蔡靈芝，王 薇，李益民，陸 駿，寧 麗

（1.浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江 杭州 310003；2.杭州市第一人民醫(yī)院，浙江 杭州 310006）

美國(guó)著名心理學(xué)家Bandura等［1］定義自我效能感是個(gè)體對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自信程度。新護(hù)士面臨從學(xué)生向護(hù)士的角色轉(zhuǎn)變，開(kāi)始獨(dú)立面對(duì)繁雜的護(hù)理工作，往往自信心不足。有文獻(xiàn)報(bào)道［2］，SE水平較低會(huì)對(duì)年輕護(hù)士的身心健康、護(hù)理工作質(zhì)量和工作效率造成不同程度的負(fù)面影響。為了解新護(hù)士的自我效能感水平及影響因素，2011年9月至10月，筆者對(duì)杭州市8家市級(jí)醫(yī)院的新護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 選取杭州市8家市級(jí)醫(yī)院入職2個(gè)月的新護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 新護(hù)士一般資料調(diào)查問(wèn)卷 根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)［3，4］，結(jié)合杭州市臨床護(hù)士特點(diǎn)，自行設(shè)計(jì)新護(hù)士一般資料調(diào)查問(wèn)卷，內(nèi)容包括性別、年齡、省籍、學(xué)歷、是否應(yīng)屆生、是否獨(dú)生子女、醫(yī)院級(jí)別、心中有無(wú)榜樣護(hù)士、專業(yè)是否本人志愿、性格類型、家庭成員中是否有醫(yī)務(wù)工作者、家庭成員是否支持您從事的護(hù)理職業(yè)、是否受聘于實(shí)習(xí)醫(yī)院、實(shí)習(xí)期間有無(wú)因操作不當(dāng)被批評(píng)經(jīng)歷、實(shí)習(xí)輪轉(zhuǎn)是否規(guī)范、有無(wú)參加受聘醫(yī)院以外失敗的招聘經(jīng)歷、目前所在科室氛圍是否融洽、至今為止是否有過(guò)脫離護(hù)理專業(yè)的念頭等18項(xiàng)。

1.2.2 一般自我效能感量表（general perceived self—efficacy scale，GSES） 該量表由德國(guó)臨床和健康心理學(xué)家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年編制完成，已在國(guó)際上廣泛使用。中文版GSES由王才康等［5］翻譯修訂，Cronbachα系數(shù)為0.87，重測(cè)信度r＝0.83，折半信度r＝0.82（n＝40，P＜0.01）。中文版 GSES共10條目，采用Likert 4級(jí)評(píng)分，各條目均為1～4分，累計(jì)總分除以10為最后得分，所得分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明自我效能感越高。

1.2.3 焦慮自評(píng)量表（self－rating anxiety scale，SAS） 由Zung［6］于1971年編制。問(wèn)卷為20題，按1～4級(jí)評(píng)分，累計(jì)總分，總分乘以1.25取整數(shù)，即得標(biāo)準(zhǔn)分。標(biāo)準(zhǔn)分低于50分為無(wú)焦慮，≥50分為有焦慮癥狀。

1.3 調(diào)查方法 在杭州市新護(hù)士培訓(xùn)班上發(fā)放調(diào)查表。先向調(diào)查對(duì)象說(shuō)明調(diào)查目的，給予統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，自愿填寫(xiě)，為保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性，采取匿名調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷270份，回收有效問(wèn)卷264份，有效回收率97.78% 。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，采用描述統(tǒng)計(jì)、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)分析和逐步回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 新護(hù)士的一般資料 見(jiàn)表1。

表1 新護(hù)士自我效能感影響因素的單因素分析

2.2 新護(hù)士的GSES總分 GSES總分平均為（2.38±0.48）分，低于成人常模的2.86分［7］，經(jīng)檢驗(yàn)，t＝16.444，P＜0.001。

2.3 新護(hù)士的SAS總分 SAS總分平均（37.51±7.63）分，＜50分233人，≥50分34人。

2.4 新護(hù)士自我效能感的影響因素分析

2.4.1 新護(hù)士自我效能感影響因素的單因素分析 見(jiàn)表1。

2.4.2 新護(hù)士自我效能感影響因素的回歸分析以GSES評(píng)分為因變量，SAS評(píng)分及一般資料為自變量，進(jìn)行逐步回歸分析，結(jié)果顯示家人支持、焦慮、科室融洽、有榜樣護(hù)士、本省籍進(jìn)入回歸方程，見(jiàn)表2。

表2 新護(hù)士自我效能感影響因素的回歸分析

3 討 論

3.1 新護(hù)士自我效能感受多種因素影響 本調(diào)查顯示，杭州市新護(hù)士的GSES評(píng)分低于成人常模，這與以往研究結(jié)果相仿［2，8］。成守珍等［9］發(fā)現(xiàn)，不少護(hù)士當(dāng)社會(huì)支持尤其是家庭支持出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)工作中表現(xiàn)出有更大壓力。表1、表2顯示，家人支持、科室融洽、有榜樣護(hù)士與新護(hù)士自我效能感呈正相關(guān)。分析原因：新護(hù)士社會(huì)閱歷少，從事臨床護(hù)理的時(shí)間短，又需要面對(duì)環(huán)境和人際交往等的轉(zhuǎn)變，壓力較大，而家人的關(guān)心、不斷鼓勵(lì)能緩解新護(hù)士剛?cè)肼殘?chǎng)的壓力，通過(guò)情感上支持，提高新護(hù)士的自我效能感，更快適應(yīng)工作；科室氛圍在很大程度上影響了護(hù)士群體之間的溝通、護(hù)士執(zhí)業(yè)的積極性、對(duì)職業(yè)的倦怠感［10］，當(dāng)科室成員的價(jià)值取向相似，護(hù)士長(zhǎng)具有較高的管理情商，工作氛圍融洽，人際關(guān)系比較輕松，能很大程度上提升新護(hù)士的自我效能感；新護(hù)士心中的榜樣主要是實(shí)習(xí)期間的優(yōu)秀臨床帶教老師，臨床帶教老師是其職業(yè)生涯的啟蒙老師，優(yōu)秀臨床帶教老師的良好榜樣作用，有助于提高新護(hù)士進(jìn)入臨床后的自我效能感。表1、表2還顯示，新護(hù)士焦慮程度與自我效能感呈負(fù)相關(guān)，焦慮是一種不良情緒，可進(jìn)一步導(dǎo)致新護(hù)士身體不適，身體不適又反過(guò)來(lái)影響情緒，降低自我效能，形成惡性循環(huán)；新護(hù)士本省籍與自我效能感也呈負(fù)相關(guān)，原因在于本省的經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)，本省籍新護(hù)士的家庭經(jīng)濟(jì)條件一般均較好，而護(hù)理工作是三班倒的工作，比較辛苦，周圍同學(xué)、朋友剛?cè)肼殘?chǎng)沒(méi)有這么辛苦，這種落差導(dǎo)致本省籍新護(hù)士產(chǎn)生不良情緒，進(jìn)一步影響自我效能，而外省籍的新護(hù)士就業(yè)前對(duì)來(lái)來(lái)的陌生環(huán)境已做好充分心理準(zhǔn)備，對(duì)工作和生活的自信心也相對(duì)較高，因此，自我效能高于本省籍新護(hù)士。

3.2 對(duì)策 Bandura［1］發(fā)現(xiàn)，教育對(duì)自我效能與工作積極性的正反饋有著積極作用，因此，有計(jì)劃安排新護(hù)士的崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育；安排優(yōu)秀的高年資護(hù)士與新護(hù)士進(jìn)行護(hù)理經(jīng)驗(yàn)交流，采取導(dǎo)師制帶教，為新護(hù)士樹(shù)立良好榜樣；護(hù)理管理者要加大護(hù)理隊(duì)伍中先進(jìn)個(gè)人及先進(jìn)事跡的宣傳力度，提升社會(huì)及家庭對(duì)護(hù)士工作的認(rèn)可度和支持度，為新護(hù)士提供支持性的護(hù)理環(huán)境；積極營(yíng)造科室融洽氣氛，關(guān)注新護(hù)士的心理健康，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并排除其焦慮情緒，從而提高新護(hù)士的自我效能。

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