力資源開發(fā)和人力資源調(diào)配兩方面的內(nèi)容。

（1）人力資源開發(fā)。人力資源的內(nèi)容非常豐富，整體而言就是要科學(xué)合理、充分自由地發(fā)展和利用人力資源，通過投資、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)等一系列手段對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、指導(dǎo)。從而達(dá)到人盡其才和人盡其能的效果，使“每個(gè)人”和“所有人”的才能得到最大限度的發(fā)揮。

（2）人力資源調(diào)配。它所著重解決的問題是科學(xué)、合理地配置人力資源。通過實(shí)踐和案例分析發(fā)現(xiàn)，一個(gè)成功組織的成員并不是個(gè)個(gè)都是全才或者精英，而是通過制度的整合、文化的整合、結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而發(fā)揮出每一個(gè)個(gè)體最大的能力，通過知識的共享、技能的共享、經(jīng)驗(yàn)的共享達(dá)到這一目的。

2.改善高校教師資源流失的對策

（1）學(xué)校努力提升自身實(shí)力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。學(xué)校應(yīng)提高自身競爭實(shí)力，提供良好的硬件和軟件環(huán)境，使教師能安心工作。

（2）建立合理考評制度，激勵(lì)教師的工作積極性。學(xué)校應(yīng)從精神和物質(zhì)兩方面入手，設(shè)置更人性化、多方位的考評制度，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出，帶動良好的工作氛圍。

（3）優(yōu)勢專業(yè)帶動普通專業(yè)，促進(jìn)教師全面平衡發(fā)展。進(jìn)行專業(yè)的優(yōu)化設(shè)置，保持優(yōu)勢專業(yè)的特色，同時(shí)拓寬普通專業(yè)的就業(yè)面，發(fā)掘教師的多面性，促進(jìn)教師的全面發(fā)展，使其更好地適應(yīng)專業(yè)的需要。

（4）編制制度公開透明公正，穩(wěn)定教師工作的心態(tài)。盡可能使招聘公開透明，編制制度滿足更大的需求，使教師能安心工作，沒有后顧之憂。

（5）給予教師更多的深造機(jī)會，提高教師的競爭力。學(xué)校創(chuàng)造、提供更多的深造培訓(xùn)機(jī)會給教師，減輕教師的競爭壓力，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

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