匡熠

（淮南師范學(xué)院 人事處，安徽 淮南 232038）

高等教育研究

新形勢下地方高校人才流失問題研究
——以淮南市為例

匡熠

（淮南師范學(xué)院 人事處，安徽 淮南 232038）

人才是地方高校內(nèi)涵發(fā)展的基礎(chǔ)性依托，地方高校間的競爭推動(dòng)了人才的流動(dòng)。以淮南市為例分析地方高校人才顯性流失、隱性流失兩種類型，顯示人才流失對地方高校產(chǎn)生的影響體現(xiàn)在可計(jì)算的人才成本損失、人才重置成本損失和不可計(jì)算的無形資產(chǎn)損失兩個(gè)方面，地方高校人才流失可以從個(gè)人因素、人際關(guān)系因素等直接原因，以及工作或職業(yè)原因、工作環(huán)境原因、大學(xué)行政化的價(jià)值取向的管理制度原因等深層次原因進(jìn)行分析，有針對性地提出了人才生存空間、人才激勵(lì)機(jī)制、人才挖掘戰(zhàn)略、淡化大學(xué)管理行政化的價(jià)值取向、加強(qiáng)契約化管理等破解地方高校人才流失的對策。

地方高校；人才流失；原因；對策

我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入 “十二五”時(shí)期，國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010-2020年)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段。在這種時(shí)代背景下，地方高校人才主體意識空前增強(qiáng)，教師的流動(dòng)速度和頻率也大大提高。教師的有序流動(dòng)，可以合理配置人力資源，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)。但由于區(qū)域發(fā)展不平衡、人才市場發(fā)育不完善等宏觀原因，以及各地方高校、專業(yè)技術(shù)人才自身的微觀原因，引發(fā)了人才的無序流動(dòng)現(xiàn)象，這對地方高校的可持續(xù)發(fā)展有著一定的制約作用。

一、地方高校人才流失類型

（一）顯性流失（外部流失）

所謂人才顯性流失就是地方高校教師在取得高級職稱以后或進(jìn)修培訓(xùn)獲得更高學(xué)歷學(xué)位后，離開原單位另謀出路，將人事關(guān)系遷出或與原單位解除了聘用合同，導(dǎo)致原學(xué)校人才流失。從空間區(qū)域上看，少部分人流失到國外，大部分人員流向國內(nèi)一線二線城市或?qū)W術(shù)氛圍更好的其他高校或科研院所。從行業(yè)分布上看，大部分人繼續(xù)從事自己的專業(yè)研究，小部分教師流向非教育行業(yè)，如考取公務(wù)員或跳槽經(jīng)商（見表1）。

表1 淮南市某高校近五年人才流失情況

（二）隱性流失（內(nèi)部流失）

所謂人才隱性流失是指地方高校教師在取得高級職稱以后或進(jìn)修培訓(xùn)獲得更高學(xué)歷學(xué)位后，由于某種原因人沒有走掉，名字還在校內(nèi)花名冊上，人事或勞動(dòng)關(guān)系“保留”在原工作單位，但注意力已不在本校的教學(xué)和科研上了，心思放在第二職業(yè)上，責(zé)任心和工作效率大為下降，不比從前。這類人員“留”是由于懼怕單位的強(qiáng)制手段（如違約賠償金、失去單位住房、牽連配偶工作），也可能是還沒有找到合適的“下家”。 不“流”是為了繼續(xù)享受單位工資和福利，保留越來越難爭取的事業(yè)編制。這些人雖留在了單位，但在工作時(shí)間里“磨洋工”，“身在曹營心在漢”、“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。這樣的人留下來，一般不愿意主動(dòng)思考本職工作；有些人也愿意主動(dòng)思考本職工作，但他們在幾個(gè)單位同時(shí)供職，拿著幾份薪水，三天兩頭樂此不彼地在幾個(gè)城市間來回跑，哪里有那么多時(shí)間和精力去思考呢？人才隱性流失不僅是對本單位人才資源的浪費(fèi)，還會(huì)助長投機(jī)風(fēng)氣。人才隱性流失不容易察覺，是地方高校發(fā)展中不可忽視的另一問題，對地方高校的損害影響更大。①吳鑫源：《新時(shí)期地方性高校人才流失探析》，《漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2008年第1期。

二、人才流失對地方高校發(fā)展的損失分析

人才流失率TTR(Total Turnover Rate)計(jì)算公式為：TTR＝S／N×100%。（TTR：總流失率；S：一某一時(shí)期內(nèi)員工流失總數(shù)；N：某一時(shí)期內(nèi)的員工平均數(shù) ）。②閆嬌：《員工滿意度與流動(dòng)率相關(guān)度研究》，蘭州大學(xué)2008年學(xué)位論文。據(jù)有關(guān)研究，超過20%的人才流失率會(huì)給單位帶來實(shí)質(zhì)性的影響。人才流失對地方高校的影響和損失體現(xiàn)在可計(jì)算的人才成本損失、人才重置成本損失和不可計(jì)算的無形資產(chǎn)損失方面。

1、人才成本損失

人才成本包括教師進(jìn)校后地方高校為其支付出的人工成本（各類工資、福利、津貼、獎(jiǎng)金）、培訓(xùn)費(fèi)用（學(xué)雜費(fèi)、差旅費(fèi)、餐飲費(fèi)）等各項(xiàng)成本之和。培養(yǎng)一名碩士生或博士生，需要花費(fèi)數(shù)萬元，這些人學(xué)業(yè)有成，還沒來得及給學(xué)校服務(wù)即離開學(xué)校。學(xué)校花費(fèi)了大量的資金進(jìn)行師資培養(yǎng)，結(jié)果卻是人才的流失，獲得的補(bǔ)償很少，甚至沒有補(bǔ)償（比如不辭而別），這就使得流出學(xué)校的經(jīng)濟(jì)受損。

2、人才重置成本損失

教師流失后，為了發(fā)展的需要，地方高校往往會(huì)加大投入再去招聘新教師，并重新投入成本培養(yǎng)新人才，這就是人才重置成本。③劉鴻亮，岳秀紅：《透析高校師資管理中的人才流失現(xiàn)象》，《教育探索》2005年第3期。根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明，一個(gè)員工離職以后，單位從找新人到新人順利接手工作其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。地方高校的經(jīng)濟(jì)實(shí)力本就很弱，無論是人才成本損失還是人才重置成本損失對地方高校來講無疑是雪上加霜。

3、無形資產(chǎn)損失

美國營銷專家喬比·約翰說：員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會(huì)損失某一塊市場，而員工的抱怨則可能弄垮整個(gè)企業(yè)。因?yàn)閱T工會(huì)把自己的不滿情緒發(fā)泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻(xiàn)。教師的無序流動(dòng)，會(huì)影響到未“流”教師對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”。地方高校投入大量資金培養(yǎng)、引進(jìn)人才，是為了優(yōu)化師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)。人才的不合理流動(dòng)，打亂了學(xué)校一定時(shí)期內(nèi)對人才的規(guī)劃；還可能導(dǎo)致一些課程開設(shè)不起來，影響教學(xué)質(zhì)量和進(jìn)度。④楊靜：《關(guān)于地方性高校人才流動(dòng)與穩(wěn)定的思考》，《企業(yè)家天地》（理論版）2007年第3期。

三、地方高校人才流失原因分析

國內(nèi)外學(xué)界對人才流失的研究已形成了較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。國內(nèi)學(xué)者莊玲玲建立了學(xué)校與教師的博弈模型⑤莊玲玲：《“博弈論”視野下的高校教師流動(dòng)》，《內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（教育科學(xué)版）2007年第5期。。王偉等人基于人力資本產(chǎn)權(quán)的視角，分析了高校教師人力資本投資的流失風(fēng)險(xiǎn)⑥王偉，黃曉露，林詠紅：《高校教師流動(dòng)的管理模式研究——基于人力資本產(chǎn)權(quán)的視角》，《玉林師范學(xué)院學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2008年第1期。。筆者認(rèn)為，地方性高校人才流失原因是綜合性的，可以從直接原因和深層次原因進(jìn)行分析。

（一）人才流失的直接原因

影響教師“留”還是“流”的動(dòng)因很多，但以下幾個(gè)方面是不容忽視的：

1、個(gè)人原因

（1）配偶工作地點(diǎn)變化、夫妻分居

當(dāng)配偶一方工作地點(diǎn)發(fā)生變化，可能面臨夫妻分居兩地的窘狀。教師如果不能在家庭和工作中尋求平衡，如果工作占用了他（她）很多的業(yè)余時(shí)間而無法照到顧家庭，這勢必會(huì)影響到教師的工作穩(wěn)定性（尤其是女教師）?；诩彝ヘ?zé)任原因，教師可能會(huì)流失。在淮南市某高校近五年的人才流失數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中，因家庭原因而離職的占總數(shù)的41%以上（見表2）。另外，在沒有流動(dòng)的青年教師中也有相當(dāng)一部分處于夫妻分居狀態(tài)?？梢哉f，這一部分人是潛在的人才流失的群體。

表2 淮南市某地方高校教師離職原因分析

圖1 淮南市某地方高校教師近五年因照顧家庭而導(dǎo)致人才流失分布圖

（2）工作崗位與個(gè)人預(yù)期不一致

人力資源管理追求的是人崗適配，能力、時(shí)間、崗位有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到人盡其才、才盡其用，而不是人才收藏和裝點(diǎn)門面。如果把一個(gè)不善于管理的專業(yè)技術(shù)人員提到管理崗位上則是失敗的決定。出于慣性思維，地方性高校往往傾向于把高職稱、高學(xué)歷人員安排在領(lǐng)導(dǎo)崗位上。無庸置疑，這迎合了一部分人的需求，但有些高職稱、高學(xué)歷人員看重的是學(xué)術(shù)與科研，對管理工作不感興趣，結(jié)果卻被官員化了，甚至想辭官都辭不掉，那只好開會(huì)不參加、發(fā)言不積極、工作不規(guī)劃、遇事不處理。這樣一來既影響了自己的學(xué)術(shù)科研，又影響了管理工作，害人害己，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（3）提高學(xué)歷學(xué)位層次

相當(dāng)一部分教師在工作過程中感覺到自己的專業(yè)知識面對教學(xué)科研工作時(shí)有點(diǎn)力不從心，就想乘自己年輕多學(xué)點(diǎn)知識，提高自己的學(xué)歷學(xué)位和學(xué)術(shù)修養(yǎng)。如果以在職進(jìn)修的形式出去學(xué)習(xí)深造的話學(xué)校不一定給自己這樣的機(jī)會(huì)，就是有這樣的帶薪學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)又怕?lián)Q來的是“賣身契”，將來自己學(xué)業(yè)完成后被原單位牽制住不自由，便義無反顧地提出辭職申請，離開原單位。從表1中看出，這類教師占總數(shù)的27%。

（4）個(gè)性特征

在市場經(jīng)濟(jì)大潮下，有些教師價(jià)值觀念發(fā)生變化，在奉獻(xiàn)與索取的權(quán)衡上偏重于后者，追求個(gè)人利益，不講教師職業(yè)道德操守，理想理想有利就想、前途前途有錢就圖。一看到某些單位的工資待遇高、工作條件好，便有了得隴望蜀之心，工作滿意度降低，人心思動(dòng)，導(dǎo)致了教師隊(duì)伍的渙散。

2、人際關(guān)系原因

有一些教師在專業(yè)上是一把好手，但在人品方面卻有點(diǎn)欠缺，工作幾年后與院系領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系緊張，覺得與他們在一塊工作對自己沒有好處；還有些人對學(xué)校的人和事不滿意，總是橫挑鼻子豎挑眼，對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有意見，對他們失去信任，導(dǎo)致產(chǎn)生“此地不留爺，自有留爺處”的想法。

3、報(bào)酬原因

專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實(shí)際研究認(rèn)為，知識型員工注重的四個(gè)需要因素依次為:個(gè)體成長占34%，工作自主占32%，業(yè)務(wù)成就占37%，金錢財(cái)富占8%。①蔣春燕：《知識型員工流動(dòng)研究》，《中國人才》2001年第7期，第30-35頁。我國當(dāng)前社會(huì)生活中地方高校教師注重物質(zhì)因素的比例更高。據(jù)有關(guān)研究者調(diào)查，有43%的教師認(rèn)為“根據(jù)報(bào)酬多少選擇或放棄當(dāng)教師是合理的”。②賀曉星，穆榮華，周義安，冒榮：《改革開放中的高校教師心態(tài)調(diào)查初析》，《南京大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）1995年第1期，第175－181頁。現(xiàn)在地方高校教師的工資收入水平較低，隨著人們擇業(yè)和就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，高校中一些人才選擇離開原學(xué)校到條件更好的單位去謀職?！案星榱羧恕薄ⅰ笆聵I(yè)留人”成了浮云。特別對于剛畢業(yè)的學(xué)生來說，經(jīng)歷寒窗苦讀，工作后面臨購房、買車、成家、養(yǎng)老扶幼等一系列現(xiàn)實(shí)問題，影響他們生活質(zhì)量的核心東西是收入和待遇，這些最容易導(dǎo)致他們心理變化，出現(xiàn)人才趨“市”性流失和趨“利”性流失。③張陽：《當(dāng)前我國人才流動(dòng)存在的問題及路徑選擇》，《法制與經(jīng)濟(jì)》2009年第6期。薪水較低和福利待遇分配不公是教師流失的又一個(gè)因素。

4、婚姻問題

大齡青年找不到合適的對象的現(xiàn)象在地方高校青年教師中普遍存在。這些人事業(yè)有成，但在個(gè)人婚姻問題上卻是長期“左手牽右手“的失意者。來自父母和社會(huì)的壓力迫使她 （他）們痛定思痛，產(chǎn)生”換個(gè)地方試試“的想法。也有一部分人婚姻亮起了紅燈，為了擺脫困境，只好被迫放棄現(xiàn)有工作環(huán)境，盡快離開傷心地。

5、高校間人才爭奪戰(zhàn)

規(guī)模、名氣差不多的地方高校為了在競爭中脫穎而出，除了在硬件設(shè)施上加大建設(shè)外，在人才挖掘上也加大投入，而效率最高的方法便是加大人才引進(jìn)力度，向應(yīng)屆生畢業(yè)生和其他高校教師拋去橄欖枝。除了提高引進(jìn)人才的安家費(fèi)、住房等方面的待遇外，還開出幫助安置引進(jìn)人才家屬工作、解決子女入學(xué)等誘人條件。一些高校甚至于劍走偏鋒，以“五不要”（即不要戶口、不要檔案、不要人事關(guān)系、不要工資關(guān)系、不要黨組織關(guān)系）的方式“挖墻腳”。這也是地方高校人才無序流動(dòng)的一個(gè)誘因。

（二）人才流失的深層次原因分析

在了解了人才流動(dòng)的直接原因之后，筆者再分析一下深層次的原因。在探究這種深層次原因時(shí)，要從人力資源管理基本原理上入手。

1、工作或職業(yè)原因：沒有發(fā)展空間，自身價(jià)值得不到完美體現(xiàn)

眾所周知，人才流動(dòng)的過程就是人力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值的過程。人力資本理論認(rèn)為，人才流動(dòng)面臨著貨幣成本 （為實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支出的各項(xiàng)費(fèi)用、因流動(dòng)而放棄的原有工作收入等）、心理成本（離開原來熟悉的工作和生活環(huán)境所付出的精神代價(jià)）等。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，當(dāng)預(yù)期收益大于個(gè)人基于流動(dòng)所導(dǎo)致的貨幣成本和心理成本時(shí)，流動(dòng)行為就有可能會(huì)發(fā)生。一個(gè)更加尊重個(gè)人價(jià)值、更加利于個(gè)人發(fā)展的單位或地區(qū)有更大的趨動(dòng)吸引力。管理體制僵化、管理作風(fēng)粗暴、缺乏人才發(fā)展空間，人心必定思動(dòng)。

2、工作環(huán)境原因：換個(gè)環(huán)境，換種活法

地方高校多數(shù)分布于類似于淮南市這樣的三、四線城市，沒有區(qū)位優(yōu)勢，生活的環(huán)境、子女的培養(yǎng)條件都有限；學(xué)校的科研投入跟不上，學(xué)術(shù)氣氛不濃，教學(xué)儀器科研設(shè)備單一。加之一部分教師對生活中可能產(chǎn)生的實(shí)際困難認(rèn)識不足，如果學(xué)校不能很好地為他們創(chuàng)造條件，解決他們遇到的實(shí)際困難，就容易動(dòng)搖他們長期工作下去的信心。①卓文杰：《淺談新建本科院校的人本管理》，《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第1期。

3、管理制度原因：大學(xué)行政化的價(jià)值取向

“官本位”思想在高校仍未消除，“學(xué)而優(yōu)則仕”的價(jià)值觀念仍有一定市場。權(quán)力在一定程度上成為教師的行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校職能部門“管”的意識遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于服務(wù)意識。在淮南市某高校干部聘任中，不斷出現(xiàn)院系高職稱、高學(xué)歷教師非組織安排原因而由教學(xué)崗位申請調(diào)整到行政部門從事專門的管理工作，這些人看重的無非就是管理職位和崗位所占有的各方面的資源。這應(yīng)該引起我們的反思：教師不愿意專職從事教學(xué)和科研了，都想著從事專職管理工作。如果這個(gè)風(fēng)氣形成了，學(xué)校還能可持續(xù)發(fā)展嗎？人才流失深層的原因之一乃是是對大學(xué)管理行政化的價(jià)值觀的否定。

四、人才流失的對策分析

通過上述分析，我們知道，人才顯性流失和隱性流失有直接原因和深層次的原因，具有綜合性。出于直接原因?qū)е氯瞬帕魇У?，較容易找準(zhǔn)癥結(jié)所在，可對癥下藥。有50%留下來的可能性，就盡100%的努力去爭取，去做思想工作，在力所能及的情況下給他們條件，解他們難題，比如學(xué)校組織未婚青年教師聯(lián)宜會(huì)、旅游之類的活動(dòng)提供大齡青年相互了解和交往的機(jī)會(huì)。由于深層次原因?qū)е氯瞬帕魇У?，則比較復(fù)雜。

（一）打造凝心聚力的人才生存空間

地方高校要鼓勵(lì)廣開渠道，吸引、利用各種社會(huì)資源；多方籌措資金，加大硬環(huán)境建設(shè)。②樓笑梅：《從人才引進(jìn)談高校師資隊(duì)伍建設(shè)的思路》，《理工高教研究》2005年第2期。在此基礎(chǔ)上，樹立人才資源是第一資源的理念，關(guān)注教師的職業(yè)興奮點(diǎn)和幸福感，營造輕松和諧的工作和人際氛圍。要讓教師真正感受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、桃李成蹊的成就感、得到領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可的受尊重感。一個(gè)真正想干事業(yè)的人才，看重的不是能得到多少經(jīng)濟(jì)上的物質(zhì)上的待遇，而是個(gè)人在事業(yè)上能有多大的生存和發(fā)展空間。③孔慶如：《我國高校人才流動(dòng)中的馬太效應(yīng)邊際效用及對策》，《華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版）2008年第2期。這就要求地方高校要以學(xué)科建設(shè)為中心，將優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定置于學(xué)校各項(xiàng)工作的主導(dǎo)地位，讓人才帶動(dòng)學(xué)科，讓學(xué)科留住人才。

（二）健全激濁揚(yáng)清的人才激勵(lì)機(jī)制

地方高校要強(qiáng)化人才的競爭激勵(lì)機(jī)制。對具有特殊才能的高層次人才，要放手發(fā)展，特事特辦，不怕有人生紅眼病。運(yùn)用靈活的人才機(jī)制，讓各類人才都有施展才華的舞臺。通過一系列管理制度創(chuàng)新工作，使得一大批創(chuàng)造力旺盛、年富力強(qiáng)的中青年骨干教師嶄露頭腳、迅速成長。采取政策傾斜、重點(diǎn)支持、合作研究、聯(lián)合培養(yǎng)等方式，逐步培養(yǎng)一支高水平的學(xué)科（方向）帶頭人隊(duì)伍，打造一支符合應(yīng)用型大學(xué)需求的新的生力軍。最終要達(dá)到的目標(biāo)就是鼓勵(lì)人才脫穎而出。

（三）實(shí)施引進(jìn)與培養(yǎng)并重的人才挖掘戰(zhàn)略

在人才招聘中有 “送給競爭對手最好的禮物，就是招進(jìn)不合適的人”、“不怕有神一樣的對手，就怕有豬一樣的隊(duì)友”的說法。人才的選聘在人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。其實(shí)“留人”的工作從招聘時(shí)就已經(jīng)開始啟動(dòng)了，換句話說，不成功的人才招聘是以后人才流失的隱患。在引進(jìn)人才的時(shí)候，我們不能僅僅考慮到他能否勝任崗位要求，還要考慮學(xué)校能否為其發(fā)展提供廣闊的空間，能否滿足人才自身能力提高所提出來的種種要求。人才引進(jìn)不僅僅是“燒錢”這么簡單，師資管理部門不能只想著把人引進(jìn)來就萬事大吉，還要有長久之計(jì)，這樣才能在將來留住這些人才。

另一方面，地方高校鑒于財(cái)力有限、無區(qū)位優(yōu)勢等原因，決定了不可能單靠人才引進(jìn)來破解人才匱乏的難題。學(xué)校要圍繞建設(shè)地方性、應(yīng)用型大學(xué)的辦學(xué)定位，采取國內(nèi)進(jìn)修與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，對具有較高學(xué)術(shù)水平、突出創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ墓歉山處熃o予重點(diǎn)培養(yǎng)。鼓勵(lì)在職教師進(jìn)修和攻讀學(xué)位，參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議，加強(qiáng)校企合作，開發(fā)教師潛能。同時(shí)縮小同等學(xué)歷、同樣職稱的引進(jìn)人才與在崗教師之間的待遇差距，否則會(huì)挫傷在崗教師的積極性。要避免犯“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”和“引進(jìn)女婿，氣走兒子”的錯(cuò)誤，從而穩(wěn)定所有人才，避免新的人才流失，要變“引不進(jìn)難留住”“為爭得來、留得住、用得好”，這就要求地方高校的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門要具有前瞻性和豁達(dá)心態(tài)，要有愛才之心、容才之量、用才之藝。①程發(fā)良：《當(dāng)前高校人才問題的若干思考》，《東莞理工學(xué)院學(xué)報(bào)》2004 年第3 期。

（四）淡化大學(xué)管理行政化的價(jià)值取向

地方高校內(nèi)部一切工作應(yīng)以教學(xué)、科研、服務(wù)師生為主。各職能部門不直接干預(yù)廣大教師的工作，真正成為服務(wù)廣大教師的部門。明確和突出教學(xué)與學(xué)術(shù)精英在學(xué)校管理中的中心位置，使學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣濃厚；樹立和強(qiáng)化“教本位”理念；擴(kuò)大教師個(gè)人的專業(yè)自主權(quán)；使大學(xué)教師能全身心地投入本職工作；充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)、教代會(huì)等機(jī)構(gòu)的決策、管理和監(jiān)督作用，實(shí)現(xiàn)專家治校、教授治學(xué)。

（五）加強(qiáng)契約化管理 維護(hù)學(xué)校合法權(quán)益

地方高校應(yīng)建立嚴(yán)格的人力資源約束機(jī)制，加強(qiáng)契約化管理，利用法律手段和經(jīng)濟(jì)手段，加強(qiáng)對人才的約束和監(jiān)督。在人才引進(jìn)之初，要通過簽訂服務(wù)合同的形式，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)，對違反合同規(guī)定、不遵守服務(wù)期約定的流動(dòng)人才，提高其人才流動(dòng)成本；在人才培養(yǎng)（比如職稱評聘和在職進(jìn)修）過程中，要與教師簽訂服務(wù)協(xié)議，對服務(wù)期限、違約賠償?shù)确矫孢M(jìn)行約定。獲得進(jìn)修機(jī)會(huì)的教師可以繳保證金方式出去學(xué)習(xí)，或者地方高?？梢越杩钚问綔p輕教師經(jīng)濟(jì)壓力。對于違反義務(wù)性條款約定的，在協(xié)商不成的情況下要借助法律手段維護(hù)學(xué)校的合法權(quán)益，決不姑息。②張海波：《我國公辦普通高校教師流動(dòng)問題研究》， 天津大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院2005 年研究生學(xué)位論文。這是當(dāng)前地方高校依法治校，維護(hù)自身合法權(quán)益，防止人才無序流動(dòng)的最后手段。

G648.4

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1009-9530（2013）04-0108-05

2013-03-27

淮南師范學(xué)院人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目（2010WK34）

匡熠（1974-），男，淮南師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)師，安徽大學(xué)法學(xué)院經(jīng)濟(jì)法專業(yè)碩士，主要從事人力資源管理工作和研究。