王鵬

在企業(yè)管理中，占用精力最多的就是人員管理。每個(gè)人的性格、心態(tài)、受教育程度以及想要得到的都不一樣，導(dǎo)致思想難于統(tǒng)一。所以在企業(yè)管理中有很大一部分是解決人的問題，招聘、培訓(xùn)、定崗、換崗、糾紛解決及思想溝通等等，數(shù)不勝數(shù)。其中，員工的流失是比較突出的問題，也是限制企業(yè)發(fā)展速度的重要因素。特別是在企業(yè)正常發(fā)展和快速發(fā)展2個(gè)階段中，問題最為突顯。正常發(fā)展階段要注意人員的合理分配，快速發(fā)展階段要注意人員的合理分流，這2點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人員控流的核心。

1.控制員工不正常離職

所謂的人員控流，主要是指控制員工的不正常離職。正常離職屬于企業(yè)的血液更新，對員工和企業(yè)都有益處。員工不能勝任崗位職責(zé)、不喜歡目前從事的工作或是沒有把現(xiàn)在的工作當(dāng)作長期的職業(yè)愿景等，最終導(dǎo)致離職，都屬于正常離職。上述這些情況都會(huì)浪費(fèi)員工的時(shí)間，同時(shí)也浪費(fèi)企業(yè)的資源。如果不對此類員工進(jìn)行培養(yǎng)，企業(yè)的效益不會(huì)上升，而培養(yǎng)又會(huì)花費(fèi)很大的精力，可以稱之為短板性就業(yè)。多數(shù)短板性員工只是把現(xiàn)有工作當(dāng)成職業(yè)生涯的跳板，或者只是為了能有一份收入，目光比較短淺，不求長遠(yuǎn)發(fā)展。對于此類員工的處理方式，可以安排一些不涉及公司機(jī)密、人員流失也不會(huì)造成經(jīng)營癱瘓的工作崗位。

不正常離職是指從事本行業(yè)時(shí)間較長、具有長期發(fā)展的潛力或者已經(jīng)制定本行業(yè)長期職業(yè)規(guī)劃，卻因?yàn)橥饨缫蛩卦斐傻碾x職。例如：并沒有資金卻為了創(chuàng)業(yè)而離職，因?yàn)樾》鹊墓べY增長而跳槽，或者因?yàn)橥饨鐗毫ΧD(zhuǎn)行等。不正常離職對企業(yè)和個(gè)人雙方都是有害的。因?yàn)閱T工離崗后再上崗所花的精力非常大，時(shí)間也比較長；企業(yè)解聘和招聘所花的時(shí)間以及培養(yǎng)新人的時(shí)間也比較長，花費(fèi)也很多。對于具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，他們的流失是企業(yè)最應(yīng)該重視的。此類員工流失的因素包括：員工工作很努力卻沒有得到企業(yè)的認(rèn)可；員工的能力很突顯卻沒有得到提拔；員工提出很多建議卻沒有得到采納；員工認(rèn)為自己可以獨(dú)立實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)。這些員工的不正常流失對企業(yè)的打擊是最大的，可能造成崗位空缺、客戶被動(dòng)流失、競爭對手實(shí)力增加以及企業(yè)機(jī)密泄露等不良后果。

如果有能力的員工已經(jīng)到了即使手頭沒有錢也要去創(chuàng)業(yè)的地步，為什么企業(yè)不能及早與他們溝通，實(shí)施分流計(jì)劃？在員工有意向自己開店的時(shí)候，企業(yè)和他們一起投資，企業(yè)控股，員工經(jīng)營管理。這樣他們既是股東又是員工，不僅不會(huì)流失還會(huì)長期追隨企業(yè)。對于員工來講，作為股東年底有企業(yè)分紅，自己在經(jīng)營管理崗位還能有一份工資，他必定專心做工作。如此一來，企業(yè)持續(xù)開展員工的合理分流，就能形成連鎖店或集團(tuán)，在推行過程中還鼓舞了其他員工的士氣，同時(shí)也減少了企業(yè)的投資壓力。

2.處理員工間的職位競爭

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常為員工之間的職位競爭而煩惱，解決不好也會(huì)造成人員不正常流失。有的員工甚至?xí)苯訂栴I(lǐng)導(dǎo)：“我來了這么長時(shí)間，工作也不比某某差，為什么他剛來這么短的時(shí)間就升職了，我卻還在老位置上。領(lǐng)導(dǎo)是不是考慮一下我的職位晉升，薪水是不是也該漲漲了？”這種單刀直入式的員工也不在少數(shù)，往往讓領(lǐng)導(dǎo)很頭疼，害怕老員工流失，但又不能讓每個(gè)人都升職。領(lǐng)導(dǎo)們每天在苦思良策，看看下面這個(gè)“張三和李四的職位競爭”小故事，也許能有所啟發(fā)。

張三和李四是老同學(xué)，就讀于同一所大學(xué)的貿(mào)易專業(yè)，畢業(yè)時(shí)結(jié)伴來到一家貿(mào)易公司就職。幾年后，2個(gè)人的差異越來越明顯，張三做了采購總監(jiān)，而李四只是物流運(yùn)輸隊(duì)長。李四心里越來越不是滋味，終于有一天按捺不住去找老總了。進(jìn)門時(shí)就很不高興，張口就問：“老總，我在公司做得怎么樣？”老總很詫異地看著李四說：“你做得很不錯(cuò)啊，工作很有責(zé)任心，物流方面我都不用操心了?！崩峡倓傉f完，李四就很委屈地說：“我和張三一起來的公司，我們又是同一所大學(xué)畢業(yè)的，我的付出甚至比他還多，為什么他升為采購總監(jiān)，而我卻只是一名小小的物流運(yùn)輸隊(duì)長？我覺得我現(xiàn)在不應(yīng)該還是這么低的職務(wù)，如果公司不給我升職，我就打算辭職了?！崩峡偹伎剂艘幌抡f道：“這樣吧，我把張三叫來，給你們倆安排一項(xiàng)任務(wù)，等你們完成后我會(huì)給你答復(fù)?！?/p>

很快張三到了，老總說：“現(xiàn)在是秋季農(nóng)收的好時(shí)候，你們倆到市場上看看有沒有什么生意可以做的，我覺得土豆的市場還可以。動(dòng)作要快啊。”

李四聽后馬上行動(dòng)，下樓直奔公交車站，上車直接去了蔬菜批發(fā)市場。而張三則是回到辦公室，上網(wǎng)查詢了蔬菜市場的行情，檢查了自己的行裝，拿上公文包打車去了蔬菜市場。

2個(gè)小時(shí)后李四滿頭大汗地回到了公司，一頭闖進(jìn)老總辦公室，見了老總就興奮地說：“您真是高見，今年土豆大豐收，價(jià)格便宜質(zhì)量又好，而且我問了一下，南方市場上土豆?jié)q錢了，而北方市場的土豆卻滯銷，您覺得怎么樣？咱們做嗎？”

又過了1個(gè)小時(shí)，張三回來了，輕敲老總辦公室門，得到允許后進(jìn)入，見了老總拿出筆記本說：“老總，我仔細(xì)考察了土豆市場，今年土豆的收成不錯(cuò)，而且因?yàn)槟戏酱笥赀\(yùn)輸困難，很多北方的土豆堆積在我們這里。按說這是一個(gè)好機(jī)會(huì)，但是土豆很可能會(huì)因?yàn)榇鎯栴}而變質(zhì)，所以我又在市場資訊了相關(guān)問題。市場方面說他們有冷庫，如果我們愿意接受這樣的整體大單，他們可以無償提供，我們只需支付電費(fèi)。這是土豆的樣品，您看看。”老總接過了樣品。張三接著說：“不知您意下如何，如果可以的話，您可以和市場的老總談?wù)?，我已?jīng)和他初步談過，這是談話記錄，您看看。他就在我的辦公室等著呢?！崩峡傞_心地笑了笑說：“幫我請來吧。”

李四聽后心悅誠服，對老總說：“一會(huì)您有客人，我就先回去了。其實(shí)在哪個(gè)崗位工作都一樣，只不過分工不同，人各有長，我相信我在現(xiàn)在的崗位上也能做得更好。”

這個(gè)故事給我們的啟發(fā)是，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為員工之間的職位競爭而煩惱時(shí)，何不通過一個(gè)簡單的事例來讓員工明白自己的實(shí)力，這樣既解決了令自己頭疼的問題，又能讓員工認(rèn)識到自己的不足，何樂而不為呢？遇到這種問題最忌諱的是直接承諾何時(shí)升職，或者直接拒絕。既然不予升職，那么再好的解釋在對方看來都是借口，他很可能會(huì)直接辭職或一段時(shí)間后辭職，最終的結(jié)果還是人員流失。

3.人員控流的工作要點(diǎn)

綜上所論，實(shí)施有效的人員控流主要有以下幾點(diǎn)：多了解員工的思想，讓管理不脫節(jié)；多接納員工的建議，讓激情永不斷；多鼓勵(lì)員工充電，讓學(xué)習(xí)變成習(xí)慣；多闡述企業(yè)文化，讓企業(yè)變成平臺；多支持員工的決定，讓流失變成分流；多溝通團(tuán)隊(duì)成員，讓分歧變成互助。這些是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該持之以恒做下去的事情，這是一個(gè)長久的工程，也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的紐帶。有的企業(yè)也許做了之后并沒有達(dá)到預(yù)期效果，但是萬事在于堅(jiān)持，持續(xù)去做這些事情，使其形成一種文化，形成一種體制，總會(huì)有收益的。

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，在實(shí)施人員控流時(shí)一定要記住4個(gè)“只要”：只要你去做了，員工一定理解；只要你不厭其煩，員工一定不煩：只要你了解自己，一定能了解員工；只要你想做好，一定可以控制人員流動(dòng)。