鄭久華，張淑華

（1.沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧沈陽 110034；2.華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海 200062）

企業(yè)營銷員隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)研究

鄭久華1,2，張淑華1

（1.沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧沈陽 110034；2.華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海 200062）

營銷人員的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的命脈，但對(duì)于優(yōu)秀營銷人員的鑒別卻十分困難，關(guān)鍵在于對(duì)他們的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)還不明確。立足于我國文化對(duì)企業(yè)中營銷人員的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查并編制相應(yīng)問卷，包括對(duì)16名被試進(jìn)行訪談,295名被試進(jìn)行初測，對(duì)1524名被試進(jìn)行正式測驗(yàn)，并對(duì)數(shù)據(jù)做了詳盡的分析。結(jié)果顯示，此問卷具有較好的信度、效度。問卷分為任務(wù)管理、工作信念管理、自我管理、人際關(guān)系管理四個(gè)維度，可以在企業(yè)和研究中應(yīng)用。

企業(yè)；營銷人員；隱性知識(shí)；

一、引言

自1958年，Polanyi首次將知識(shí)分為顯性及隱性兩個(gè)側(cè)面以來，對(duì)于隱性知識(shí)的內(nèi)涵和外延的確定現(xiàn)階段還沒有形成一種更普遍的共識(shí)，不同學(xué)科都帶有各自學(xué)科的特點(diǎn)[1]。Shan Lpan，Harry Scarbrouch等認(rèn)為，隱性知識(shí)是指很難用數(shù)字公式和科學(xué)法則以及文字語言來精確表述的知識(shí)[2]。金明律教授認(rèn)為隱性知識(shí)是指用文字、語言、圖像等形式不易表達(dá)清楚的主觀知識(shí)，它以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的經(jīng)驗(yàn)、印象、技術(shù)訣竅、組織文化、風(fēng)俗等形式存在。王方華認(rèn)為隱性知識(shí)是建立在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上并涉及各種無形因素加個(gè)人信念、觀點(diǎn)和價(jià)值觀的知識(shí)，是高度個(gè)性化的，難以公式化和明晰化。野中郁次郎認(rèn)為隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的，很難公式化，也難于交流，根植于行動(dòng)和個(gè)人對(duì)具體背景的理解當(dāng)中，表現(xiàn)為手藝或?qū)I(yè)，一種特殊技術(shù)或工作團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)。李作學(xué)認(rèn)為隱性知識(shí)是“個(gè)體、群體和組織等不同知識(shí)主體在特定情景下的難以用語言明確表述的、不容易被復(fù)制和獲取的內(nèi)隱性知識(shí)”[3]。張慶普、李志超分別對(duì)不同代表性的觀點(diǎn)進(jìn)行了分析和歸納，對(duì)隱性知識(shí)的內(nèi)涵進(jìn)行了界定：企業(yè)隱性知識(shí)是指存在于員工個(gè)體和企業(yè)內(nèi)部各級(jí)組織(團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)層次等)中難以規(guī)范化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被復(fù)制或竊取、尚未編碼和尚未顯性化的各種內(nèi)隱性知識(shí)，同時(shí)還包括通過流動(dòng)與共享等方式從企業(yè)外部有效獲得的隱性知識(shí)。雖然其定義并不統(tǒng)一，但是其內(nèi)在的本質(zhì)是相同的，即隱性知識(shí)的主要特點(diǎn)是難以被編碼是尚未文獻(xiàn)化的、零散的、非結(jié)構(gòu)化的、不系統(tǒng)的知識(shí)。本文針對(duì)的是企業(yè)中的營銷人員，根據(jù)營銷人員的特點(diǎn)本文采用李作學(xué)的概念：個(gè)體、群體和組織等不同知識(shí)主體在特定情景下的難以用語言明確表述的、不容易被復(fù)制和獲取的內(nèi)隱性知識(shí)。

營銷人員是一個(gè)公司的支柱，甚至可以說營銷人員的業(yè)績關(guān)系到公司生存發(fā)展的命脈。但是我們卻發(fā)現(xiàn)營銷人員的流動(dòng)性很大，入職門檻較低，績效卻很難得到保證，所以很多公司花了大力氣和好的待遇去挽留那些優(yōu)秀的營銷人員，但是如何辨別出那些優(yōu)秀的營銷人員呢？從現(xiàn)有的選拔標(biāo)準(zhǔn)來看，很難去區(qū)分出優(yōu)秀的營銷人員和一般的營銷人員，更多的公司還是通過一段時(shí)間的業(yè)績。但營銷人員的工作有更大的靈活性，更多的依靠的是無法言語直接表達(dá)的知識(shí)，也就是我們所說的隱性知識(shí)。Juan Carlos，Bou-Llusar等人認(rèn)為，企業(yè)競爭優(yōu)勢依賴于知識(shí)的轉(zhuǎn)移過程和被轉(zhuǎn)移的知識(shí)。Roy和Leonard、Sensiper論述了隱性知識(shí)對(duì)企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢具有重要意義[4]。隱性知識(shí)作為營銷人員的最主要知識(shí)體系，不僅是其創(chuàng)造財(cái)富的主要源泉，也是組織創(chuàng)新和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

由于隱性知識(shí)本身的特點(diǎn)及現(xiàn)有組織情況所影響，組織想把隱性知識(shí)進(jìn)行傳遞或者培育共享，但是往往無從下手，關(guān)鍵點(diǎn)在于隱性知識(shí)的層次和結(jié)構(gòu)問題現(xiàn)階段還沒有搞清楚。由于隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，因此研究銷售人員的個(gè)體隱性知識(shí)的層次和結(jié)構(gòu)是首先要考慮的問題。

從國外的研究來看，隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)的相關(guān)理論主要是波蘭尼的三元結(jié)構(gòu)理論和斯騰伯格的三維結(jié)構(gòu)理論。波蘭尼認(rèn)為隱性認(rèn)識(shí)的基石是兩種意識(shí)：附助意識(shí)與焦點(diǎn)意識(shí)，在兩者的動(dòng)態(tài)關(guān)系之上，人們面對(duì)一個(gè)對(duì)象是，需要將各種線索和細(xì)節(jié)整合為一個(gè)整體加以認(rèn)識(shí)，隱性的知識(shí)會(huì)讓我們具體地展開于從(from)第一個(gè)項(xiàng)目轉(zhuǎn)向(to)第二個(gè)項(xiàng)目的動(dòng)態(tài)過程之中。這就是隱性認(rèn)識(shí)的“from—to”過程。除了這兩個(gè)項(xiàng)目，形成和維系from—to的結(jié)構(gòu)性關(guān)系還要靠的第三項(xiàng)是認(rèn)識(shí)者的整合作用，它把各種細(xì)節(jié)、線索作為輔助物整合進(jìn)集中對(duì)象，在附助意識(shí)和焦點(diǎn)意識(shí)之間建立起from—to的動(dòng)態(tài)關(guān)系，這就是波蘭尼所理解的默會(huì)認(rèn)識(shí)的基本結(jié)構(gòu)。

斯騰伯格和瓦格納提出了隱性知識(shí)的三維結(jié)構(gòu)。1985年，瓦格納在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出了隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)模型，并在1987年進(jìn)行修改。他認(rèn)為隱性知識(shí)是一個(gè)三維立體結(jié)構(gòu)。第一維度是內(nèi)容，包括自我管理隱性知識(shí)、人員管理隱性知識(shí)、任務(wù)管理隱性知識(shí)。第二維度是情景，包括局部情景、全局情景。第三維度是定位，包括理想主義定位、實(shí)用主義定位。

從國內(nèi)的文獻(xiàn)資料來看，對(duì)于組織中知識(shí)轉(zhuǎn)移方面的研究比較多，對(duì)于隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的探討并不足夠。譚書新對(duì)圖書館員的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)和表現(xiàn)形式進(jìn)行了探討，認(rèn)為圖書館員的隱性知識(shí)可以分為三種：圖書館專業(yè)隱性知識(shí)、圖書館集體隱性知識(shí)、圖書館員個(gè)人的隱性知識(shí)。通過對(duì)隱性認(rèn)知的三種作用機(jī)制進(jìn)行隱性知識(shí)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)研究，主要有：內(nèi)隱系統(tǒng)機(jī)制、成分轉(zhuǎn)換機(jī)制、動(dòng)機(jī)作用機(jī)制。胡澤平和孟彬?qū)Ω咝＝處煹碾[性知識(shí)結(jié)構(gòu)及其表現(xiàn)形式和影響因素進(jìn)行了探討。但沒有具體地分析隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)具體的維度到底是什么[5][6]。李作學(xué)對(duì)于個(gè)體隱性知識(shí)的層次及結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行研究，把隱性知識(shí)劃分為6個(gè)維度：價(jià)值觀知識(shí)維度、元認(rèn)知隱性知識(shí)維度、情感知識(shí)維度、操作技能知識(shí)維度、人際管理知識(shí)維度和基于社會(huì)組織文化的隱性知識(shí)維度[7]。但這只是一種理論構(gòu)想，并沒有講到如何測量隱性知識(shí)的結(jié)構(gòu)。韓麗春、張淑華和黃江泉也對(duì)員工的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)做了理論的構(gòu)想[8][9]。單倩彥和連旭等對(duì)創(chuàng)業(yè)者、管理者的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)做了調(diào)查研究，但是不涉及營銷人員[10]。對(duì)國內(nèi)文獻(xiàn)分析后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段的研究主要還是集中在理論分析層面，分析的對(duì)象也有一定的局限性，且缺乏實(shí)踐的調(diào)查研究，并且對(duì)于企業(yè)中的營銷人員缺乏針對(duì)性。

本文就是針對(duì)企業(yè)中的營銷人員這個(gè)重要群體，在斯滕伯格對(duì)于隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)的分類的基礎(chǔ)上，通過訪談、調(diào)查等方法對(duì)企業(yè)中營銷人員所具有的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，期望能夠明確營銷人員隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)，其結(jié)果除了可以豐富此研究領(lǐng)域的研究空白，還可以在選拔、培訓(xùn)和考核優(yōu)秀營銷人員方面更好的為企業(yè)服務(wù)。

二、隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)問卷的編制

（一）訪談

1.被試

根據(jù)我們的目標(biāo)，我們選擇的被試是各企業(yè)的優(yōu)秀銷售人員，有銷售副總、銷售經(jīng)理、優(yōu)秀的一線銷售員共16位。男性11名，女性5名，所涉及的行業(yè)有國有制造業(yè)、民營銷售型企業(yè)、通訊行業(yè)、藥品行業(yè)等6種行業(yè)，年齡在30-45之間。因?yàn)閺氖落N售行業(yè)一定的年齡和一定的職位是銷售經(jīng)驗(yàn)和資歷的保證。

2.訪談過程

由3名研究生分別對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行一對(duì)一的訪談，經(jīng)過被試的同意，在訪談過程中進(jìn)行全程錄音，訪談屬于半結(jié)構(gòu)化訪談，本研究前期對(duì)國內(nèi)外的資料的分析基礎(chǔ)上，立足于我國國情提出了對(duì)營銷人員進(jìn)行深入訪談的訪談提綱。因?yàn)槭菧y量隱性知識(shí)，所以本訪談采用BEI式的訪談方式，在訪談過程中遵守了訪談的原則，每次訪談時(shí)間約60分鐘，訪談共五道問題。

3.資料整理

本研究對(duì)16名被試訪談后，在第一時(shí)間把錄音轉(zhuǎn)錄成文字資料，并保留了錄音中的非語言行為，以保證資料的準(zhǔn)確性，之后將轉(zhuǎn)錄好的訪談資料進(jìn)行編碼，并進(jìn)行整理，2名心理學(xué)專業(yè)的研究生分別對(duì)訪談資料進(jìn)行分析，采用的分析方法和BEI的訪談技術(shù)相同。兩名研究生的分析一致性達(dá)到了90%以上，符合編碼要求。

4.題目的編寫

題目的編寫有兩個(gè)途徑。一個(gè)是文獻(xiàn)整理。檢索國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，收集國內(nèi)外相關(guān)研究中與此相關(guān)的內(nèi)容，從中抽取題目；第二是訪談的分析結(jié)果。在初步編寫問卷后我們通過主題專家會(huì)議評(píng)議了初始問卷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。本研究采用了Likert的行為五點(diǎn)評(píng)定法，最終確定初測問卷包括62題，分為任務(wù)管理知識(shí)、工作信念管理知識(shí)、自我管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)四大維度。

（二）企業(yè)營銷人員隱性知識(shí)問卷初測

1.試測被試的選取

本研究在祖國的東西南北共14個(gè)?。ㄊ校┻M(jìn)行方便取樣，共發(fā)放問卷350份，獲得有效問卷295份，有效回收率84.3%。其中，男性138人，占總體46.8%，女性128人，占總體43.4%，29人未填，占總體的9.8%；所有被試年齡在18-58歲之間，平均年齡為28.18歲，標(biāo)準(zhǔn)差為7.01歲；文化程度上大專及大專以上的比例占到了總體的78.8%；職位上基層員工176名，占總體的63.1%，基層管理者66人，占總體的23.7%，中層及高層管理者以上37人，占總體的12.6%。

2.程序

受訪者按照自愿的原則完成問卷，完成一份問卷我們會(huì)贈(zèng)送10元左右的禮品。得到數(shù)據(jù)后錄入到軟件中，之后采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

表1 項(xiàng)目的決斷值

3.項(xiàng)目分析

對(duì)題目進(jìn)行項(xiàng)目分析，以各個(gè)分問卷總分最高的27%和最低的27%作為高分組和低分組界限，求出兩組被試在每題得分的平均數(shù)差異，為決斷值。為了進(jìn)一步地挑選題目，本研究對(duì)題項(xiàng)與總分的相關(guān)程度作出進(jìn)一步判斷，將沒有達(dá)到現(xiàn)狀水平的題目剔除。各個(gè)題目的決斷值及系數(shù)如下表1所示：

從表1中我們可以看到，所有題目的決斷值都達(dá)到了0.001以下的顯著性水平，說明問卷中所設(shè)計(jì)的題目鑒別力較好。所有題目與總分的相關(guān)性均很高，都達(dá)到了0.001的顯著水平，與決斷值的分析結(jié)果一致。

4.探索性因素分析

從分析結(jié)果KMO=0.852，球性檢驗(yàn)P為0.000可以看出，本問卷適合做因素分析，所以對(duì)初選結(jié)果進(jìn)行主成分探索性因素分析。并采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)問卷進(jìn)行初步分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因素有4個(gè)，可解釋項(xiàng)目總變異的49.13%，根據(jù)碎石圖可以看到，從第四個(gè)因素開始特征值變得平緩，這和前期的調(diào)查理論相符合。之后剔除負(fù)荷沒有達(dá)到0.4和交叉負(fù)荷過高的題目進(jìn)行刪除，剩余題目的探索性因素分析結(jié)果如下表2所示：

表2 探索性因素分析結(jié)果

剩余的28道題可解釋的總方差為43.75%，這4個(gè)因素分別為任務(wù)管理知識(shí)、工作信念管理知識(shí)、自我管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)。

（三）正式營銷人員隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)問卷的分析及應(yīng)用

1.被試

本研究的正式測試在祖國的東西南北共24個(gè)省（市）進(jìn)行方便取樣，共發(fā)放問卷2 000份，獲得有效問卷1 526份，有效回收率76.3%。其中，男性755人，占總體49.5%，女性725人，占總體47.5%，46人未填，占總體的3%；所有被試年齡在18-63歲之間，平均年齡為27.7歲，標(biāo)準(zhǔn)差為6.01歲；文化程度上大專及大專以上的比例占到了總體的82.3%；職位上基層員工870名，占總體的57%，基層管理者401人，占總體的26.3%，中層及高層管理者以上224人，占總體的14.7%。78%的被試工作在5年之內(nèi)。其中，選取150人跟蹤他們的業(yè)績，最后得到109人的業(yè)績。

2.工具

（1）隱性知識(shí)問卷。采用自編問卷。共28題，а一致性信度系數(shù)為0.85，回答為五點(diǎn)計(jì)分的方式，為“非常不符合”“不符合”“不確定”“符合”“非常符合”。

（2）工作績效。采用過去三個(gè)月他們的實(shí)際工作績效，即月平均銷售額。

3.施測過程及數(shù)據(jù)處理

采用集體試測的方式，指導(dǎo)被試填答問卷。過程與預(yù)測時(shí)相同，得到的數(shù)據(jù)用SPSS13.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

4.信度分析

本研究問卷內(nèi)在一致性系數(shù)在0.62-0.96之間，表明問卷具有非常高的內(nèi)在一致性和穩(wěn)定性。各項(xiàng)指標(biāo)見表3：

表3 問卷的信度系數(shù)

從結(jié)果來看，各個(gè)分量表和總量表的信度都達(dá)到了0.6以上，說明問卷的信度較好，尤其總量表的信度系數(shù)最高。

5.問卷效度分析

（1）內(nèi)容效度

確定內(nèi)容效度最常用的方法是請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)問卷題項(xiàng)與原定內(nèi)容范圍的符合性做出判斷。問卷經(jīng)過心理學(xué)專家以及心理學(xué)研究生和教授的多次修訂和審查，并對(duì)題項(xiàng)的意思明確、通俗易懂的程度進(jìn)行了7點(diǎn)量表計(jì)分，發(fā)現(xiàn)所有題的得分均在0.61以上，說明問卷的條目通俗易懂。以上措施保證了問卷有較好的內(nèi)容效度。

（2）結(jié)構(gòu)效度

根據(jù)心理測驗(yàn)理論，一個(gè)問卷的總分與各分問卷之間的相關(guān)系數(shù)可以作為衡量問卷的結(jié)構(gòu)效度指標(biāo)。研究表明，三個(gè)分問卷的各個(gè)因素與分問卷的相關(guān)系數(shù)在0.39-0.59之間，達(dá)到了中度正相關(guān)，表明各因素既方向一致，又有所差異，不可互相替代。各分量表與總分的相關(guān)在0.65—0.81之間，為中高度相關(guān)，表明各因素與總體概念一致，問卷有較好的結(jié)構(gòu)效度。具體結(jié)果見表4：

表4 問卷的結(jié)構(gòu)效度

此外，探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明，最終確定的結(jié)構(gòu)模型各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)要求，擬合指數(shù)相對(duì)較好，證明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

6.結(jié)構(gòu)擬合指數(shù)

研究模型的各項(xiàng)擬合度指數(shù)表明，28個(gè)項(xiàng)目的四因素模型可以接受，具體數(shù)據(jù)見表5：

表5 四因素?cái)M合度指數(shù)

一般認(rèn)為，結(jié)構(gòu)方程模型中x2/df值小于5，RMSEA小于 0.08，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI等指數(shù)均在 0.80以上，算是較好擬合數(shù)據(jù)。從表5可以看到，本研究中x2/df值為4.799，RMSEA為 0.068，GFI等值介于 0.970-0.974之間，可以說模型等到了很好的驗(yàn)證。

三、隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)分析

（一）隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)的描述統(tǒng)計(jì)

表6 隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計(jì)

在調(diào)查的1 526份問卷結(jié)果顯示如上所示，題平均值最高的是工作信念的管理，達(dá)到了3.94分，意味著大多數(shù)被試在回答此方面的問題時(shí)“符合”一項(xiàng)，最低的是自我管理知識(shí)，任務(wù)管理和人際關(guān)系管理

（二）隱性知識(shí)對(duì)工作績效的效度分析

表7 隱性知識(shí)對(duì)工作績效的效度分析

從結(jié)果中可以看到隱性知識(shí)的四個(gè)維度對(duì)工作績效的預(yù)測作用顯著，這說明營銷人員隱性知識(shí)的掌握程度對(duì)員工的實(shí)際工作績效有預(yù)測作用，具有良好的校標(biāo)效度。

四、討論

(一)營銷人員隱性知識(shí)的結(jié)構(gòu)。雖然國外的研究對(duì)隱性知識(shí)的結(jié)構(gòu)有了較為成熟的看法[4]，但我國的文化特點(diǎn)與西方的文化有很大的差異，照搬西方理論到中國是不合適的也是不適用的，所以本研究是立足于我國文化，通過訪談和調(diào)查從實(shí)踐中了解企業(yè)營銷人員在工作中運(yùn)用的隱性知識(shí)，并進(jìn)行編碼、整理、分析、驗(yàn)證從而得到了最終的問卷。維度上分為任務(wù)管理知識(shí)、工作信念管理知識(shí)、自我管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)，最終問卷共28個(gè)題目。任務(wù)管理知識(shí)是指在營銷過程中關(guān)于管理和完成任務(wù)的正確方法的知識(shí)。工作信念管理知識(shí)是在營銷過程中對(duì)促進(jìn)任務(wù)完成的正確價(jià)值觀管理的知識(shí)。自我管理是指在營銷中，關(guān)于取得管理績效的自我激發(fā)和自我組織的知識(shí)。人際關(guān)系是指在營銷中，關(guān)于人與人之間關(guān)系的知識(shí)。這四個(gè)維度及它們測量的內(nèi)容主要針對(duì)的是企業(yè)中營銷人員在工作中應(yīng)用的隱性知識(shí)。不管他們其他方面隱性知識(shí)如何，這里只是測量營銷過程中會(huì)應(yīng)用到的隱性知識(shí)內(nèi)容，也就是只注重應(yīng)用層面。這與李作學(xué)對(duì)于個(gè)體的隱性知識(shí)分析有相同之處[3]，但是營銷人員是一個(gè)特殊的群體，而且我們只關(guān)注在營銷工作過程中應(yīng)用到的隱性知識(shí)，我們從結(jié)果來看，該問卷的各項(xiàng)心理測量學(xué)指標(biāo)都比較理想，企業(yè)中營銷人員隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)問卷用于我國企業(yè)衡量營銷人員隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)效果令人滿意。

（二）在中國人的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)中，人際關(guān)系知識(shí)的得分在總體量表中各項(xiàng)指標(biāo)都是偏低的。這可能和某些題目會(huì)讓被試想到社會(huì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容，影響到了指標(biāo)的客觀性。在測量的題目中有些涉及調(diào)查客戶的優(yōu)缺點(diǎn)、喜好、權(quán)力范圍等，在我們進(jìn)行的訪談中也發(fā)現(xiàn)營銷人員會(huì)特別地關(guān)注客戶的一些喜好、朋友關(guān)系、平時(shí)的活動(dòng)等等，目的都是想和客戶建立兩人之間的親密關(guān)系。這和我們的文化有一定的關(guān)系，東方的文化是一種關(guān)系文化，人和人之間的關(guān)系聯(lián)系得很緊密，有些營銷人員在訪談的時(shí)候就說，所銷售的東西不是最重要的，重要的是讓對(duì)方認(rèn)可你這個(gè)人，人和人之間是否合拍、認(rèn)可是很重要的。但是這些觀點(diǎn)不是可以明示出來的，當(dāng)這些內(nèi)容變成明示的時(shí)候，他們甚至反對(duì)，因?yàn)檫@和社會(huì)的價(jià)值觀有沖突，他們會(huì)擔(dān)心社會(huì)對(duì)他們的評(píng)價(jià)從而有所顧慮。當(dāng)被試面對(duì)這樣的問題的時(shí)候他們可能會(huì)受到文化的影響。

（三）問卷的應(yīng)用范圍和對(duì)管理心理學(xué)的啟示。該問卷取樣比較豐富，從數(shù)據(jù)的結(jié)果我們看到它對(duì)工作績效有預(yù)測作用，有比較好的信度和效度，故我們認(rèn)為此問卷可以應(yīng)用在東方文化下企業(yè)營銷員工的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的相關(guān)研究。由于隱性知識(shí)是比較難以測量的，似乎不能通過顯性的方式測量到，但是在此問卷中我們針對(duì)的是隱性知識(shí)在營銷過程中的運(yùn)用，通過隱性知識(shí)在營銷過程中表現(xiàn)的外顯行為來測量從而推論得知隱性知識(shí)的結(jié)構(gòu)。從我們的結(jié)果發(fā)現(xiàn)對(duì)于營銷人員如果想要他提升工作的績效，并且提升他內(nèi)在的競爭力，我們不能只關(guān)注任務(wù)和人際關(guān)系交往的能力，更要關(guān)注員工的自我管理和幫助他們樹立正確的工作信念，這里正確的工作信念不是指符合企業(yè)的文化，更重要的是符合這個(gè)社會(huì)的發(fā)展，尤其是正確的道德信念，這才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展之路，也是業(yè)績長期提升的保證。本研究的成果可以幫助企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、選拔及策略營銷人員時(shí)進(jìn)行參考，指導(dǎo)企業(yè)選擇到合適的真正的人才。

本問卷是第一次立足于東方文化對(duì)于營銷人員隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行的實(shí)證性調(diào)查研究，該問卷的取樣和分析結(jié)果有待以后進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

通過檢驗(yàn)證明，問卷具有良好的信度和效度，可以作為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、選拔及測量之用。

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C962

A

1674－5450（2013）02－0062－04

2012－12－11

國家自然基金項(xiàng)目（70971090）；遼寧省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（W2011067）

鄭久華（1978-），女，遼寧沈陽人，沈陽師范大學(xué)講師，華東師范大學(xué)基礎(chǔ)心理學(xué)博士研究生；張淑華（1964-），女，遼寧沈陽人，沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院院長、教授，心理學(xué)博士，碩士研究生導(dǎo)師，主要從事組織行為學(xué)研究。

【責(zé)任編輯 趙 偉】