王平換 馮喜娟

【摘 要】本文以人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀分析為切入點(diǎn)，分析造成人力資源危機(jī)的深層次原因，探討人工杠桿原理對(duì)緩解或消除人力資源危機(jī)的可行性，剖析人工杠桿原理的核心理念，并在此基礎(chǔ)上對(duì)進(jìn)一步深化人本管理的理念，對(duì)各種化解人力資源危機(jī)路徑進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】人工杠桿；人力資源危機(jī)

員工的頻繁跳槽、中高層管理人員的非正常離職、勞資關(guān)系沖突地不斷升級(jí)等一系列人力資源危機(jī)正以無(wú)法阻擋的勢(shì)頭在各類(lèi)型企業(yè)中嶄露頭角。員工勝任力減弱、責(zé)任感下降等種種行為特征正在逐步地吞噬著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。究其深層次的原因發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的以“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”為前提的管理模式已不再適應(yīng)新的勞動(dòng)大軍對(duì)工作的要求。資金杠桿原理和財(cái)務(wù)杠桿原理給企業(yè)帶來(lái)了巨大的變革，而企業(yè)要想在未來(lái)具有長(zhǎng)足的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須進(jìn)行新一輪的變革，即有效地開(kāi)發(fā)，合理地使用人工杠桿，其中尤為關(guān)鍵的是對(duì)員工的隱性知識(shí)、創(chuàng)造力、責(zé)任感和合作意識(shí)地開(kāi)發(fā)。這樣不僅可以逐步化解企業(yè)的人力資源危機(jī)，也可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)更強(qiáng)勁的動(dòng)力和更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、人工杠桿理念的解析

杠桿原理在人力資源中的運(yùn)用被稱(chēng)為“人工杠桿”。構(gòu)成杠桿系統(tǒng)的三個(gè)點(diǎn)為支點(diǎn)、施力點(diǎn)、受力點(diǎn)。在人力資源管理中，支點(diǎn)是指人的心理資本，施力點(diǎn)為管理模式，受力點(diǎn)為智力資源。因此要想逐步緩解或化解人力資源危機(jī)，需要在一定程度上調(diào)整或改變現(xiàn)有的管理模式，進(jìn)而以員工的心理資本為支點(diǎn)，將員工的智力資本進(jìn)行深層次的開(kāi)發(fā)，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入了源源不斷的動(dòng)力和活力。（1）“決策人”是人工杠桿原理的前提假設(shè)。西蒙在《管理決策新科學(xué)》一書(shū)中提出了“企業(yè)所有人都是‘決策人”的思想。研究發(fā)現(xiàn)，這種管理思想有利于調(diào)動(dòng)下屬的積極性，參與管理，減少執(zhí)行時(shí)的阻力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，組織呈現(xiàn)出了新的特征：組織功能的智能化趨勢(shì)；組織管理的人性化；組織不斷進(jìn)行的自我創(chuàng)新。因此要想開(kāi)發(fā)員工的智慧必須賦予他們?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)做決策的權(quán)力，從而在一系列決策和思考的過(guò)程中，激發(fā)出更多的智慧，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)不斷的創(chuàng)新。（2）“自我實(shí)現(xiàn)人”是人工杠桿理念的終極目標(biāo)。馬斯洛提出“需要層次理論”中的“自我實(shí)現(xiàn)需要”。后期行為科學(xué)也提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的觀點(diǎn)。格拉斯·麥格雷戈提出的Y理論中，對(duì)人性的假設(shè)之一為“大多數(shù)人都具有解決組織問(wèn)題的豐富的想象力和創(chuàng)造力”。從管理理論的研究可知，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，通過(guò)引導(dǎo)員工對(duì)自身已有知識(shí)和能力地運(yùn)用而開(kāi)發(fā)出更多的智力資源是實(shí)現(xiàn)“自我實(shí)現(xiàn)人”的有效途徑，而這正是“以人為本”管理思想的真正體現(xiàn)，是緩解人力資源危機(jī)的關(guān)鍵點(diǎn)，是人力資本開(kāi)發(fā)中使用人工杠桿的終極目標(biāo)所在。（3）心理資本是人工杠桿原理的支點(diǎn)。2010年中國(guó)企業(yè)心理資本調(diào)研報(bào)告結(jié)果顯示，中國(guó)員工的職業(yè)倦怠高于常模的31.3%，工作滿意度低于常模的35.99%，被信任的指數(shù)低于常模的22.96%，即中國(guó)企業(yè)心理資本絕大部分因素都差于歐洲水平。心理資本主要包括自信、自我效能感、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)方面。它具有以下特征：一是具有投資和收益的特性；二是關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)；三是心理資本具有積極的導(dǎo)向。從個(gè)體層面上來(lái)看，心理資本是員工高績(jī)效和個(gè)人成功的必要保證。從組織層面上來(lái)看，心理資本能提升組織的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（4）基于智力資源開(kāi)發(fā)的管理模式是人工杠桿的重要體現(xiàn)。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，它是由企業(yè)現(xiàn)有的智力資源存量所決定的；難以模仿才可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，隱形知識(shí)決定了企業(yè)的難以模仿。因此，智力資源不可模仿性以及有效地開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有可持續(xù)性和自增強(qiáng)性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，在開(kāi)放式經(jīng)濟(jì)條件下，必須依靠企業(yè)智力資源形成的管理模式和組織能力來(lái)維持與發(fā)展。是逐步消除人力資源危機(jī)的重要途徑，是人工杠桿原理在企業(yè)管理運(yùn)用中的重要體現(xiàn)。

二、人工杠桿理念對(duì)化解人力資源危機(jī)的探索

“企業(yè)是人”、“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”、“走向命運(yùn)共同體”這三個(gè)核心理念是目前人力資源管理前沿的問(wèn)題?？梢?jiàn)，要想實(shí)現(xiàn)“命運(yùn)的共同體”這一目標(biāo)必須加大對(duì)人的智力資源和創(chuàng)造力潛能地開(kāi)發(fā)。這一過(guò)程的實(shí)現(xiàn)需要人工杠桿作為支撐，也將為人力資源危機(jī)地緩解帶來(lái)新思路。（1）進(jìn)一步深化“以人為本”的管理理念?！洞筅厔?shì)》的作者提出了“商業(yè)，始終源于人性；求索人，就可以求索世界”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)；稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)理念為“以心為本的經(jīng)營(yíng)提高心性，拓展經(jīng)營(yíng)”。著名的管理學(xué)家王育琨指出，企業(yè)要想在未來(lái)獲得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須回歸人性的原點(diǎn)進(jìn)行管理。另外，幾乎所有的管理理論都建立在人性的假設(shè)理論基礎(chǔ)上。但是相對(duì)于理論研究，管理實(shí)踐的滯后性尤為突出。目前所出現(xiàn)的人力資源危機(jī)其實(shí)是一種人性的危機(jī)。對(duì)于企業(yè)而言，這是一個(gè)只有不斷開(kāi)發(fā)員工潛能才能獲取企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代；對(duì)于員工，作為“自我實(shí)現(xiàn)人”的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。（2）加快隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。在信息科技時(shí)代，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力是人類(lèi)知識(shí)力量物化的產(chǎn)物，其發(fā)展程度主要取決于智力資源。智力資源屬于企業(yè)的無(wú)形資源，具有邊際效益遞增的特點(diǎn)，這是資金資源等有形資源所不具備的特性。智力資源的核心是知識(shí)，不僅包括顯性知識(shí)，也包括隱性知識(shí)。野中郁次郎認(rèn)為，隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，很難規(guī)范化也不易傳遞給他人，主要隱含在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)中，同時(shí)也涉及個(gè)人信念、世界觀、價(jià)值體系等因素。而正是隱性知識(shí)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的不可模仿性。因此要加快隱性知識(shí)向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)變，從而不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（3）培育教練啟發(fā)式的企業(yè)文化。教練啟發(fā)式是一種通過(guò)完善心智模式來(lái)開(kāi)發(fā)人的潛能，提升效率的管理模式。它注重把員工的注意力更多地吸引到他們的本職工作上，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力以及現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題的能力。由該模式所形成的企業(yè)文化具有很強(qiáng)的凝聚力、激勵(lì)力和輻射功能。教練啟發(fā)式的企業(yè)文化主要通過(guò)“教練”和“企業(yè)文化”對(duì)員工的雙重導(dǎo)向功能，賦予員工獨(dú)立思考和追求最佳解決方案的權(quán)力，是智力資源向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的有效路徑，是培育企業(yè)整體激勵(lì)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。（4）從人的本性出發(fā)，設(shè)計(jì)總體的激勵(lì)結(jié)構(gòu)。經(jīng)濟(jì)待遇、晉升機(jī)會(huì)、工作自主權(quán)、職業(yè)自豪感，都有可能調(diào)動(dòng)員工的積極性。相同的方法對(duì)不同的員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果有時(shí)相差甚遠(yuǎn)。因而管理人員應(yīng)從人的內(nèi)在需求出發(fā)，采取有效的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而之所以出現(xiàn)人力資源危機(jī)，是因?yàn)閷?duì)人心理資本的忽視，對(duì)通過(guò)心理資本這一支點(diǎn)可大大激發(fā)員工的創(chuàng)造力和解決問(wèn)題的能力認(rèn)識(shí)不足。從人性本質(zhì)的角度，基于需要層次理論，設(shè)計(jì)出高效的激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)結(jié)構(gòu)的最高形式。（5）更新優(yōu)化人才體系。企業(yè)在人才招聘的過(guò)程中，除了考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)之外，還應(yīng)重視考查其“潛在”的特質(zhì)，包括員工的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀等等。

人力資源危機(jī)不僅是忠誠(chéng)度的危機(jī)、信任危機(jī)，更多的是人性的危機(jī)?；氐饺说脑c(diǎn)求索人，不斷地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，從而構(gòu)建企業(yè)的生生不息的活力場(chǎng)，塑造有靈魂的組織。人在職業(yè)生涯中，追求的最高境界和最終的精神歸屬就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在自身潛能不斷挖掘的過(guò)程中，企業(yè)中的諸多危機(jī)可能也就銷(xiāo)聲匿跡了。

參 考 文 獻(xiàn)

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