李 寧

（魯東大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264000）

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一、中小企業(yè)人力資源短缺的主要表現(xiàn)

第一，數(shù)量短缺。人力資源短缺問(wèn)題在中小企業(yè)中的表現(xiàn)可以從范圍和層次兩方面分別來(lái)看。中小企業(yè)的員工從一線車間操作人員到各層級(jí)的技術(shù)員、工程師再到企業(yè)行政管理人員都存在程度不同的短缺，這是人力資源短缺問(wèn)題在層次上的表現(xiàn)；從范圍角度來(lái)看，企業(yè)所有崗位和部門都有不同程度的人力資源短缺問(wèn)題。大部分從事第二產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)，管理人才、營(yíng)銷人才、技術(shù)人才和技能型人才都存在不同程度的短缺現(xiàn)象，其中，技能型人才的短缺是人力資源短缺的最大困擾。

第二，質(zhì)量不高。大部分中小企業(yè)在近幾年的企業(yè)發(fā)展中也一改曾經(jīng)的家族式、姻親式等不規(guī)范的企業(yè)管理模式，企業(yè)管理力圖向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。在這種形勢(shì)下，人力資源的質(zhì)量要求也隨之提高。企業(yè)發(fā)展的瓶頸是原有的較低層次的人力資源儲(chǔ)備，企業(yè)要想得到突破發(fā)展，必須要著力解決這一問(wèn)題。［1］

二、中小型企業(yè)人力資源短缺的成因分析

第一，是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身實(shí)力劣勢(shì)。一般中小型企業(yè)在起步時(shí)，對(duì)人才的吸引力方面存在很多劣勢(shì)，比如剛剛成立的中小企業(yè)在業(yè)內(nèi)不具知名度、規(guī)模較小、實(shí)力也有所欠缺、薪資待遇方面的競(jìng)爭(zhēng)力也不足，更重要的是人才在中小企業(yè)中看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間。正是由于這些劣勢(shì)，高端人才一旦得到大企業(yè)錄用會(huì)毫不猶豫選擇跳槽，中小企業(yè)成了人才暫時(shí)的避風(fēng)港。中小企業(yè)在招聘時(shí)很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新意識(shí)的高級(jí)研發(fā)人才，人才即使加盟企業(yè)往往也不做長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，只把中小型企業(yè)作為臨時(shí)的職場(chǎng)跳板。因此中小企業(yè)在招聘時(shí)，不得不把關(guān)注的目光轉(zhuǎn)向應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。但是大部分應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，存在走一步看一步的心理，穩(wěn)定性欠缺，跳槽率高，流動(dòng)性大，因此中小企業(yè)對(duì)招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生心存猶豫。所以就陷入了人才招聘的兩難境地。

第二，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略滯后。大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)對(duì)人力資源戰(zhàn)略重視不夠。中小企業(yè)發(fā)展前期受目光短淺、急功近利等不良心態(tài)影響，一心想吸引高素質(zhì)的工程技術(shù)和研發(fā)專業(yè)人才，只重視企業(yè)的技術(shù)革新發(fā)展和營(yíng)銷業(yè)績(jī)，并沒(méi)有重視人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。

第三，激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一，難以發(fā)揮員工積極性。中小企業(yè)多以目標(biāo)工作量的完成、工時(shí)統(tǒng)計(jì)量等作為對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。在績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)方面單一化、物質(zhì)化，在薪酬福利方面隨意化、靈活化，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位考慮，會(huì)挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。

第四，培訓(xùn)規(guī)劃只重短期效應(yīng)。中小企業(yè)人力資本投入不足問(wèn)題很普遍，這主要是中小企業(yè)成立前期規(guī)模和實(shí)力的局限所致。中小型企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃只重短期效應(yīng)，很少有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，在培訓(xùn)方面也沒(méi)有固定的培訓(xùn)預(yù)算，尤其是對(duì)新聘的沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，完善系統(tǒng)的崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)相當(dāng)重要，但在前期這項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算一直沒(méi)有得到很好落實(shí)，應(yīng)屆生沒(méi)有受到系統(tǒng)培訓(xùn)就匆忙上崗，發(fā)現(xiàn)難以適應(yīng)工作后往往選擇離職。［2］

三、解決中小企業(yè)人力資源短缺的對(duì)策

要解決中小型企業(yè)的人力資源短缺問(wèn)題，不能單靠企業(yè)，政府和社會(huì)也應(yīng)發(fā)揮作用。

第一，要構(gòu)建政府、企業(yè)和高校之間三維合作體系。筆者認(rèn)為解決人力資源短缺的問(wèn)題，政府可以發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。政府、院校和企業(yè)間的合作是一個(gè)多贏的舉措。

政府可以為當(dāng)?shù)馗咝：推髽I(yè)開(kāi)展“重點(diǎn)高校在校生暑期實(shí)習(xí)基地”建設(shè)，同時(shí)可聯(lián)合各大高校的畢業(yè)生就業(yè)工作辦公室積極構(gòu)建畢業(yè)生就業(yè)公共信息服務(wù)平臺(tái)等。

高等院校能發(fā)揮人才培養(yǎng)過(guò)程中獨(dú)特的作用，為了使高素質(zhì)人才“才得其用”，各大高?？梢愿鶕?jù)企業(yè)人才需求特點(diǎn)及高校辦學(xué)實(shí)際情況，走“產(chǎn)、學(xué)、研”的校企合作、訂單式培養(yǎng)等特色辦學(xué)道路。

中小型民營(yíng)企業(yè)可以為眾多高校在校生提供實(shí)習(xí)、輪崗鍛煉的機(jī)會(huì)，讓高校學(xué)生的先進(jìn)理論知識(shí)在實(shí)踐中得到應(yīng)用，更為高校應(yīng)屆生今后就業(yè)提供良好的對(duì)接平臺(tái)。

第二，要形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，需要做到兩點(diǎn)：一是薪酬激勵(lì)科學(xué)且有競(jìng)爭(zhēng)力；二是激勵(lì)機(jī)制多樣化、多層次。

企業(yè)要科學(xué)的評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有員工的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平不但要注重內(nèi)部公平性，而且要注意外部競(jìng)爭(zhēng)力。即本企業(yè)薪酬在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)員工之間的公平，在行業(yè)內(nèi)的同規(guī)模企業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力以吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。優(yōu)化企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)要從了解不同職位的特點(diǎn)入手，科學(xué)且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不但能為企業(yè)吸引和留住人才，而且也能減輕企業(yè)的人力成本壓力。

中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)普遍重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì)。激勵(lì)與需要的錯(cuò)位會(huì)壓抑人才的創(chuàng)造性和積極性。對(duì)不同層次的員工應(yīng)制定多層次、多樣化的激勵(lì)措施。［3］

第三，注重人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期規(guī)劃。中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，人才長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃、人力資本投入和員工的職業(yè)培訓(xùn)都存在不同程度的欠缺。因此，中小企業(yè)的人才長(zhǎng)期規(guī)劃和培訓(xùn)應(yīng)被冠以更高的要求，置于更高的位置上。要豐富培訓(xùn)方式，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源，培訓(xùn)落實(shí)到日常工作中，培訓(xùn)的方式也應(yīng)該依據(jù)受訓(xùn)對(duì)象和授課內(nèi)容靈活設(shè)置。尤其是針對(duì)校園招聘入職的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，在上崗前要建立完善的教育培訓(xùn)體系，針對(duì)將要入職的崗位特點(diǎn)和技術(shù)要求設(shè)計(jì)富有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。在職員工也要定期進(jìn)行進(jìn)修培訓(xùn)，尤其是技術(shù)研發(fā)人才要根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行最新技術(shù)普及培訓(xùn)，使人才在企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展空間。

第四，要在企業(yè)內(nèi)部建立員工數(shù)據(jù)庫(kù)。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃和人力資源市場(chǎng)情況，建立一個(gè)實(shí)時(shí)更新的員工數(shù)據(jù)庫(kù)。定期調(diào)查同行業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)、了解本行業(yè)人力資源市場(chǎng)的供給和需求平衡情況。根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行量化管理，信息全部入數(shù)據(jù)庫(kù)，分析現(xiàn)有員工能力、績(jī)效考評(píng)情況、參與培訓(xùn)情況、主管評(píng)價(jià)、薪酬等方面。它的內(nèi)容體現(xiàn)了員工是否具有職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，員工數(shù)據(jù)庫(kù)提供的數(shù)據(jù)是員工升職加薪的重要依據(jù)，同時(shí)可以隨時(shí)了解行業(yè)動(dòng)態(tài)，以便隨時(shí)調(diào)整薪酬水平，使企業(yè)保持對(duì)人才的吸引力。

總之，解決企業(yè)人力資源短缺這一問(wèn)題存在著深刻的社會(huì)、歷史、現(xiàn)實(shí)等多方面因素的制約與影響，解決這問(wèn)題也絕非一朝一夕的事，我們必須從社會(huì)系統(tǒng)的高度來(lái)認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，并且多管齊下，相信經(jīng)過(guò)政府、企業(yè)以及全社會(huì)的共同努力，不久的將來(lái)眾多的中小型企業(yè)一定能從根木上解決這一難題。

［1］樓紅平，洪瑞丹.中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源短缺：現(xiàn)狀、原因及對(duì)策——以溫州為例［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2008（12）.

［2］馬天然.淺析中小企業(yè)人力資源短缺的成因及對(duì)策［J］.科技資訊，2012（4）.

［3］王勝軍.金融危機(jī)下人力資源部的戰(zhàn)略規(guī)劃［J］.新資本，2009（12）.