袁璐

隨著金融市場地快速發(fā)展和深入開放，資產(chǎn)管理行業(yè)迎來了更為廣闊的發(fā)展空間，也面臨著混業(yè)經(jīng)營時代愈演愈烈的競爭格局，人才成為日益重要的關(guān)鍵性話題。12月5日，由中國證券報和招商基金聯(lián)合主辦的“2013中國資產(chǎn)管理人才戰(zhàn)略研討會”在深圳舉行，與過往討論經(jīng)濟(jì)研究市場的會議不同，本次會議緊緊圍繞人才流動議題，共商如何通過創(chuàng)新舉措突破人才流動困局，探索合適的留才方式推動資產(chǎn)管理行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

行業(yè)人才高流動性的現(xiàn)實(shí)讓業(yè)界憂心。來自基金、券商、私募等資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的代表圍繞“基金投資能力的塑造”和“基金公司的人才管理”兩大話題進(jìn)行了論壇對話。對話嘉賓普遍認(rèn)為，資產(chǎn)管理行業(yè)的核心在于投研能力，而投研能力取決于人才的力量，因此人才問題既影響著行業(yè)的現(xiàn)在，也影響著行業(yè)的將來。未來，以基金公司為代表的資產(chǎn)管理行業(yè)需要以長期理性的業(yè)績考核，開放公平的工作平臺，機(jī)動協(xié)作的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，靈活合理的激勵機(jī)制為持有人吸引并留住優(yōu)質(zhì)人才。

良好人才環(huán)境塑造投資能力

對于基金公司而言，良好的人才環(huán)境與長期投資能力既是不可分割，又是相輔相成。招商基金副總經(jīng)理王曉東表示，一家資產(chǎn)管理公司要善于發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、用好人才，必須在公司的框架設(shè)備、規(guī)范、組織管理和資產(chǎn)管理等方面都應(yīng)該不斷地提升和完善，為優(yōu)秀人才提供良好的職業(yè)規(guī)劃和競爭通道，讓優(yōu)秀的人才在這個平臺上持續(xù)的成長。人才戰(zhàn)略，不僅是一兩位出類拔萃的投資者，而是一個團(tuán)隊(duì)，一支理念統(tǒng)一、風(fēng)格多樣、層次分明、業(yè)績優(yōu)良的隊(duì)伍。優(yōu)秀的投資管理人為公司帶來良好的投資業(yè)績，提升公司的知名度和客戶的忠誠度，進(jìn)而提升公司的資產(chǎn)管理規(guī)模。所以，基金公司要努力打造良好的用人環(huán)境，匯聚優(yōu)秀的人才，用好優(yōu)秀的人才，通過精心定制人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與公司成長的良性互動。

中信證券研究部金融產(chǎn)品首席分析師黃曉萍認(rèn)為，基金經(jīng)理的業(yè)績穩(wěn)定性特別重要。其實(shí)在業(yè)內(nèi)連續(xù)五年，每年業(yè)績都在前三分之一的基金經(jīng)理基本上是鳳毛麟角，能夠連續(xù)五年保持在前二分之一的基金經(jīng)理已經(jīng)很優(yōu)秀?？椿鸾?jīng)理的投資能力，除了時間的長短、業(yè)績的穩(wěn)定性等，還要探索形成業(yè)績背后的因素是否存在偶然性，業(yè)績能否持續(xù)，這就需要考察基金經(jīng)理的經(jīng)歷及其對行業(yè)的理解、背后的團(tuán)隊(duì)、公司的投資文化等。人都會犯錯誤，但是好的投資流程可以盡可能讓個人降低錯誤率，提高勝率。

招商基金副總經(jīng)理兼投資總監(jiān)呂一凡表示，投資能力的評價本身有一套比較成熟的方法在國際上流通，核心有兩點(diǎn)，一是在同類品種中表現(xiàn)更突出；二是這種能力可持續(xù)。國內(nèi)的問題是不同投資者的評價不一樣的，QFII、保險、社保等機(jī)構(gòu)投資者基本上按照國際成熟的思路進(jìn)行科學(xué)評價，全國社保過去十年的業(yè)績非常好也充分說明了這一點(diǎn)。但是很多時候，公募基金的評價方法更像是明星，例如，第一年掙50%，第二年虧30%的基金經(jīng)理受到的關(guān)注和美譽(yù)度可能超過每年掙10%的基金經(jīng)理，實(shí)際上兩年下來，一個掙了20%，第二個只掙了5%。作為公司而言，招商基金正逐漸向?qū)I(yè)方法過渡，包括考核方式盡量采取專業(yè)方法，摒棄雜音，讓基金經(jīng)理有更好的環(huán)境進(jìn)行投資。

創(chuàng)新人才機(jī)制提升管理水平

基金經(jīng)理作為高端金融人才，對自身發(fā)展也有著更高的追求。與會嘉賓認(rèn)為，引才、用才、留才除了要靈活運(yùn)用薪酬制度、激勵機(jī)制、利益捆綁等措施，更重要的是以發(fā)展的眼光和動態(tài)的視角看待人才問題，敢于創(chuàng)新，突破 “舊行規(guī)”束縛，搭建一個能夠給予人才團(tuán)隊(duì)充分支持和發(fā)展的平臺。

對于基金行業(yè)人才的高流動性，星石投資管理公司總經(jīng)理?xiàng)盍嵴J(rèn)為，公募基金行業(yè)是一個在不斷發(fā)展的行業(yè)，當(dāng)一個行業(yè)處于從興起到快速發(fā)展的階段，高速的人才流動也是正常的。過去十幾年，不斷有新基金產(chǎn)生，業(yè)內(nèi)傾向于選擇有經(jīng)驗(yàn)的人管理，這種發(fā)展不可避免地造成了人才流動，這是無法抗拒的，但未來會逐漸穩(wěn)定下來。對于基金公司而言，應(yīng)對人才流動，要有非常明確的人才體系建設(shè)。在招人時要“因崗招人”，而不是根據(jù)人才的情況進(jìn)行崗位調(diào)整。在主崗下設(shè)有助手，助手同時還有配崗，這個過程中就會有更多的人才涌現(xiàn)出來。

對于人才激勵方式，與會嘉賓就“薪酬延期發(fā)放、基金經(jīng)理綁定自購管理的基金以及激勵股權(quán)”等方式進(jìn)行了探討，并認(rèn)為激勵考核是動態(tài)化的，無法以同一種辦法適用于所有公司，而且對于每個管理人而言，自身的戰(zhàn)略定位和管理文化下的考核激勵體制上也有不同。韜?；輴偣局袊Y本市場咨詢負(fù)責(zé)人陸曉雋表示，基金公司非常重要的一點(diǎn)是在基金團(tuán)隊(duì)里區(qū)分不同的年譜：1-2年的基金經(jīng)理來說需要的是成長、是機(jī)會；3-4年的基金經(jīng)理更加需要有一定吸引力的薪酬和激勵機(jī)制；對于特別資深的基金經(jīng)理而言，他們看重更多的是環(huán)境、平臺與自由權(quán)。因此，招商基金的“投資小組”其實(shí)是非常有意思的趨勢，每一類基金經(jīng)理層級有不同的訴求，有相同的理念可以實(shí)現(xiàn)比較好的投資價值或持有人的價值，為公司創(chuàng)造效益。

基金人才的考核激勵，離不開基金公司和基金人才業(yè)績的評價體系。但僅僅有定量的數(shù)據(jù)排名還不夠，還要結(jié)合定性的分析。例如，在今年的行情背景下，管理專門投資大盤藍(lán)籌類股票的基金、管理專門投資價值類股票的基金，業(yè)績就有可能難以領(lǐng)先，這個時候就需要有其它的定量方法、其它的定性方法來輔助評價，否則就有可能欠公平。

招商基金人力資源總監(jiān)郭雷清強(qiáng)調(diào)，基金經(jīng)理是比較全面的群體，上知天文、下知地理，更應(yīng)關(guān)注他們對自身發(fā)展的訴求。在人才問題上，每個公司都受制于自身的支付能力，支付能力也受制于財(cái)富狀況、支付意愿和之前設(shè)定的規(guī)則，這些都是需要突破的?；鹦袠I(yè)未來人才流動放緩的趨勢已經(jīng)開始顯現(xiàn)出來。