別昌武

摘 要 面試是最常使用的選拔工具，而面試亦是招聘過程中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。它需要應(yīng)聘者在短時間內(nèi)與面試官進行有效的溝通，它是以面對面交談、提問、觀察為主要手段，以達到了解應(yīng)聘者有關(guān)綜合素質(zhì)的狀況，并較全面、客觀、公正地對應(yīng)聘者做出評價。因此，許多企業(yè)在決定錄用員工之前，都必須與申請人面談一次。本文首先概述了招聘概念，以及招聘面試的意義，并簡要分析面試的特點，最后淺析招聘面試的設(shè)計。

關(guān)鍵詞 招聘面試 方案設(shè)計

招聘工作對于企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地對應(yīng)聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。在員工招聘面試作為一種科學(xué)管理活動，出現(xiàn)得很早，在泰羅的科學(xué)管理時代就已經(jīng)創(chuàng)造了招聘、篩選、工作分析等工作。這些工作一直是人力資源管理的具體業(yè)務(wù)活動，是人力資源管理的基礎(chǔ)和主要職能。招聘過程是企業(yè)代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程，招聘過程既可能幫助企業(yè)樹立良好的形象，也可能損害企業(yè)的形象。而事實上，招聘工作的顯性過程即為面試。據(jù)統(tǒng)計，面試的決定性占整個招聘工作的70%，因此現(xiàn)在的企業(yè)都在試圖尋求一種更加科學(xué)、合理和有效的面試方法，使企業(yè)可以招聘到真正優(yōu)秀的人才。但是，面試的方法多種多樣，在選擇與運用的過程中難免會出現(xiàn)一些偏差，從而達不到招聘面試的初衷。目前，我國企業(yè)的面試工作存在著很多問題，在很多方面還不夠完善。所以，設(shè)計一種好的面試方案顯得至關(guān)重要。

一、招聘面試概述

（一）招聘的概念

招聘，簡言之，是指通過各種信息，把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位的過程。申請人可以是內(nèi)部或者外部的人員，招聘的一個重要標(biāo)志是要有招聘信息。這些招聘信息旨在尋找有資格的申請人。申請者和招聘方之間達成如何開始下一步工作的口頭或書面協(xié)議，就意味著招聘過程的結(jié)束和選拔過程的開始。

（二）招聘的意義

招聘是補充員工的主要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液。興旺發(fā)達的標(biāo)志之一，它對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。

首先，招聘工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。企業(yè)若要發(fā)展，就必須保持人力資源的供給，因為企業(yè)在發(fā)展的任何時期都會需要不同類型、不同數(shù)量的人才。而只有進行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才引進質(zhì)量，它是人力資源管理的第一關(guān)口。

其次，招聘人才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。現(xiàn)代社會競爭的制高點是人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。

（三）招聘面試的重要意義

面試可以考察應(yīng)聘者的素質(zhì)

面試官可以從口頭表達能力、行為舉止、儀態(tài)等各方面觀察應(yīng)聘者，對于招聘崗位密切相關(guān)的方面更可以著重觀察。通過面試，面試官和人力資源部門還可以了解到應(yīng)聘者的性格、愛好和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

面試比較客觀公正：

針對面試官的提問，盡管各個應(yīng)聘者的回答不盡相同，這些回答卻通常能夠真實地表達出應(yīng)聘者個人的思想觀點。這樣可以比較有效地避免筆試或其他測試中可能出現(xiàn)的舞弊現(xiàn)象。

面試可以有效地避免高分低能者入選：

高分低能者能夠自如的應(yīng)付筆試，在筆試中取得高分，但是他們的社交能力、應(yīng)變能力一般較差，不適合一些需要較高社交能力的職位。在這樣的情況下，通過面試，直接考察應(yīng)聘者相應(yīng)的素質(zhì)就顯得非常必要。

二、招聘面試的特點

一項研究表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一重要技術(shù)手段完成的。因此，掌握面試招聘的技術(shù)和技巧是人員錄用工作成敗的關(guān)鍵。面試法有以下幾個顯著特點：首先，考察評價一個人的素質(zhì)特征；其次，面試中的非語言行為特征；最后，用過去行為預(yù)測未來的行為。

三、招聘面試的設(shè)計

不同的面試試題有不同的設(shè)計方法，用同一種內(nèi)容編制測試不同對象的試題，亦有不同的要求和編制技巧。

（一）招聘面試的條件

編題計劃嚴(yán)密具體：

科學(xué)求實的面試編題計劃，是提高面試命題質(zhì)量的首要措施。最關(guān)緊要的是符合五性原則：目的明確性、標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性、對象的適切性、結(jié)構(gòu)的科學(xué)性和內(nèi)容的代表性。故在面試命題計劃中，應(yīng)對面試的特定目的、試題總量、命題程序，以及給定的條件。評分標(biāo)準(zhǔn)等事項，在深入調(diào)查研究的、詳盡分析論證的基礎(chǔ)上，逐項做出明確具體的規(guī)定，以此作為編題的一句和控制試題質(zhì)量的法則。

試題內(nèi)容貼近生活實際，反映工作特色，設(shè)問于應(yīng)知而未知面試的基本特點之一，就是富有生活和工作氣息，為應(yīng)試者盡可能創(chuàng)設(shè)具有生活或工作真實情景的應(yīng)試氛圍與環(huán)境，所問問題應(yīng)試應(yīng)試者所熟悉而又為其應(yīng)試前未知要問的內(nèi)容，食指答問時能再現(xiàn)真實，或有感而發(fā)，不致生啦硬湊、為答而答。

問題表述言簡意賅：

以面試中的口試試題為例，無論是間接詢問，據(jù)圖質(zhì)問，還是據(jù)音質(zhì)問，應(yīng)試者都主要憑聽覺來接受主試質(zhì)問信息的，并須一次明晰題意，而不像筆試中的問題可重讀再認(rèn)，直至完全明意為止，這就要求試題內(nèi)容的表述簡潔明了。

不同類型的試題應(yīng)各具特色：

面試的內(nèi)容涉及面寬、方法靈活、測試情景常有改變，試題制須專動適應(yīng)這些特點，并在同類型試題的特色上予以體現(xiàn)。

（二）招聘面試的設(shè)計

確定面試主考官：

面試主考官的素質(zhì)決定著面試結(jié)果和質(zhì)量，如果主考官帶有主觀偏見或者違反公正原則，企業(yè)就不可能聘用到最合適工作的員工。

設(shè)計面試提綱：

為了使面試工作順利進行，保證面試的效果。面試主考官應(yīng)提前準(zhǔn)備好面試提綱。面試提綱是是根據(jù)所選擇的評價要素以及從不同側(cè)面了解到工作申請人的背景材料設(shè)計完成的。在設(shè)計面試大綱時，應(yīng)注意把重點放在工作能力和工作動機上，并突出重點。

制定面試評價表：

面試的主要目的是要根據(jù)工作職位的要求對工作申請人做出評價，來確定哪些人員符合工作要求，因此，面試評價應(yīng)能全面反映工作崗位對人員素質(zhì)的要求。

招聘面試工作任重而道遠，需要不斷的積累經(jīng)驗，實踐，設(shè)計出精益求精的方案，獲取更多更優(yōu)秀的員工，讓企業(yè)發(fā)展更上一層。

參考文獻：

[1]董志林.關(guān)于面試形式和機制的研究與思考[J].人力資源管理，2002，（6）：38-40.

[2]楊廣.海外是如何面試受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

[3]李爭平.把面試當(dāng)做上班[J].中國人才，2002，（4）54.