杜軍林

(中鐵二局，四川成都 610031)

國(guó)有大型建筑施工企業(yè)經(jīng)歷了國(guó)家的歷次薪酬制度改革，目前崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存，這種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整難操作等問(wèn)題，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)原有的薪酬制度已不適應(yīng)新形勢(shì)的需要，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，如何建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)薪酬制度，已是廣大勞資工作者共同關(guān)心和積極探討的問(wèn)題。對(duì)此，筆者結(jié)合所在國(guó)有大型建筑施工企業(yè)的實(shí)際，對(duì)當(dāng)前建筑施工企業(yè)薪酬制度改革作初步探討。

1 當(dāng)前國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題

1.1 薪酬理念缺失，薪酬戰(zhàn)略模糊

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂;薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。目前，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為:企業(yè)不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整薪酬，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整薪酬，導(dǎo)致薪酬傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為:企業(yè)知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等，造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。

1.2 薪酬水平的市場(chǎng)定位不準(zhǔn)

合理的企業(yè)薪酬水平必然具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這要求企業(yè)的薪酬架構(gòu)必須在參照市場(chǎng)中處于合理的位置，并且由于進(jìn)行了這種市場(chǎng)參照，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的市場(chǎng)薪酬予以考慮，而國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬策略不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”，長(zhǎng)期以來(lái)沿用企業(yè)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格，由于薪酬水平的市場(chǎng)定位不準(zhǔn)，造成了企業(yè)想留的人留不住，想淘汰的人淘汰不出去，想引進(jìn)的人引不進(jìn)來(lái)，對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等也造成嚴(yán)重影響。

1.3 薪酬結(jié)構(gòu)失衡，激勵(lì)作用不強(qiáng)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬體系的具體構(gòu)成，其各個(gè)組成部分如基本工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等分別在激勵(lì)體系中承擔(dān)了不同功能。這里的關(guān)鍵是結(jié)合員工所在的職級(jí)和企業(yè)職能劃分，明確員工固定薪酬部分和浮動(dòng)薪酬部分之間的比例。目前，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)的這一比例基本上沒(méi)有一個(gè)明確規(guī)定，固定薪酬部分比重明顯過(guò)大，浮動(dòng)薪酬部分基本上起不到激勵(lì)員工積極性的作用，有的甚至成了員工福利，這樣在企業(yè)和員工之間就很難有針對(duì)性地建立風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的激勵(lì)機(jī)制。

1.4 薪酬等級(jí)不合理，內(nèi)部公平性差

薪酬等級(jí)是整個(gè)薪酬體系的支柱，它在很大程度上決定了企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)力度，但是薪酬等級(jí)的建立必須考慮企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)、外部的市場(chǎng)水平及企業(yè)的人工成本預(yù)算等因素，目前國(guó)有大型建筑施工企業(yè)，員工的薪酬傾向平均化，使按勞分配成為表面形式，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，薪酬分配內(nèi)部公平性比較差，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

1.5 薪酬定檔不合理，獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)于隨意

企業(yè)薪酬架構(gòu)確立之后，同樣面臨一個(gè)員工與具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，管理層需要綜合考慮員工業(yè)績(jī)、資歷、學(xué)歷、技能、工作年限等多方面的因素予以確定，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)顯然并沒(méi)有將這些因素全部考慮進(jìn)去，而是經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定員工薪酬，沒(méi)有與員工的工作能力、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。獎(jiǎng)金作為國(guó)有大型建筑施工企業(yè)員工薪酬中的主要變動(dòng)部分，實(shí)際主要承擔(dān)了與業(yè)績(jī)掛鉤的功能，但企業(yè)卻沒(méi)有明文規(guī)定，所實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)主要包括“一事一獎(jiǎng)”和年終獎(jiǎng)金，其中“一事一獎(jiǎng)”的發(fā)放并沒(méi)有什么具體的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放過(guò)于隨意，而年終獎(jiǎng)金更多體現(xiàn)了福利性質(zhì)，這些都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

1.6 薪酬缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平并不是一成不變的，它需要結(jié)合員工業(yè)績(jī)、技能的變化及所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況等情況定期或不定期地進(jìn)行調(diào)整。但是目前國(guó)有大型建筑施工企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)及水平相對(duì)比較剛性，除了晉升調(diào)薪之外，根本就沒(méi)有了別的調(diào)薪空間，這大大降低了薪酬體系的激勵(lì)作用。其次，企業(yè)的工資總額沒(méi)有與企業(yè)真實(shí)利潤(rùn)進(jìn)行掛鉤考核，以至于個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)工資侵蝕利潤(rùn)的現(xiàn)象。

2 國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革思路及對(duì)策

針對(duì)上述主要問(wèn)題，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革的思路是:以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合國(guó)有大型建筑施工企業(yè)實(shí)際情況，建立與市場(chǎng)接軌的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，確立“為崗位價(jià)值付薪、為個(gè)人技能付薪、為業(yè)績(jī)表現(xiàn)付薪”的薪酬支付理念，理順薪酬分配關(guān)系，合理拉開(kāi)薪酬差距，有效吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè)達(dá)成短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。主要對(duì)策如下:

2.1 對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)管理，實(shí)現(xiàn)職務(wù)級(jí)別管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

結(jié)合國(guó)有大型建筑施工企業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況，充分體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位傾斜的原則，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)可將崗位分為經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、工程施工、職能管理和生產(chǎn)操作四大類(lèi)，通過(guò)對(duì)各類(lèi)崗位價(jià)值評(píng)估構(gòu)建崗位級(jí)別體系，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的職務(wù)級(jí)別管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，突出不同崗位之間責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，合理拉開(kāi)不同崗位的薪酬差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)公平。

2.2 合理確定員工的薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)職位等級(jí)，職位等級(jí)是根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)所明確的每個(gè)職位的基本目的、承擔(dān)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，結(jié)合國(guó)有大型建筑施工企業(yè)實(shí)際情況，采用崗位排序法、崗位分類(lèi)法、要素記點(diǎn)、因素評(píng)估等方法評(píng)估出每個(gè)職位在公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。為減少管理層次，可將國(guó)有大型建筑施工企業(yè)職位等級(jí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果，分為若干個(gè)檔(一般不超過(guò)25個(gè)檔)，職位等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬等級(jí)，并將每個(gè)薪等內(nèi)部再細(xì)分為若干個(gè)薪檔(一般不超過(guò)8個(gè)薪檔)，以形成較大薪酬帶寬，讓員工在崗位不發(fā)生變化的情況下，隨著員工業(yè)績(jī)提升和技能水平提高，薪酬有一個(gè)很大的上升空間，更好的激勵(lì)員工。

員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定現(xiàn)金收入和變動(dòng)現(xiàn)金收入組成，其中，固定現(xiàn)金收入根據(jù)企業(yè)確定的崗位類(lèi)別和薪酬檔次對(duì)應(yīng)入檔確定，變動(dòng)現(xiàn)金收入根據(jù)員工考核期績(jī)效表現(xiàn)確定，主要由績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金、傭金提成等部分組成。傭金提成根據(jù)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的百分比或?qū)雾?xiàng)經(jīng)營(yíng)給予的激勵(lì)性薪酬支付，主要應(yīng)用于對(duì)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)人員的激勵(lì)，特殊獎(jiǎng)金主要是對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。變動(dòng)現(xiàn)金收入按照確定的固定現(xiàn)金收入和薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行計(jì)算，以考核期內(nèi)員工個(gè)人業(yè)績(jī)及所關(guān)聯(lián)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行考核后發(fā)放，各類(lèi)人員的變動(dòng)現(xiàn)金收入與固定現(xiàn)金收入比例可大致如表1。

表1 各類(lèi)人員可變護(hù)固定收入的比例

國(guó)有大型建筑施工企業(yè)尤其要重點(diǎn)解決好一線工程項(xiàng)目上員工薪酬分配問(wèn)題，合理確定薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)。項(xiàng)目部員工的固定現(xiàn)金收入可與員工所在工程項(xiàng)目的項(xiàng)目評(píng)價(jià)系數(shù)掛鉤，其中，項(xiàng)目評(píng)價(jià)系數(shù)可根據(jù)工程項(xiàng)目標(biāo)的、工期、技術(shù)難度、外部協(xié)調(diào)難度、項(xiàng)目管理模式差異等指標(biāo)合理確定。變動(dòng)現(xiàn)金收入部分根據(jù)對(duì)項(xiàng)目部的過(guò)程考核和終結(jié)考核結(jié)果合理確定。項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子采用項(xiàng)目期薪制，以全面履行簽訂的項(xiàng)目施工承包合同內(nèi)容為目標(biāo)，并經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的項(xiàng)目終結(jié)考核(完工后)，依據(jù)考核確定的收益與項(xiàng)目管理最終成果確定薪酬。

2.3 建立以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬決定機(jī)制，增強(qiáng)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)有大型建筑施工企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需要情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等因素，合理確定員工的薪酬水平。企業(yè)急需且市場(chǎng)又供不應(yīng)求的人員，其薪酬水平可以高定，甚至可以高于此類(lèi)人員的市場(chǎng)價(jià)位;企業(yè) 需求一般且市場(chǎng)又供過(guò)于求的人員，其薪酬水平可以低定，甚至可以低于此類(lèi)人員的市場(chǎng)價(jià)位;介于這兩種類(lèi)型之間的人員，可以按照市場(chǎng)價(jià)位確定其薪酬水平。同時(shí)企業(yè)要加強(qiáng)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息，通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平等情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略，以增強(qiáng)企業(yè)薪酬水平的合理性及外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.4 建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬成本與公司效益同步變化

薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整既要根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，又要根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)的薪酬策略能夠保持生命力，能持續(xù)發(fā)揮其價(jià)值體現(xiàn)、激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的作用。同時(shí)，考慮到薪酬的相對(duì)剛性及企業(yè)人工成本的承受能力，在薪酬設(shè)計(jì)上將留有彈性空間，以行業(yè)水平為參考確定人工成本與利潤(rùn)之間的比例關(guān)系，作為薪酬成本控制的依據(jù)，保證員工收入與企業(yè)業(yè)績(jī)變化的一致性。

綜合上述，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革是對(duì)員工利益的重大調(diào)整，它需打破傳統(tǒng)體制下制約企業(yè)發(fā)展的薪酬分配機(jī)制，構(gòu)建符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、符合建筑施工企業(yè)實(shí)際、并與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，不斷改善和提高員工在薪酬分配上的公正感和滿意度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，凝聚人才，吸引人才，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支撐。