■北京資產(chǎn)評(píng)估協(xié)會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng) 汪寧

資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才培養(yǎng)與實(shí)踐——加強(qiáng)行業(yè)人才培養(yǎng)，是評(píng)估行業(yè)走過(guò)二十多年輝煌歷程后，能否繼續(xù)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的根本保證，人才培養(yǎng)工作在行業(yè)建設(shè)中占據(jù)重要位置，要把它當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)抓緊抓實(shí)。

人才是資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)第一資源。加強(qiáng)行業(yè)人才培養(yǎng)，不僅是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是行業(yè)在走過(guò)了二十多年輝煌歷程后、能否繼續(xù)走向長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的根本保證。人才培養(yǎng)工作在行業(yè)建設(shè)中占據(jù)特殊重要的位置，需要全行業(yè)共同重視，把它當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)抓緊抓實(shí)。

一、北京評(píng)協(xié)在人才培養(yǎng)工作中的探索與實(shí)踐

截至2012年底，我會(huì)共有注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師3518人，隊(duì)伍規(guī)模位居全國(guó)前列。北京資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)優(yōu)秀人才輩出，在中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估協(xié)會(huì)評(píng)選的各類榮譽(yù)稱號(hào)中，占據(jù)了較高的比例。在全國(guó)百名評(píng)估人風(fēng)采評(píng)選中，北京入選30人，占全國(guó)30%；共10人入選兩屆全國(guó)十佳青年評(píng)估師，占比50%；3人入選全國(guó)十佳女注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師，占比30%；10人入選首屆金牌會(huì)員，占比33%；24人被評(píng)為資深會(huì)員，占比62%。

進(jìn)入“十二五”時(shí)期以來(lái)，我會(huì)確立了人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略格局。在歷年會(huì)費(fèi)支出安排上，人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)一直高居首位。通過(guò)積極探索，初步構(gòu)建了多形式、多層次、全覆蓋的人才培養(yǎng)體系。

（一）豐富的培訓(xùn)形式

除集中參加中評(píng)協(xié)組織的視頻和集中培訓(xùn)外，我們所采取的培訓(xùn)形式有：

1. 面授。針對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理等不同層次的培訓(xùn)對(duì)象，量體裁衣設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)班事先有需求調(diào)研、事中有嚴(yán)格管理、事后有總結(jié)，采用案例教學(xué)、啟發(fā)式教學(xué)和互動(dòng)式教學(xué)等方法授課，增強(qiáng)了培訓(xùn)的吸引力和活躍度。

2. 網(wǎng)絡(luò)教育。充分利用現(xiàn)代化信息手段，開(kāi)通了北京注協(xié)培訓(xùn)網(wǎng)CPV執(zhí)業(yè)會(huì)員繼續(xù)教育、非執(zhí)業(yè)會(huì)員繼續(xù)教育和崗前教育三個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)，聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)外專家進(jìn)行網(wǎng)上授課。目前，網(wǎng)上課程31門(mén)，視頻課程時(shí)長(zhǎng)346小時(shí)，累計(jì)97.5學(xué)時(shí)，2011、2012年分別有2084、2067名執(zhí)業(yè)會(huì)員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成繼續(xù)教育，約占總數(shù)的60%。所有個(gè)人會(huì)員均可免費(fèi)參加網(wǎng)絡(luò)教育。

3. 合作辦學(xué)。近幾年來(lái)，我們與海南、安徽、新疆等兄弟協(xié)會(huì)共同舉辦培訓(xùn)班，實(shí)現(xiàn)了師資共享，促進(jìn)了跨地區(qū)同行間的交流。

4. 國(guó)外考察。從2010年至今，經(jīng)市財(cái)政局批準(zhǔn)，我會(huì)每年組織一個(gè)評(píng)估考察團(tuán)，由主管局長(zhǎng)帶隊(duì)，共對(duì)英、法、意等11個(gè)國(guó)家的評(píng)估行業(yè)進(jìn)行考察和交流，考察對(duì)象為該國(guó)評(píng)估專業(yè)團(tuán)體、政府主管部門(mén)、評(píng)估機(jī)構(gòu)，考察內(nèi)容既涉及行業(yè)發(fā)展歷史、評(píng)估準(zhǔn)則建設(shè)、行業(yè)立法、自律管理體制等宏觀方面，同時(shí)也對(duì)物業(yè)稅評(píng)估、職業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)、招投標(biāo)制度、多元化發(fā)展等當(dāng)前我國(guó)評(píng)估業(yè)面臨的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了深入了解，為促進(jìn)行業(yè)科學(xué)發(fā)展獲得了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

（二）扶持評(píng)估機(jī)構(gòu)做好自我培訓(xùn)

評(píng)估機(jī)構(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)是整個(gè)培訓(xùn)體系的重要組成部分，我會(huì)制定了《北京地區(qū)注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師繼續(xù)教育培訓(xùn)管理辦法》，按收取團(tuán)體會(huì)費(fèi)的一定比例補(bǔ)貼給符合內(nèi)部培訓(xùn)條件的評(píng)估機(jī)構(gòu)，2005～2012年八年間，累計(jì)返還培訓(xùn)補(bǔ)助費(fèi)255.44萬(wàn)元。

（三）推出專家型管理人才項(xiàng)目

1. 科學(xué)定位，嚴(yán)格選拔。我會(huì)專家型管理人才項(xiàng)目于2011年9月正式啟動(dòng)，項(xiàng)目定位于造就一批年富力強(qiáng)、精業(yè)務(wù)、善管理、具有國(guó)際視野和戰(zhàn)略思維的復(fù)合型人才，形成行業(yè)與機(jī)構(gòu)未來(lái)的中堅(jiān)梯隊(duì)。招生條件限定在45歲以下、部門(mén)經(jīng)理以上、各評(píng)估機(jī)構(gòu)列為“苗子”的青年評(píng)估師骨干。選拔考試分為筆試和面試兩個(gè)階段，筆試包括專業(yè)測(cè)試和綜合能力測(cè)試兩部分，筆試成績(jī)優(yōu)異者參加面試，面試分為結(jié)構(gòu)化面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩部分，著重考查自我認(rèn)知、綜合分析和正確處理復(fù)雜問(wèn)題的能力。兩期專家型管理人才班共計(jì)120人報(bào)名考試，最后招生錄取39名學(xué)員，委托北京國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院進(jìn)行培養(yǎng)。

2. 科學(xué)培養(yǎng)，拓展視野。培養(yǎng)過(guò)程以提升管理能力為核心，引導(dǎo)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從專業(yè)人才到管理人才的華麗轉(zhuǎn)身、從執(zhí)行者向領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變，共分為知識(shí)拓展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)兩條主線。知識(shí)拓展包括專業(yè)知識(shí)（評(píng)估行業(yè)的發(fā)展及最新法規(guī)介紹）、相關(guān)知識(shí)（經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理、中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析、文化戰(zhàn)略與組織管理）、綜合素質(zhì)（英語(yǔ)、藝術(shù)品鑒賞、領(lǐng)導(dǎo)魅力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、專題研討（專家型管理人才應(yīng)具備的知識(shí)體系和能力框架、企業(yè)改制中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題、資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)新業(yè)務(wù)拓展）等課程培訓(xùn)，重在完善知識(shí)結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的主要內(nèi)容有：舉辦兵乓球、保齡球、聯(lián)歡會(huì)、歌詠比賽等文體賽事及主題沙龍、辯論大賽、在我會(huì)網(wǎng)站開(kāi)辟專家型管理人才論壇專區(qū)、組織赴英美培訓(xùn)。通過(guò)這些豐富多彩的方式，增進(jìn)友誼、形成“圈子”、打造團(tuán)隊(duì)平臺(tái)。

3. 邊學(xué)邊用，成長(zhǎng)成才。我們堅(jiān)持培養(yǎng)和使用相結(jié)合，創(chuàng)造有利于其成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，讓專家型管理人才盡早參加到行業(yè)建設(shè)中來(lái)。3人經(jīng)推薦成為北京市社工委評(píng)審專家；10人任北京評(píng)協(xié)各專門(mén)委員會(huì)的委員；在北京評(píng)協(xié)一代會(huì)上，1人當(dāng)選副會(huì)長(zhǎng)，4人當(dāng)選常務(wù)理事，兩人當(dāng)選監(jiān)事。

二、北京地區(qū)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才建設(shè)中存在的突出問(wèn)題

盡管我們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)工作中取得了一定的成績(jī)，但受制度、市場(chǎng)環(huán)境等內(nèi)外因素的影響，當(dāng)前在人才建設(shè)中也存在一些突出的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1. 增速放緩。從2009年以來(lái)，北京注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師人數(shù)分別為3273人、3434人、3484和3518人；同比增長(zhǎng)分別為10.35%、4.92%、1.46%、0.98%，增幅逐年收窄。

2. 年齡老化。自2006年以來(lái)，30歲以下的評(píng)估師連續(xù)六年占比不足2.5%，后備力量匱乏；31～40歲的評(píng)估師人數(shù)連續(xù)三年出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)；50歲以上評(píng)估師數(shù)量逐年增長(zhǎng)；60歲以上人數(shù)增長(zhǎng)強(qiáng)勁，形成了年齡老化現(xiàn)象的遞推效應(yīng)；評(píng)估師平均年齡近三年增長(zhǎng)1.8歲。種種跡象表明，北京資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)隊(duì)伍年齡老化現(xiàn)象呈加速趨勢(shì)。

造成以上人才困境的原因既有考試制度不合理、首都生活成本高等外部因素，亦有低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)、人力資源管理機(jī)制不到位等內(nèi)部因素，需要上下齊抓、綜合治理。

三、關(guān)于完善人才培養(yǎng)體系的建議

資產(chǎn)評(píng)估是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可替代的重要組成部分。隨著黨的十八屆三中全會(huì)的即將召開(kāi)，經(jīng)濟(jì)與社會(huì)改革力度的不斷加大，以及《資產(chǎn)評(píng)估法》的行將頒布，行業(yè)必將迎來(lái)一個(gè)新的大發(fā)展、大繁榮時(shí)期，走出人才低谷只是時(shí)間問(wèn)題。從當(dāng)前實(shí)際出發(fā)，建議把穩(wěn)存量、提素質(zhì)、調(diào)結(jié)構(gòu)提升為階段性的重要任務(wù)，把完善育人、留人、用人的人力資源管理機(jī)制作為人才培養(yǎng)主線，將人力資源管理人才與企業(yè)家隊(duì)伍納入到人才培養(yǎng)體系中來(lái)。

（一）打開(kāi)人力資源管理人才的培養(yǎng)大門(mén)

1. 充分認(rèn)識(shí)人力資源管理工作的重要性

資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)作為智力密集型的高端服務(wù)業(yè)，人力資源是最核心的生產(chǎn)要素，因而人力資源管理崗位與人員在經(jīng)營(yíng)管理中扮演著特殊重要的角色：一是評(píng)估機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的得力助手。人力資源戰(zhàn)略是評(píng)估機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理人員通過(guò)組織制訂、修訂和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，協(xié)助推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全面實(shí)施。二是評(píng)估機(jī)構(gòu)發(fā)展的助推劑。人力資源管理人員的職責(zé)之一是推行績(jī)效管理和建立激勵(lì)機(jī)制，這是調(diào)動(dòng)人員積極性、確保評(píng)估機(jī)構(gòu)完成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的有效措施。三是評(píng)估機(jī)構(gòu)發(fā)展的潤(rùn)滑劑。人力資源管理人員可以協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的個(gè)人目標(biāo)與評(píng)估目標(biāo)更加緊密地結(jié)合在一起，同時(shí)該崗位還可在領(lǐng)導(dǎo)與下屬、部門(mén)與部門(mén)之間充當(dāng)調(diào)解員，發(fā)揮協(xié)調(diào)作用。

總之，人力資源管理是評(píng)估機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的源泉和核心競(jìng)爭(zhēng)力的支撐，是管理上水平的重要標(biāo)志。特別在當(dāng)前行業(yè)面臨人才流失等諸多挑戰(zhàn)之際，其重要性愈發(fā)凸顯。

2. 當(dāng)前人力資源管理存在的突出問(wèn)題

（1）認(rèn)識(shí)不到位。把人力資源管理等同于發(fā)工資、辦社保、做招聘等事務(wù)性工作，沒(méi)有意識(shí)到HR在機(jī)構(gòu)管理和戰(zhàn)略發(fā)展中的特殊地位，從而導(dǎo)致一些評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源管理沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃，要么盲目引進(jìn)高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)人員，缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。

（2）隊(duì)伍不到位。多數(shù)評(píng)估機(jī)構(gòu)沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，職能混雜在辦公室、綜合部。不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，大多在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有形成一支職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

（3）手段不到位。主要是信息化程度低，有不少評(píng)估機(jī)構(gòu)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)，用電腦來(lái)處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低，工作效率不高也就在所難免。

3. 著力培養(yǎng)一支職業(yè)化的HR隊(duì)伍。在國(guó)際“四大”及眾多跨國(guó)企業(yè)中，人力資源管理部都是核心部門(mén)。作為資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，要把人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面，發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。明確人力資源管理部門(mén)的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，通過(guò)外部引進(jìn)或內(nèi)部培養(yǎng)，把既有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、又有系統(tǒng)理論知識(shí)的人才配備到人力資源管理崗位上來(lái)。對(duì)從事人力資源管理的各級(jí)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平。

作為行業(yè)協(xié)會(huì)，建議把人力資源管理人才的培養(yǎng)放在與專業(yè)培訓(xùn)同等重要的位置，指導(dǎo)評(píng)估機(jī)構(gòu)建立健全人力資源制度，組織評(píng)估機(jī)構(gòu)人力資源管理人員的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括：行業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)、人才成長(zhǎng)規(guī)律、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、招聘、薪酬、績(jī)效、社保等知識(shí)技能的學(xué)習(xí)。通過(guò)評(píng)比考核，對(duì)在人力資源管理崗位表現(xiàn)突出的人員進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，宣傳推廣好經(jīng)驗(yàn)、好做法，全面提升評(píng)估機(jī)構(gòu)人力資源管理水平。

（二）著手打造企業(yè)家隊(duì)伍

1. 什么是企業(yè)家。冒險(xiǎn)與創(chuàng)新是企業(yè)家的本質(zhì)特征。我對(duì)企業(yè)家的理解是：第一個(gè)敢吃螃蟹和把螃蟹吃得干干凈凈的人。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)之一就在于能把有能力當(dāng)企業(yè)家的人才篩選出來(lái)，而企業(yè)家對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)同樣居功至偉。9.11事件后，小布什站在世貿(mào)大樓的廢墟前堅(jiān)定地說(shuō)，“沒(méi)什么，我們的企業(yè)家還在”?！疤O(píng)果”等無(wú)數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)落腳于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而核心是企業(yè)家之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)家既是一個(gè)企業(yè)的靈魂，也是其所在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。

中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)誕生于改革開(kāi)放發(fā)生巨變的歷史時(shí)期，一大批原在政府機(jī)關(guān)、科研院所的知識(shí)分子和精英受南巡講話精神感召，下海創(chuàng)業(yè)投身評(píng)估行業(yè)。他們的典型特征是具有自立自強(qiáng)的主體意識(shí)，具有敢為人先的開(kāi)拓精神。二十多年來(lái)，“黃金一代”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮和優(yōu)勝劣汰中，鑄就了他們成為行業(yè)發(fā)展初期和成長(zhǎng)期的先導(dǎo)者和領(lǐng)路人，也初步形成了評(píng)估行業(yè)的一支企業(yè)家隊(duì)伍的雛形。

2. 評(píng)估行業(yè)呼喚企業(yè)家精神。除一般企業(yè)的共性原因外，評(píng)估行業(yè)呼喚企業(yè)家精神還主要源于評(píng)估行業(yè)自身所發(fā)生的重大變化：

（1）業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。脫鉤改制前，評(píng)估業(yè)務(wù)市場(chǎng)渠道主要依靠掛靠單位，那時(shí)的業(yè)務(wù)行為主要是為“改制目的”和“IPO”服務(wù)，評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容和格式都由政府文件規(guī)定，且評(píng)估結(jié)果由政府確認(rèn)。脫鉤改制完成后，隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，徹底打破了習(xí)慣依附于政府分配資源的局面。當(dāng)“路徑依賴”被顛覆后，需要我們以企業(yè)家所必備的敏銳目光，及時(shí)捕捉在新興市場(chǎng)、潛在市場(chǎng)的戰(zhàn)機(jī)，推進(jìn)多元化、規(guī)?；l(fā)展，不斷夯實(shí)行業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。

（2）規(guī)模結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。在財(cái)政部、中評(píng)協(xié)做優(yōu)做強(qiáng)做大戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，行業(yè)集中度加速提高，大型評(píng)估機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)。以北京為例，業(yè)務(wù)收入過(guò)億的達(dá)到5家，異地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的家數(shù)已經(jīng)破百。規(guī)模的快速擴(kuò)張對(duì)機(jī)構(gòu)高管的管理理念、風(fēng)險(xiǎn)控制和資源整合能力提出了更高的要求，呼喚具有掌控力、統(tǒng)帥力的企業(yè)家隊(duì)伍的產(chǎn)生。

3. 如何培養(yǎng)企業(yè)家隊(duì)伍。

（1）培養(yǎng)冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新意識(shí)。同相關(guān)行業(yè)相比，評(píng)估行業(yè)組織運(yùn)作的力度還不夠大，強(qiáng)強(qiáng)合并的案例鮮有發(fā)生，戰(zhàn)線布局仍顯過(guò)長(zhǎng)；傳統(tǒng)業(yè)務(wù)占比仍然較大，業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力亟需提高，等等，這有悖于現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下“快魚(yú)吃慢魚(yú)”的效率理念。建議機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)谧裱袌?chǎng)規(guī)律、符合自身實(shí)際的前提下，膽子再大一些，步子再快一些，去搶占市場(chǎng)制高點(diǎn)。

（2）打造開(kāi)放式的培養(yǎng)平臺(tái)。集中培訓(xùn)、專家授課雖是必備的培養(yǎng)手段，但對(duì)于日理萬(wàn)機(jī)的機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，只能是培養(yǎng)手段之一。培養(yǎng)企業(yè)家的主要目標(biāo)在于拓寬他們的視野，作為協(xié)會(huì)和政府部門(mén)，一是積極推薦優(yōu)秀人士進(jìn)入人大、政協(xié)、工商聯(lián)等統(tǒng)戰(zhàn)部門(mén)，這既有利于提高政治地位，也有利于他們站在更高的平臺(tái)上看得更遠(yuǎn)、更廣。二是組織開(kāi)展與國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)家的深度交流，學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)與技能。三是加強(qiáng)業(yè)內(nèi)高管交流，以專題研討會(huì)的形式，開(kāi)啟管理者的頭腦風(fēng)暴。

（3）培養(yǎng)企業(yè)家后備隊(duì)伍?！靶愿駴Q定命運(yùn)”，這句話雖不能說(shuō)是完全準(zhǔn)確，但有一點(diǎn)可以肯定，企業(yè)家之所以是稀缺人才，往往在于其人格特質(zhì)的與眾不同。除了冒險(xiǎn)與創(chuàng)新外，合作、寬容、執(zhí)著、睿智也是企業(yè)家所必備的特征。作為機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者們，要在培養(yǎng)接班人時(shí)能夠把具有企業(yè)家潛質(zhì)的青年人篩選出來(lái)，按照企業(yè)家的成長(zhǎng)規(guī)律加大培養(yǎng)力度，疑人不用，用人不疑，讓“青出于藍(lán)，而勝于藍(lán)?！?/p>