彭元鴻

許多企業(yè)老板感嘆人才不好招，不是找不到人就是招到的人不好用。企業(yè)如何破解用人難題，更多的是要求老板們轉變思維，實現(xiàn)從人材到人才甚至人財?shù)馁|變升級。

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克：“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人”；

美國通用電器前全球總裁杰克·韋爾奇：“GE，人的公司”；

騰駒達獵頭董事長、國際人力資本網(wǎng)CEO景素奇：“人才三個階段：人材、人才、人財”；

巨人網(wǎng)絡董事長史玉柱：“什么是人才：交待一件事，做成了，交待另一件事，又做成了，就是人才”。

以上4名知名經營人士都將人放在第一位?？梢?，無論是在國內還是國外，如果一家企業(yè)的老板沒有將人力資源的競爭擺在其企業(yè)的首位競爭力上，現(xiàn)階段做得再好，也只能算是“曇花一現(xiàn)”。

現(xiàn)在有不少美業(yè)老板一提到招人用人就會感嘆：“現(xiàn)在人不好招，不好用！”每當遇到這樣的老板，我就特別想反問他，“什么時候人會好招？什么樣的人會好用？世界上的人才也不會都是事先為你準備好的，就等著你去招的吧？”一個老板的思維方式決定了他的人才觀，如果不去試圖改變，未來的人力資源競爭就會越來越乏力，直到有一天，你只能用你自己，最終也許會連自己也用不了了，因為江郎也有才盡的時候。

其實，企業(yè)招人用人不一定非要用有能力的人，而是要用適合企業(yè)發(fā)展的人。那么企業(yè)應該如何找到到適合自身企業(yè)發(fā)展的人呢？在這里，我們引用景素奇總裁的人才理念，并結合案列給美業(yè)老板一些提示。

首先，是挑“人材”。要花心思去了解招聘進來的人，看看他們擅長什么，喜歡什么？他們自己是怎么給自己定位的？未來的發(fā)展目標是什么，為了這個目標愿意放棄什么？完成這個目標計劃花費多少時間？這些疑問有了準確的答案，然后作為老板的你再問問自己，看自己的企業(yè)能有什么樣的崗位適合他（她）？能給他（她）提供什么類型的培訓達到共同的目標？最多能給他（她）多長的時間達到目標？當這些問題都有了答案，我想當老板的你，就應該知道把他（她）放在什么位置上了。

例如南京佳采美容美體SPA，是由兩位地產行業(yè)的老板投資的高端SPA，由于前期對行業(yè)不了解，開業(yè)半年才發(fā)展了9名顧客，卻養(yǎng)了6名美容師，另外還有一名店長，可是每月業(yè)績卻還不到1萬。久和咨詢2012年5月接管這家店，首要任務就是增加客源，可是拓客是個非常艱辛的工作，其中3名美容師由于受不而相續(xù)離開，但是留下來的3名美容師卻一直不離不棄。到2012年底，佳采美容SPA已經發(fā)展到擁有165名在冊會員，原先的美容師都已經月收入5000以上，這些留下的美容師都表示一定要與佳采美容SPA共同發(fā)展下去，這就是培養(yǎng)“人材”的成功案例。

再者是挑“人才”。人才對于許多老板來說都是可遇而不可求的，千萬不要奢望“人才”可以即時的幫你改變現(xiàn)狀或者讓你的企業(yè)有“突飛猛進”的發(fā)展。任何一個人換個工作環(huán)境都需要一定的磨合期，對公司文化、產品功能、經營理念等的理解掌握至少需要90天的時間，長的甚至需要1年的時間，到那時“人才”才會發(fā)揮其關鍵性的作用。當老板的你，只有在觀念以及心態(tài)方面都達到了一定的水平之后，自然有人才為你所用。諸葛亮剛開始跟著劉備也只是軍師將軍，真正起作用的時候是在劉備托孤以后才成為蜀漢丞相的。

北京良鄉(xiāng)惠妮美容養(yǎng)生會所的云崗分店，開業(yè)2年顧客只有60人，在2012年7月，有位曾經在北京雪丹效力的總監(jiān)加盟了北京良鄉(xiāng)惠妮，從7月開始歷時6個月終于將這個店在顧客數(shù)量沒有變化的情況下，從每月3萬的營業(yè)額提高到12萬。所以說，人才也需要時間去證明，更需要老板對其能力的信任。

最后，是選“人財”。企業(yè)做大以后，一些創(chuàng)業(yè)元老會成為企業(yè)的財富，但是也有些會成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石，作為老板的你應火眼金晴。另外，也有從外面特聘的“人財”，例如2月17日京東商城實現(xiàn)海外融資7億美元，此次融資由2012年加盟京東的蕢鶯春操刀完成。而蕢鶯春是前美銀美林集團投資銀行部董事，今年6月加盟京東任副總裁。這就是“人財”的力量。

總之，老板的用人思維不改變，企業(yè)將無法突破人力資源的升級。所以，人力資源升級，必將從改變老板開始！