李靜芝

“幾次敲開(kāi)老板辦公室的門(mén)，想和他談?wù)劰镜腍R工作，可是每次一個(gè)多小時(shí)聊下來(lái)，發(fā)現(xiàn)老板對(duì)HR工作也許并不了解”，一位剛從跨國(guó)藥企轉(zhuǎn)變職業(yè)軌跡進(jìn)入本土制藥企業(yè)的HR總監(jiān)直言。他說(shuō)雖然薪酬超出預(yù)期，而且在完成3年的工作規(guī)劃后還會(huì)有豐厚獎(jiǎng)勵(lì)，但不確定的是，同各種體系建設(shè)已經(jīng)相當(dāng)完備的跨國(guó)藥企不同，本土制藥企業(yè)的老板盡管已經(jīng)意識(shí)到HR工作在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略中重要意義，但具體到制定何種HR戰(zhàn)略，如何執(zhí)行等問(wèn)題，仍然處于探索階段。這是由《E藥經(jīng)理人》主辦的第四屆人力資源發(fā)展論壇中，很多制藥企業(yè)的HR工作者提到的他們所面臨的共性問(wèn)題。

把自己定位為“企業(yè)第一HR經(jīng)理”的濟(jì)民可信執(zhí)行總裁熊成，在這次論壇中坦言：“濟(jì)民可信這幾年的銷售業(yè)績(jī)可圈可點(diǎn)，可是說(shuō)到HR工作，確實(shí)不盡人意。這幾年濟(jì)民可信換了幾任HR主管，企業(yè)也意識(shí)到它對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性”。

這也正是為什么聯(lián)邦制藥國(guó)際控股有限公司董事會(huì)主席蔡海山在其HR副總裁郭丹的力薦下，參加人力資源發(fā)展論壇的主要原因：“今天在這里主要是學(xué)習(xí)交流，看看業(yè)內(nèi)的同行們是如何將HR工作融入到公司的企業(yè)戰(zhàn)略中去的”。

熟知產(chǎn)業(yè)，說(shuō)服老板

企業(yè)老板對(duì)HR工作的重視是對(duì)于大多數(shù)制藥企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)現(xiàn)階段最慶幸的事情。但把HR工作作為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略中的重要組成部分，而不僅僅停留在工資發(fā)放和處理勞務(wù)關(guān)系上，需要醫(yī)藥企業(yè)HR們與企業(yè)老板的良性互動(dòng)。

復(fù)星醫(yī)藥監(jiān)事會(huì)主席周文岳的經(jīng)驗(yàn)值得分享。他意識(shí)到現(xiàn)在很多的HR都在抱怨，企業(yè)老板不夠重視公司HR公司，而且在日常的工作中，很難和有機(jī)會(huì)和老板溝通交流公司HR工作的各種規(guī)劃和措施。對(duì)此，周文岳認(rèn)為，作為一名企業(yè)HR首先要了解企業(yè)和企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)，這樣HR工作才能從產(chǎn)業(yè)實(shí)際出發(fā)，與老板的交流也是同樣，“和老板溝通，首先要想到自己是否具備說(shuō)服老板接受自己理念的能力，若是沒(méi)有，則明確該從哪些方面去彌補(bǔ)”。

這就涉及到HR管理者自身能力的問(wèn)題。通過(guò)觀察可以發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)中從事HR工作的人員，其來(lái)源大體可以分為兩類：一類是專業(yè)出身，從進(jìn)入公司開(kāi)始就從事HR工作至今，這其中的代表是復(fù)星醫(yī)藥的監(jiān)事會(huì)主席周文岳；另一類是從業(yè)務(wù)口轉(zhuǎn)至HR的崗位上，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)、銷售方面比較熟悉，聯(lián)邦制藥的郭丹可以說(shuō)是其中的代表。但總體來(lái)說(shuō)，在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)中，第一類HR占據(jù)多數(shù)。

因此對(duì)于大多數(shù)的HR來(lái)說(shuō)，提升自身能力的首要切入點(diǎn)就是要理解和了解醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展環(huán)境、運(yùn)作特點(diǎn)，并將這種理解帶入到HR的實(shí)際操作中去。例如，若意識(shí)到中國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展大勢(shì)集中在創(chuàng)新與整合，那么如何將這兩個(gè)關(guān)鍵詞量化，并且體現(xiàn)在公司高層、中層、基層員工的考核與激勵(lì)中，將會(huì)大大提升企業(yè)在創(chuàng)新與整合中的競(jìng)爭(zhēng)力。

同時(shí)從事HR工作，需要明白一個(gè)非常重要的道理是“什么是可以為，而什么是不可以為的”，步長(zhǎng)制藥李偉軍表示。眾所周知，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是非常特殊的產(chǎn)業(yè)，這種特殊性可以從這次波及整個(gè)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的GSK事件中窺見(jiàn)一斑，其HR負(fù)責(zé)人亦涉案。這可能是為什么長(zhǎng)久以來(lái)制藥企業(yè)銷售部門(mén)的薪資考核，作為HR工作職責(zé)的很大一部分，是由單獨(dú)設(shè)立直接歸銷售部門(mén)管理的HR部門(mén)或行政部門(mén)來(lái)進(jìn)行的原因所在。

在復(fù)星從事HR工作10年的周文岳的心得是，HR在工作之前考慮兩個(gè)問(wèn)題：事情應(yīng)該怎么做和事情可以怎么做。同時(shí)，他說(shuō)，做HR在公司是個(gè)特殊的工種，當(dāng)別人以為你很有權(quán)力時(shí)，要表現(xiàn)的沒(méi)有；當(dāng)別人認(rèn)為你沒(méi)有權(quán)力時(shí)，要表現(xiàn)出很有。

HR工作是否可以從別的企業(yè)的實(shí)踐操作中尋找到經(jīng)驗(yàn)，李偉軍認(rèn)為“合適最重要，因?yàn)獒t(yī)藥產(chǎn)業(yè)的老板的出身各不相同，有的是醫(yī)生、有的是軍人，這就需要HR工作者根據(jù)自身企業(yè)特定的文化背景制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略”。一個(gè)常見(jiàn)的爭(zhēng)議是到底企業(yè)需要配備多少HR工作人員比較適合企業(yè)的發(fā)展，周文岳認(rèn)為HR工作人員需要達(dá)到全體員工的1%～2%，復(fù)星醫(yī)藥就是按照此比例來(lái)招募HR工作者；而另外的一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，人員比例沒(méi)有定法，還是需要針對(duì)企業(yè)具體的發(fā)展階段與發(fā)展需要來(lái)確定HR工作人員的編制，這樣才能達(dá)到快速規(guī)劃、快速執(zhí)行的目的。

方式對(duì)，方法對(duì)

但不管企業(yè)處在哪個(gè)層面，一個(gè)不變的標(biāo)準(zhǔn)是HR工作方向要明確，也就是說(shuō)不管HR工作的形式如何變革，其結(jié)果必然指向公司業(yè)績(jī)的提升，必須能夠提升員工、管理層的積極性。

“平衡積分卡、人才素質(zhì)模型、各種績(jī)效考核方式、各項(xiàng)培訓(xùn)課程的配備等，都是工具，而工具如何用，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際衍生出靈活的方式來(lái)”。珍寶島藥業(yè)人力資源副總監(jiān)吳野表示。

例如，一家處在快速發(fā)展中的制藥公司的HR管理者在這次人力資源發(fā)展論壇中說(shuō)出了他所在企業(yè)面臨的困境：公司快速發(fā)展，HRI作不能與時(shí)俱進(jìn)，人員短缺，各種管理考核方式都比較混亂，那么這時(shí)，其HR工作該如何開(kāi)展？

一位專家給出的答案是：在這樣的情形下，HR不要過(guò)多干預(yù)，反而是一種比較好的方式。因?yàn)樵谄髽I(yè)快速且無(wú)有定數(shù)的發(fā)展過(guò)程中，HR工作執(zhí)行不當(dāng)，可能會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展速度，那么HR工作在哪個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)介入會(huì)比較合適呢？“當(dāng)企業(yè)的這種快速發(fā)展趨于放緩或者停滯的時(shí)候，通過(guò)HR的各種考核、培訓(xùn)、管理方式的介入，會(huì)達(dá)到遏制放緩趨勢(shì)，且繼續(xù)快速向前發(fā)展的目的”。

其實(shí)，這種情況不只體現(xiàn)在這一家企業(yè)。翰威特華北區(qū)人才組織咨詢首席顧問(wèn)褚瀟通過(guò)觀察，發(fā)現(xiàn)了醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)HR工作的一種現(xiàn)象，被戲稱為“褚三化”，即90%的企業(yè)高管戰(zhàn)略化，目標(biāo)清晰明確；99%的中層苦旅化，忙忙碌碌；40%的基層游擊化。結(jié)果是企業(yè)快速發(fā)展，上層管理理念下不去，中基層資源上不去。怎么解決？褚瀟說(shuō)，關(guān)鍵是管控意識(shí)的提升。

哈藥集團(tuán)正在企業(yè)管控上發(fā)力。哈藥集團(tuán)黨委副書(shū)記李大平表示哈藥集團(tuán)發(fā)展到現(xiàn)階段，速度有所放緩，且各個(gè)子公司之間協(xié)同能力欠缺，這正是哈藥集團(tuán)目前所進(jìn)行的“大體系、大平臺(tái)、大服務(wù)”HR管控的初衷。

總體來(lái)說(shuō)，醫(yī)藥企業(yè)的HR工作可以說(shuō)“各有各法”，但一個(gè)必須承認(rèn)的事實(shí)是處于不同階段的醫(yī)藥企業(yè)需要的HR工作方式大不相同，這同熊成的表述基本一致，他認(rèn)為目前中國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的HR工作可以分為三種情況：首先是對(duì)HR工作有懵懂認(rèn)識(shí)，但沒(méi)有具體的方式，老板如何指揮就如何執(zhí)行，指哪打哪；第二種是對(duì)HR工作稍有感悟，能夠通過(guò)HR的工作，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題；第三種是企業(yè)老板或HR管理者在不斷試錯(cuò)中意識(shí)到，HR應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題，要同企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同，共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力。但這里必備的一個(gè)前提是，企業(yè)的老板必須重視。