周明 江瓊

【內(nèi)容提要】 高校后勤職工隊伍建設(shè)工作是當前高校后勤發(fā)展面臨的重要問題，如何建立一支務(wù)實、勤奮、適應(yīng)新形勢要求的高校后勤職工隊伍，關(guān)系到高校整體的安定團結(jié)。本文以中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）后勤保障處職工隊伍建設(shè)為例，探索加強高校后勤職工隊伍建設(shè)的有效方法和途徑。

【關(guān)鍵詞】 后勤 職工隊伍 建設(shè) 途徑

【作者簡介】 周明，中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）后勤保障處黨委書記；江瓊，中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）后勤保障處職員。

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-5103（2013）05-0013-03

后勤工作是高校工作的重要組成部分，也是學(xué)校事業(yè)發(fā)展不可或缺的部分，是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的重要支撐。隨著高校的發(fā)展和后勤社會化改革縱深推進，對于后勤服務(wù)保障水平的要求越來越高。為此，建設(shè)一支適應(yīng)新形勢發(fā)展要求、作風過硬的高素質(zhì)后勤管理服務(wù)人才隊伍是當前后勤發(fā)展面臨的一項緊迫任務(wù)。

一、學(xué)校后勤管理服務(wù)隊伍現(xiàn)狀

1. 人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工隊伍整體素質(zhì)不高

現(xiàn)階段后勤職工隊伍來源構(gòu)成主要為以下幾個部分：一是學(xué)校的教工家屬、子女以及由學(xué)校安置就業(yè)的社會事業(yè)、企業(yè)人員；二是學(xué)校人事制度改革中分流出的富余人員；三是學(xué)校擴招征地的周邊農(nóng)民；四是根據(jù)崗位需求招聘的管理人員、技術(shù)工人和服務(wù)人員。目前正式職工中絕大多數(shù)是學(xué)校教師家屬、子弟或者征地農(nóng)民，具有高學(xué)歷教育背景的人極少，普遍文化程度偏低，工作經(jīng)驗豐富但工作主動性不夠、開拓創(chuàng)新意識不強?？傊?，后勤服務(wù)人員進人門檻相對較低，絕大部分沒有專業(yè)技術(shù)職稱，致使后勤管理發(fā)展后勁不足。

2. 新型管理人才和技術(shù)人才缺乏

就目前情況來看，高校后勤職工隊伍中，復(fù)合型管理人才和技術(shù)人才十分匱乏。在后勤機關(guān)副科級以上干部中，真正具有專業(yè)管理背景知識的人員極少，大部分都是在長期工作實踐中逐漸摸索并憑經(jīng)驗管理，雖然具有一定的實踐經(jīng)驗，但是由于缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，加上后期培訓(xùn)學(xué)習深造的機會很少，導(dǎo)致工作缺乏前瞻性和系統(tǒng)性。想要達到科學(xué)管理、精確管理的程度，存在一定的困難。在重要的技術(shù)崗位，有些還在沿襲師傅教徒弟，憑經(jīng)驗做事的舊方法，技術(shù)手段與社會同行業(yè)相比處于一個較為落后的水平，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量難以提高。

3. 人員流動性大，安全感不強，隊伍不穩(wěn)定

由于高校后勤始終以滿足教學(xué)科研和師生需求為首要任務(wù)，“公益性”程度較高，在人才的選聘、培訓(xùn)及管理上無法按照市場機制運作，在員工勞動報酬和福利待遇方面，與社會同行業(yè)相比，還處于一個較低的水平。這種狀況導(dǎo)致員工隊伍的流動性很大，甚至很多關(guān)鍵的技術(shù)崗位成為“練兵場地”和“培訓(xùn)平臺”，難以留住熟練型技術(shù)人才。由于現(xiàn)行的人事分配體制還無法從根本上解決“同工同酬”問題，致使學(xué)校與聘用員工之間難以培養(yǎng)安全感。在關(guān)鍵管理及技術(shù)崗位上學(xué)校無法對聘用員工“委以重任”，而聘用員工始終也沒有完全融入學(xué)校這個大集體中，缺少歸屬感，導(dǎo)致職工隊伍不穩(wěn)定。

4. 缺乏科學(xué)合理的用工及培養(yǎng)制度，職業(yè)發(fā)展受限。長期以來后勤隊伍建設(shè)存在“重使用、輕培養(yǎng)”的問題。由于對后勤工作在學(xué)校中所處的地位的重要性認知不夠，沒有將后勤保障工作放到影響學(xué)校生存發(fā)展和安全穩(wěn)定的大局上來考慮，后勤人員在業(yè)務(wù)進修、職稱評定、技術(shù)培訓(xùn)等方面與師資隊伍建設(shè)相比存在巨大差距。不合理的用工及人才培養(yǎng)制度，使得后勤職工身份限制嚴格，自身發(fā)展有限，人員積極性難以得到充分發(fā)揮。

5. 人事用工管理不規(guī)范，合理有效的激勵機制尚未完全建立。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國家的勞動用工管理日益規(guī)范嚴格，在勞動力成本持續(xù)增加的大背景下，學(xué)校后勤人力成本面臨著巨大壓力，特別是《勞動合同法》的實施，地方政府提高了當?shù)刈畹凸べY標準，社會保險、職工離職成本都是導(dǎo)致各實體部門人力成本急劇增加的原因。在聘用工的管理中，存在不按規(guī)定購買保險、加班沒加班費等問題。在聘用員工作用的定位上，不同單位也存在差異。有些部門如飲食服務(wù)中心、物業(yè)服務(wù)中心、接待服務(wù)中心日常主要工作絕大部分由聘用員工承擔，但正式職工與聘用員工之間的薪酬待遇卻存在很大差距，影響了員工的工作積極性，職工隊伍存在不穩(wěn)定因素。

二、后勤職工隊伍建設(shè)中需要重視的幾大問題

1. 一個思想觀念問題

長期以來，學(xué)校后勤的福利性質(zhì)在師生心中根深蒂固。在服務(wù)對象的心目中，服務(wù)者為自己提供服務(wù)是理所當然的，而服務(wù)者自己覺得“低人一等”，無論主客體都對后勤員工從事的勞動價值存在疑問，后勤員工價值定位存在偏差，缺乏全局意識跟主人公意識。再者，深化改革的結(jié)果必定影響個人價值觀，“有錢就干，錢少少干、無錢不干”的雇傭思想滋生蔓延。那些吃慣“大鍋飯”的同志則害怕改革損害到自己的既得利益，有消極抵觸情緒，甚至個別具有一定職務(wù)或一技之長的職工，見利忘義，以權(quán)謀私，其高校后勤人員“服務(wù)為本”的根本理念受到嚴重沖擊，職工的思想教育問題成為隊伍建設(shè)中的首要問題。

2. 兩種關(guān)系處理問題

首先，應(yīng)處理好“正式工”與“聘用工”的關(guān)系。后勤員工數(shù)量占據(jù)了學(xué)校教職工總量的“半壁江山”，而從后勤員工隊伍結(jié)構(gòu)可以看出，聘用員工的數(shù)量占據(jù)絕對主導(dǎo)地位，服務(wù)一線基本由聘用員工組成，因為體制問題，與正式工相比，聘用工經(jīng)濟待遇較低，缺少晉升渠道。導(dǎo)致聘用員工心理失衡，怨言較多，雙方矛盾較大。其次，要處理好后勤“老人”與“新人”的關(guān)系。“老人”是后勤社會化改革的對象，他們對學(xué)校普遍懷有深厚感情，工作經(jīng)驗豐富，服務(wù)育人意識強，其缺陷就是沒有技術(shù)專長，綜合素質(zhì)不高。后勤“新人”是后勤發(fā)展中的新生力量，是后勤改革的動力，他們享受“同工同酬”待遇，晉升機會多，在后勤實體發(fā)言權(quán)和影響力日漸增強?！袄先恕辈环芾淼那闆r時有發(fā)生，對“新人”排斥情緒嚴重。二者的關(guān)系處理是后勤人事關(guān)系中最重要的方面，關(guān)系著后勤整體隊伍的穩(wěn)定。

3. 三大機制創(chuàng)建問題

后勤職工隊伍難帶、難管究其根本就在于人力資源管理的落后，具體表現(xiàn)在三個機制的薄弱上。

首先，缺乏科學(xué)的績效考核體系?，F(xiàn)階段，雖然“按崗定薪”的人事分配制度已經(jīng)建立，但在后勤管理中尚未建立起一套科學(xué)的績效考核體系。雖然有一些規(guī)章制度，規(guī)定了工作內(nèi)容與職責范圍及與之相使用的獎懲措施等，但是在具體考核中缺少結(jié)合后勤部門實際的績效考核辦法，考核沒有起到約束和激勵的作用。而且考核的內(nèi)容缺乏量化標準，缺乏具體的衡量尺度，隨意性很大，缺乏公正、客觀、科學(xué)的標準。再者，績效考核反饋機制缺乏，員工得到的只是一個簡單的結(jié)果，沒有真正對考核結(jié)果進行分析，沒有通過結(jié)果幫助員工在工作能力、行為態(tài)度等方面得到切實提高，起不到激勵導(dǎo)向作用。

其次，缺乏有效的人才選拔和評聘機制。后勤工作服務(wù)性、服從性強，工作量大，但是其重要性和后勤隊伍在學(xué)校的地位不完全相稱。后勤管理干部職稱評聘，工人技術(shù)等級評定，職務(wù)聘任等問題缺少政策支持，以致從事后勤服務(wù)部門的干部職工工資收入和福利待遇普遍偏低。絕大部分人失去了晉級的空間，在一定程度造成了員工心理的不平衡，挫傷了員工的工作積極性，造成了人力資源的極大浪費。

再次，后勤薪酬激勵機制尚未完全建立。近年來，員工的薪酬體系日趨成熟，員工績效激勵機制也在探索之中。但后勤管理部門的績效評價及薪酬激勵機制還沒有建立。學(xué)校政策與公共資源管理部門未能很好地與獎酬分配掛鉤，相應(yīng)中心實體收入與付出不能體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”，正式職工與聘用員工收入無法實現(xiàn)“同工同酬”，對全方位激勵和調(diào)動職工積極性有一定影響。

三、后勤職工隊伍建設(shè)的方法和途徑

1. 充分發(fā)揮后勤基層黨組織的政治核心作用

首先，以落實基層黨建工作責任制考評為抓手，加強基層黨組織建設(shè)?；鶎狱h組織是團結(jié)后勤職工的紐帶，加強支部建設(shè)是黨建工作的第一大任務(wù)。后勤黨委要注重加強基層黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建立健全黨政聯(lián)席會議制度，完善各級組織的議事制度，加強決策前的調(diào)研論證工作。

其次，充分利用黨工團的組織力量，堅持正面灌輸和倡導(dǎo)人文主義教育。要通過多種形式，開展主題活動，進行典型導(dǎo)向教育，激勵職工奮發(fā)進取、學(xué)習先進的比拼精神。

2. 強化內(nèi)在動力調(diào)節(jié)，優(yōu)化人力資源管理

首先，構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進和儲備機制。目前后勤經(jīng)營管理人才和實用型技術(shù)人才缺乏是一個突出問題。必須拓寬和嚴把進人渠道，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優(yōu)秀技術(shù)人才加入到后勤隊伍中。以競聘上崗取代人事調(diào)配，建立“雙向選擇、競爭上崗”的崗位競聘制度，打破了“干部”和“工人”的身份界線，公開招聘一批大學(xué)畢業(yè)生，給予校內(nèi)人事代理的相關(guān)待遇，通過完善招聘方式吸引崗位需要、專業(yè)相關(guān)的優(yōu)秀應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生加入后勤隊伍。根據(jù)“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，打破崗位工資和績效工資上的平均主義，向關(guān)鍵崗位傾斜，向有突出貢獻的骨干特別是聘用工技術(shù)骨干傾斜，挖掘具有豐富工作經(jīng)驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要崗位中來。探索建立員工輸送培養(yǎng)基地，采取吸引專業(yè)對口的院校學(xué)生到后勤相關(guān)崗位實習等措施，將表現(xiàn)優(yōu)秀的畢業(yè)生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業(yè)化水平。建立后勤人才儲備庫，分類管理，實時更新，保證人才儲備信息的完整性和可用性。

其次，建立賞罰分明、行之有效的激勵機制。建立“公開、公平、公正”的競爭機制。只有競爭，才有進步。后勤實體在加大人事分配激勵制度改革的同時，要不斷形成和建立規(guī)范的競爭制度。服務(wù)實體在干部任用上，打破身份界限，通過公開選拔讓優(yōu)秀人才脫穎而出。進一步科學(xué)設(shè)置崗位，不斷完善職工分配激勵機制?？茖W(xué)調(diào)配崗位，減少聘用員工數(shù)量，降低學(xué)校用工風險。充分利用正式員工優(yōu)勢，降低閑散勞動力的比例，低人力資源成本。不斷完善職工的動態(tài)管理機制，部分管理崗位可放寬應(yīng)聘者的身份條件，給予普通職工更多的發(fā)展機會。后勤服務(wù)實體在分配制度上應(yīng)對聘用工特別是骨干人員實行與業(yè)績和貢獻掛鉤的工資制度，盡可能縮小與正式職工的收入差距，從而穩(wěn)定骨干聘用員工隊伍。

再次，拓寬后勤職工晉升渠道，增加后勤員工“走出去，走上去”的機會。每年學(xué)校崗位聘任時，要爭取學(xué)校對后勤管理干部高聘職員有政策傾斜；對于某些特殊后勤崗位，爭取學(xué)校放寬學(xué)歷限制，讓更多職員有晉升機會；向?qū)W校申請，實施并放寬高聘高級技師的條件，給高級工高聘技師提供更多機會。同時，鼓勵有能力和條件的職工參與學(xué)校的干部選拔競聘，憑實力走出后勤，為學(xué)校發(fā)展做出更大貢獻。

3. 以人為本，強調(diào)人性化管理

后勤職工是高校后勤改革中最主要的、起主導(dǎo)作用的因素。如何在現(xiàn)有高校后勤體制下，建設(shè)好、穩(wěn)定好后勤職工隊伍，是后勤管理工作者面臨的一項艱巨任務(wù)。

首先，加強員工職業(yè)教育培訓(xùn)，創(chuàng)新員工培訓(xùn)機制。建立人才梯隊培養(yǎng)機制，建立和全面規(guī)范各中心不同崗位的員工培訓(xùn)工作，實現(xiàn)人力培訓(xùn)資源有效共享。要建立一套“分層培養(yǎng)，分類培訓(xùn)”的職工教育培養(yǎng)模式，對于管理干部，重點加強創(chuàng)新力、執(zhí)行力、管理能力等方面的鍛煉；對于專業(yè)技能人才，重點加強技能操作、技術(shù)更新等方面的培訓(xùn)；對于一線服務(wù)人員，則應(yīng)該側(cè)重服務(wù)態(tài)度、服務(wù)禮儀、服務(wù)技能等方面的培訓(xùn)。通過開展職業(yè)教育，如廚師培訓(xùn)班、水電工培訓(xùn)班、物業(yè)管理人員培訓(xùn)班，以及崗位技能競賽等形式，不斷提高員工的專業(yè)技能。

其次，創(chuàng)新管理體制，強化員工主人翁精神和責任意識。規(guī)范用工管理，嚴格依法辦事。在聘用員工管理上，嚴格按照《勞動合同法》和《社會保險法》的要求與之簽訂勞動合同，購買社會保險，明確雙方的責權(quán)利關(guān)系，尊重他們的勞動成果，維護他們的合法權(quán)益，保障他們的既得利益不受侵害。真正關(guān)心和愛護他們，增強他們的自信心和工作熱情。

高校后勤隊伍建設(shè)是高校后勤社會化改革的核心，它關(guān)系著高校改革與發(fā)展的和諧穩(wěn)定。因此，需要學(xué)校及其他相關(guān)部門的支持，加大對職工生活的關(guān)注和幫助的政策扶植力度，只有從政策層面出發(fā)，結(jié)合學(xué)校實際，建立長效機制，開拓創(chuàng)新，大膽探索適宜高校后勤社會化改革的后勤隊伍建設(shè)之路，努力建設(shè)一支適合高校后勤改革與發(fā)展的職工隊伍，才能更好地為學(xué)校和師生員工的教學(xué)、科研和生活服務(wù)。

參考文獻：

[1] 馬琪山.關(guān)于社會主義市場經(jīng)濟條件下高校后勤職工隊伍建設(shè)的思考[J].慶陽師專學(xué)報（社會科學(xué)版），1996，（2）.

責任編輯：趙春燕