組織提升篇

稻盛和夫：領(lǐng)導(dǎo)人的資質(zhì)

“領(lǐng)導(dǎo)人的資質(zhì)”是我經(jīng)常思考的一個主題，因為不管公司倡導(dǎo)了多么高尚的經(jīng)營哲學(xué)，不管它構(gòu)建了多么精致的管理系統(tǒng)，但能不能正確運用，可以說完全取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。理想的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是什么樣的？

第一，具備使命感。在創(chuàng)辦企業(yè)之初，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人哪怕只有強(qiáng)烈的愿望也無妨，但是為了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)人就必須提出團(tuán)隊能夠共同擁有的、符合大義名分的、崇高的企業(yè)目的，并將它作為企業(yè)的使命。具備使命感，是領(lǐng)導(dǎo)人必備的最基本資質(zhì)。

第二，明確地描述目標(biāo)并實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)過高，大家就不會真摯地付出努力。目標(biāo)過低，又會讓人漠視這樣的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)人必須找出全體成員都能接受范圍的最高具體數(shù)字，把它作為目標(biāo)，并將這個目標(biāo)分解到組織中的每個單位，讓目標(biāo)成為每位員工的工作指針。領(lǐng)導(dǎo)人傾注熱情向員工傳遞思想，把自己的能量轉(zhuǎn)移到員工身上，從而調(diào)動全員熱情，實現(xiàn)目標(biāo)。

第三，挑戰(zhàn)新事物。領(lǐng)導(dǎo)人害怕變革，失去挑戰(zhàn)精神，團(tuán)隊就開始步入衰退之路。領(lǐng)導(dǎo)人必須堅信“能力要用將來進(jìn)行時”，創(chuàng)造一種挑戰(zhàn)新事物的組織風(fēng)氣。能不能做到這一點，將會決定團(tuán)隊的命運。這么講并不過分。

第四，獲取眾人的信任和尊敬。爭論和分歧都要以大家能夠接受的方式解決。為此，領(lǐng)導(dǎo)人必須具備時時深入思考事物本質(zhì)的深沉厚重性格，做到公正、有勇氣、謙虛和樂觀開朗，唯有如此，才能獲得眾人的信任和尊敬。

第五，抱有關(guān)愛之心。領(lǐng)導(dǎo)人必須具備真正的勇氣，對團(tuán)隊進(jìn)行嚴(yán)格的指導(dǎo)，統(tǒng)率團(tuán)隊向前奮進(jìn)。但在另一方面，領(lǐng)導(dǎo)人又不能自以為是，要經(jīng)常傾聽團(tuán)隊成員的意見，匯集眾人的智慧。兩方面必須平衡，不能偏向任何一方。只強(qiáng)調(diào)發(fā)揮強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)作用，或者只強(qiáng)調(diào)尊重部下的意見，都是片面的、不可行的。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人要在心中懷有大愛，而不能依靠強(qiáng)權(quán)。

斗膽用一句話講，真正的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是“以大愛為根基的反映民意的獨裁者”。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)人，才是在混沌紛亂的時代開辟生路、帶領(lǐng)團(tuán)隊成長的真正的領(lǐng)導(dǎo)人。

程樂一 摘自 商業(yè)評論網(wǎng)

要超級團(tuán)隊，不要超人

“只要超級團(tuán)隊，不要超人”的經(jīng)營哲學(xué)，讓印度尼西亞阿斯特拉國際公司持續(xù)保持市場龍頭的地位。據(jù)《福布斯》報道，創(chuàng)立于1957年的奧斯特，是印尼最大的私人企業(yè)，核心事業(yè)是機(jī)車，平均每兩秒鐘生產(chǎn)出一臺機(jī)車、每80秒鐘生產(chǎn)出一臺汽車，并享有53%的市場占有率。

公司幾乎是年復(fù)一年都交出好成績。過去10年，公司的營收平均年成長率為19%，利潤為36%。2012年的數(shù)字再次刷新記錄，年營收176億美元，稅后凈利20億美元，比2011年各成長了24%和26%。

從這些數(shù)字不難看出，公司追求的是持續(xù)作出長期的改進(jìn)。光看這一季的數(shù)字要比上一季更好，不是公司的哲學(xué)。每年公司都會舉辦名為“創(chuàng)新阿斯特拉”的活動，專門向員工搜集改進(jìn)公司的建議。去年的活動，公司16.8萬名員工總共提出35萬個建議。

阿斯特拉很重視員工的留職率，看的一樣是長期。以現(xiàn)年52歲的蘇吉亞托為例，他已經(jīng)在公司工作了22年，許多員工一輩子都在這家公司工作。為了留住員工，公司在政府的退休金之外再加碼，員工享有公司的退休儲蓄機(jī)制。此外，公司還提供訓(xùn)練，協(xié)助退休員工自行創(chuàng)業(yè)或者學(xué)習(xí)其他技能，再創(chuàng)事業(yè)生涯第二春。

為了提升管理能力，阿斯特拉定期送高管到國外的頂尖學(xué)校進(jìn)修。除了重視訓(xùn)練之外，公司會為員工工作表現(xiàn)打分，并且針對每名員工的個別需求進(jìn)行一對一的指導(dǎo)。畢竟，公司要的是超級團(tuán)隊，而不是超人，所以每一位員工都相當(dāng)重要。

金靈 摘自 EMBA網(wǎng)

從管理者到領(lǐng)導(dǎo)者

一系列訪談和研究的成果顯示：優(yōu)秀的管理者要成為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在領(lǐng)導(dǎo)重心與核心技能方面作出一系列調(diào)整，這包含“七種質(zhì)變”：從專才到通才、從分析者到整合者、從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家、從泥瓦匠到建筑師、從被動者到主動者、從急先鋒到外交家、從踐行者到倡導(dǎo)者。

要想具備領(lǐng)導(dǎo)整個企業(yè)的能力，他們需要從專才變成通才，即要對各個職能部門都有足夠的了解。怎樣才是“足夠”？領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠作出有利于全局的決定、分門別類評估人才。

為此，他們需要認(rèn)識到，各個業(yè)務(wù)部門都有其獨特的管理子文化，有各自的思維模式和語言。作為“一把手”，領(lǐng)導(dǎo)者要了解財務(wù)、營銷、運營、人力和研發(fā)這些部門解決業(yè)務(wù)問題的不同方式，每個部門使用的管理工具（貼現(xiàn)現(xiàn)金流、顧客細(xì)分、工藝流程、接替計劃、門徑管理等）也是五花八門。領(lǐng)導(dǎo)者要通曉各個部門的語言，并在必要時為他們翻譯。關(guān)鍵是，領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得提正確的問題，了解正確的人才評估和招聘方法，知道如何管理自己不擅長的領(lǐng)域。

通過直接投入，公司在每個部門建立起標(biāo)準(zhǔn)化的評估體系，能夠確保新領(lǐng)導(dǎo)者更快掌握局面。即使公司沒有這類系統(tǒng)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者也可以與其他部門同事建立起關(guān)系，從中學(xué)到有用的洞見（可能會換來對領(lǐng)導(dǎo)者自己部門的深刻認(rèn)識），從而開發(fā)出他們自己的模板，正可謂他山之石可以攻玉。

杉杉 摘自 慧聰網(wǎng)

給平庸員工也加薪

突擊測驗：一位表現(xiàn)平平的員工來找你，證明說他得到的工資太低，應(yīng)該提升5%。而你公司的預(yù)算已經(jīng)很吃緊了，他現(xiàn)在的年薪是5萬美元，你應(yīng)該：A.加薪1%-2%；B.什么都不給，能在這個公司里工作，他已經(jīng)夠幸運了；C.加薪5%；D.給他一份當(dāng)?shù)刭徫镏行?0美元的禮品卡。

現(xiàn)在滿大街都是求職者，讓他辭職而不是加薪似乎是無可厚非，但來自美國進(jìn)步中心（CAP）最近的一項研究讓人清楚看到，事實并非如此：員工流動很昂貴。

員工更替的成本包括職位空缺、招聘和培訓(xùn)期的生產(chǎn)力損失。研究發(fā)現(xiàn)，年收入不到5萬美元的職位占全美勞動力市場的40%以上，對這些職位來說，替換一名員工的平均成本大約為該員工年薪的20%。而高管流失的成本是個天文數(shù)字，高達(dá)其年薪的213%。

所以在上面的例子中，選擇不給表現(xiàn)平庸的員工加薪的話，也許暫時能省錢，但如果他提出辭職，那么你將損失相當(dāng)于他年薪20%的資金。最好選項呢？給他加薪5%。盡管員工替換成本是一次性的，而加薪則是持續(xù)積累的，那也需要四年才能抵得上替換成本。

而只要改變內(nèi)部政策，企業(yè)是可以減少員工替換成本的。例如：向員工提供病假、增加一點工作靈活性之類低成本的福利，能顯著降低員工流轉(zhuǎn)率。結(jié)論明確：雖然沒有完美的一攬子薪水和福利方案能阻止員工跳槽，但公司仍然應(yīng)該把員工流轉(zhuǎn)的成本考慮在內(nèi)。

金靈 摘自 世紀(jì)經(jīng)理人網(wǎng)

企業(yè)家的微博營銷

在微博上，很多企業(yè)家的個人品牌要高于其企業(yè)品牌。個人品牌與企業(yè)品牌之間，可以關(guān)聯(lián)也可以不關(guān)聯(lián)。但無論關(guān)聯(lián)或不關(guān)聯(lián)，都要想清楚、堅持住，不能今天想關(guān)聯(lián)就關(guān)聯(lián)一下，明天不想就不關(guān)聯(lián)。企業(yè)品牌與個人品牌要分清楚一些。

如果不關(guān)聯(lián)，建議個人微博可以做的內(nèi)容有三個：管理實踐、人生感悟、給大家推薦你喜歡看的書。這樣區(qū)隔的好處是，作為獨立資產(chǎn)、獨立品牌，他的言論在任何時候看來都是那么可信。而且，公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)什么問題，不會牽扯到個人品牌。潘石屹是反例。老潘最近灰頭土臉，被別人追著“打”，就是因為在微博上他沒有把自己與企業(yè)切割清楚，SOHO公司出現(xiàn)的錯誤會被怪罪到他身上。

當(dāng)然，個人品牌與企業(yè)品牌也可以聯(lián)系緊密。這需要事先做謹(jǐn)慎、細(xì)致而且全面的計劃。在這方面，雷軍、羅永浩、劉強(qiáng)東都做得不錯。他們把自己作為品牌的代言人，他們知道自己在做什么，自己的所作所為可以從正面推動企業(yè)品牌的影響。慢慢地，他們的個人品牌與企業(yè)品牌之間就形成了共生共存的關(guān)系。

杉杉 摘自《英才》

命中標(biāo)靶的營銷

在廣告漫天飛的今天，你做營銷必須善用適合的媒體發(fā)出適合的訊息，才能脫穎而出。營銷顧問佐拉蒂（Sandra Zoratti）稱這種做法為“標(biāo)靶營銷”，也就是找到最好的目標(biāo)，針對他們創(chuàng)造內(nèi)容，使?fàn)I銷命中率大增。她指出，第一步就是設(shè)定可以管理的目標(biāo)，內(nèi)容必須清楚又明確。公司的營銷舉動是為了提高顧客忠誠度？鼓勵既有顧客嘗試新產(chǎn)品？還是吸引新顧客上門？

很多公司一想到的營銷目標(biāo)，就是吸引新顧客，事實上，還有很多更容易達(dá)到的目標(biāo)。一般來說，公司找到一位新顧客所需付出的代價，是留住或擴(kuò)展既有顧客的七倍之多。而且，既有顧客常常能被轉(zhuǎn)變成品牌大使，為公司吸引新的顧客，所以提高既有顧客的忠誠度，是非常值得努力的。

以裴禮康保養(yǎng)品公司為例，該公司把電子郵件營銷的目標(biāo)，瞄準(zhǔn)訂閱公司電子報卻很少購買產(chǎn)品的民眾。公司找出具有高度購買潛力的冬眠顧客，并且通過每周向他們提供便宜的試用品和折扣，找出他們的偏好，歸納出最吸引這個顧客群的產(chǎn)品，強(qiáng)力進(jìn)行促銷。最后，33%的冬眠顧客因而蘇醒，真的買了產(chǎn)品。

加拿大皇家卡尼寵物食品公司把自己定位為寵物主人的顧問，而不只是一個賣寵物食品的廠商。公司邀請顧客填寫寵物的數(shù)據(jù)，發(fā)給他們的電子郵件會寫出主人跟寵物的名字，而且內(nèi)容也是針對寵物的品種與年齡而定。因為營銷細(xì)節(jié)上的用心，高達(dá)八成的收件者會打開電子郵件瀏覽，展現(xiàn)了“標(biāo)靶營銷”的精髓。佐拉蒂強(qiáng)調(diào)，“對顧客來說重要”，是一項重要的營銷守則。

程樂一 摘自 《EMBA》

承諾式管理

要想建立和完成有效的承諾，顧客和許諾者應(yīng)嚴(yán)格推行三階段的對話：第一個階段是達(dá)成共識，大家需要探討協(xié)調(diào)行動的基本問題：你的意思是什么？你了解我的意思嗎？我該怎么做？你會怎么做？我們還應(yīng)該找誰談？第二個階段是兌現(xiàn)承諾。第三個階段，顧客公開宣布許諾者是否已經(jīng)履行承諾。

對話原則如下。

公開透明。與私下敲定的秘密約定相比，公開提出、在公眾監(jiān)督下完成的承諾更具約束力，因而也更加令人滿意。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，對于自己公開宣布的事情，大多數(shù)人都會盡力去圓滿完成，這畢竟關(guān)乎他們的聲譽(yù)。

積極互動。在很多組織中，顧客把要求丟給許諾者就不管了，就像報童騎著自行車把報紙扔到訂戶的臺階上一樣。這不太可能得到很好的承諾，雙方應(yīng)積極互動、齊心協(xié)力對承諾進(jìn)行協(xié)商。積極互動的對話應(yīng)包括提議、反提議，承諾和拒絕，而不是對現(xiàn)狀堅持己見。

主動自愿。最有效的承諾不是靠強(qiáng)迫得來，而是自愿答應(yīng)的。許諾者有提出其它看法的選擇權(quán)，并不一定非要說“是”。人們很少會對威脅之下作出的承諾負(fù)有責(zé)任感，盡管他們可能出于恐懼而遵守。相比之下，對于心甘情愿作出的承諾，人們則有強(qiáng)烈的責(zé)任感去履行。

清晰明確。顧客和許諾者應(yīng)明確表示，他們知道誰將做哪些工作，為誰而做，什么時間完成等。在某些情況下，更需要明確協(xié)商，例如，一方出現(xiàn)人事變動，或?qū)δ硞€抽象概念有多種解讀等。盡管含蓄的承諾在作出時既快又簡單，卻往往會帶來誤解。

任務(wù)導(dǎo)向。最有效的承諾是以任務(wù)為基礎(chǔ)的，即顧客解釋為何提出這一要求，并花時間確認(rèn)許諾者了解自己的任務(wù)。當(dāng)然，要解釋清楚確實勞神費力，但一旦許諾者了解了自身承諾的重要性，他們就更有決心履行，即使遇到?jīng)_突性要求和意外障礙也會堅持下去。而且，他們還會發(fā)揮創(chuàng)造性去解決顧客真正關(guān)切的問題，而不是僅僅完成所要求的內(nèi)容。

如文 摘自 價值中國網(wǎng)

個人成長篇

我們?yōu)槭裁垂ぷ鳎?/p>

一般來說，大多數(shù)人對工作的態(tài)度都是又愛又恨。天天上班讓人厭倦，自由和生活來源之間，總是讓人難以取舍。

你有什么特長？你能為組織和顧客貢獻(xiàn)什么？你所在或你將加入的公司會怎樣實現(xiàn)和體現(xiàn)你工作的意義？優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人不僅對自己身份認(rèn)同明晰，也能幫助組織成員明確其身份認(rèn)同，協(xié)助員工定義和培養(yǎng)個人優(yōu)勢，使其與組織的價值目標(biāo)趨于一致。

過去我們大部分人都遵循著如下的行為模式：老板答應(yīng)我們加薪，我們的工作就格外賣力；用功可望拿到好分?jǐn)?shù)，我們就花更多時間讀書；遲到要扣薪水，我們就乖乖準(zhǔn)時上班……而管理專家丹尼爾·平克以40年來有關(guān)人類激勵的研究為基礎(chǔ)，告訴你一個令人驚訝的真相：胡蘿卜加大棒這樣的外部激勵措施已不是激勵我們自己和其他人的最好方法。

在丹尼爾看來，這個時代不需要更好的管理，而需要自我管理的復(fù)興；自主是我們的天性，在工作中體驗交流，是我們存活的意義，是我們靈魂的氧氣；尋找目的是我們的天性，我們在復(fù)興屬于我們的商業(yè)，重塑我們的世界。

正如蘋果公司創(chuàng)始人喬布斯曾在接受采訪時所言：“我的工作是我的天職，并非我的職業(yè)，我沒有職業(yè)?！倍挥性谧非蟆白晕覍崿F(xiàn)”的時候，人才會激發(fā)出持久強(qiáng)大的熱情，才能最大限度地發(fā)揮自己的潛能，最大程度地服務(wù)于社會。

如文 摘自《為什么而工作》

效率低下的癥結(jié)

1.缺席。伍迪·艾倫曾說：“80%的成功來自于出席。”更多的出席，是保證成功所做的最大的，也是最簡單的事情之一，無論是在你的社交生活中，還是事業(yè)上。

2.拖拖拉拉。首先，在一天之初完成最艱難、最重要的工作；其次，把一項工作分為若干可付諸行動的小步驟，逐步實現(xiàn)；最后，不斷說服自己要高效。

3.做無關(guān)緊要的事。按優(yōu)先順序?qū)懴逻@一天你需要做的3件最重要的事情，然后從頭做起。即使你只能完成其中的一件事，你仍然完成了今天最重要的事情。

4.多慮。雖然思考在一定程度上對你有所幫助，但積極行動更為重要。

5.過于消極。當(dāng)凡事都從消極方面考慮時，積極性會遭到重創(chuàng)。

6.固執(zhí)己見。人們很難承認(rèn)自己的想法不是最佳選擇，便會越來越執(zhí)著于自己的想法。在行動中運用那些新信息和你學(xué)到的事情，加以嘗試。

7.持續(xù)信息過剩。當(dāng)所有信息都涌進(jìn)大腦，豈能清晰思考 盡可能地避免那些分散注意力的事，關(guān)掉電話，斷開網(wǎng)絡(luò)，關(guān)上大門。你會不可思議，居然可以完成這么多的事情。

8.搞不清為誰工作。愿意為工作付出的人，以出色的工作成果獲得高薪酬的回報；不愿意為工作奉獻(xiàn)的人，單純地“按量取薪”，只能獲得微薄的收入。

9.凡事可以慢慢來。職場可以容忍“慢慢來”的沉穩(wěn)心態(tài)，卻絕不容忍“慢慢來”的做事速度；職場允許縝密的思考，絕不允許拖沓的行為。

10.不準(zhǔn)備，不總結(jié)。很多人在工作之前不善于準(zhǔn)備和籌劃，沒有明確領(lǐng)導(dǎo)的要求，做事沒有格局，這也是他們效率低下的原因之一。而多總結(jié)，將避免重復(fù)出錯。

風(fēng)鈴 摘自《牛津管理評論》

十年不跳槽的十大理由

1.履歷更資深。如果你在一家公司工作時間夠長，就很有可能成為公司內(nèi)資深員工，也就無需在新公司從零開始。

2.更多的管理機(jī)會。越是資深的員工，就越有機(jī)會去帶領(lǐng)團(tuán)隊并指導(dǎo)跳槽而來的新人，并且會增加團(tuán)隊成員對你的信任與忠誠度，他們也會自然而然地?fù)碜o(hù)你成為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者。

3.增加穩(wěn)定性。如果你整日焦慮來年的飯碗，就不太可能會制訂出一份長期規(guī)劃。職業(yè)與工作的穩(wěn)定性會幫你更有效地解決未來你將遇到的種種壓力。

4.穩(wěn)定的住所和更多的退休金。

5.福利的增加。

6.自我提升。在一家公司工作時間越長，別人就越會了解你，這樣也就能給你很多實用的建議，指出你在工作中一些未曾注意到的失誤和盲區(qū)。另外，如果你能夠沉下心來解決一些工作上困擾你的問題，你就能發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自身的缺點，而不是將種種不如意歸咎于前老板和同事。

7.可靠性。如果你能在同一家公司工作10年，也就意味著你在工作方面很少出錯。人們會因你的可靠而尊敬和信任你。

8.靈活性。資深員工有機(jī)會在不同的崗位上輪崗，并找出哪些才是他們的興趣之所在。這與跳槽的最大不同就在于，在保持自己的地位和福利的同時，還能夠嘗試新的崗位和挑戰(zhàn)。

9.鍛煉毅力。在面對明顯不公或是嚴(yán)峻挑戰(zhàn)時，放棄是容易的選擇。但若能堅持下來，就表現(xiàn)出了你持之以恒的毅力，說明你能夠發(fā)現(xiàn)并解決問題、能夠挽回?fù)p失，也能夠力挽狂瀾。

10.對公司未來發(fā)展具有發(fā)言權(quán)。如果你能夠與公司同甘共苦，你就能夠通過在自己的崗位上取得的經(jīng)驗和知識，對公司未來的發(fā)展方向施以積極的影響。

程樂一 摘自 福布斯中文網(wǎng)