李德勛

（阜陽(yáng)師范學(xué)院 社會(huì)發(fā)展學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236041）

安徽省統(tǒng)計(jì)局2012年12月26日發(fā)布的安徽省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào)告顯示，2011年，全省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增加值7787.8億元，占全省生產(chǎn)總值50.9％?？梢娒駹I(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為安徽省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。但是，和同處“泛長(zhǎng)三角”地區(qū)的蘇、浙等省的水平仍有較大的差距，2011年，安徽省注冊(cè)私營(yíng)法人企業(yè)15.4萬戶，同期江蘇、浙江分別有72.5萬戶和54.5萬戶。從企業(yè)戶均規(guī)?？?，安徽省私營(yíng)企業(yè)戶均產(chǎn)值10826.6萬元，比全國(guó)平均水平低23％，私營(yíng)企業(yè)戶均資產(chǎn)4939萬元，比全國(guó)平均水平低30％。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大批民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨著共同的困境就是人力資源管理技術(shù)理念相對(duì)落后，尤其是疏于有效的激勵(lì)管理，現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制不完善甚至缺失，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力弱、勞動(dòng)力成本過高等問題愈發(fā)嚴(yán)重。故探究安徽省民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題，特別是員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建將成為解決民營(yíng)企業(yè)人力資本存量不足、可持續(xù)發(fā)展不足的核心問題。

一、安徽省民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.安徽省民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查

從分布來看，安徽省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)主要覆蓋住宿和餐飲、房地產(chǎn)、生產(chǎn)加工、建筑、批發(fā)零售業(yè)等。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值中，從2011年民營(yíng)經(jīng)濟(jì)分布看，住宿和餐飲業(yè)中占91.4％，批發(fā)和零售業(yè)中占70.2％，本次調(diào)查重點(diǎn)集中在這兩者以及生產(chǎn)加工類民營(yíng)企業(yè)，采用發(fā)放問卷的方式獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，分別設(shè)置了與激勵(lì)約束機(jī)制有關(guān)的員工選拔、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)等選項(xiàng)?；厥沼行柧?5份。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，樣本企業(yè)中的員工選拔方式，不同規(guī)模的企業(yè)有所不同?？傮w上看，樣本企業(yè)的經(jīng)理層產(chǎn)生方式主要是優(yōu)先從內(nèi)部提升；從不同規(guī)模的企業(yè)來看，中小企業(yè)的經(jīng)理人產(chǎn)生方式多為優(yōu)先從內(nèi)部提升，而大型企業(yè)集團(tuán)則更多的采用外部聘用的方式。中小型的企業(yè)由于更加的趨向于“人合”，在企業(yè)中會(huì)產(chǎn)生缺乏創(chuàng)新動(dòng)力的狀況，因此更加適合于采用外部聘用的方式；而大型企業(yè)的“資合”性質(zhì)更加的偏重，會(huì)較少出現(xiàn)創(chuàng)新動(dòng)力不足的情況，而且大型企業(yè)的問題更多的是如何維護(hù)企業(yè)的核心價(jià)值觀，維護(hù)員工的忠誠(chéng)，因此更加適合采用從內(nèi)部提升產(chǎn)生管理層的方式。安徽省民營(yíng)企業(yè)在員工選拔階層上正好與上述的情況相反，安徽省民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的改變。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，樣本企業(yè)的績(jī)效管理制度、薪酬激勵(lì)制度、員工培訓(xùn)制度的評(píng)分分別為 3.80、3.58、3.4和 3.60，顯著高于平均水平3。樣本企業(yè)最短缺的還是高級(jí)管理人才，員工培訓(xùn)的有效性和滿意度總體上偏低，因此安徽省民營(yíng)企業(yè)如何優(yōu)化繼續(xù)教育和培訓(xùn)從而擁有具有本企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高級(jí)管理人員是當(dāng)務(wù)之急。

2.安徽省民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（1）激勵(lì)與約束機(jī)制方面

不少?gòu)乃綘I(yíng)企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動(dòng)力，無激勵(lì)”。這從側(cè)面反映了私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀：一些私營(yíng)企業(yè)壓根兒就沒有相關(guān)制度，對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上；一些私營(yíng)企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（2）薪酬方面

對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和獎(jiǎng)金或津貼。工資基本按照當(dāng)?shù)禺?dāng)時(shí)工價(jià)由企業(yè)自行確定，平均水平在1500－2000元左右，獎(jiǎng)金基本采用滿勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等形式，但獎(jiǎng)金數(shù)額較小，月滿勤獎(jiǎng)在50－100元間，年終獎(jiǎng)在2000元以內(nèi)；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，年薪基本在3－5萬元間。銷售和技術(shù)人員除基本工資外會(huì)有銷售或業(yè)務(wù)提成，銷售人員根據(jù)銷售業(yè)務(wù)完成情況每月會(huì)額外收入100－1000元間的提成。

（3）考評(píng)體系方面

對(duì)企業(yè)員工特別是高級(jí)經(jīng)理人才的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一陳舊，尚未建立起適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的考評(píng)體系。這些民營(yíng)企業(yè)家族式管理居多，小的企業(yè)最重要的管理者也是企業(yè)的所有者，其配偶或者其弟兄就是企業(yè)的財(cái)務(wù)主管，績(jī)效考評(píng)的主觀性和隨意性大。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，與公司未來沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。

（4）人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面

在私營(yíng)企業(yè)中沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值，致使人才的獨(dú)立利益弱化。企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。

缺乏對(duì)員工福利保障制度方面的建設(shè)。企業(yè)將這部分的開支視為多余，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和安全感，多難長(zhǎng)期留住人才，人力資本可持續(xù)的價(jià)值轉(zhuǎn)化難以順利現(xiàn)實(shí)。

安徽金光集團(tuán)在生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)中具有一定的代表性。其一線操作工基本上是農(nóng)村勞動(dòng)力和一些初高中的畢業(yè)生；員工每天實(shí)行兩班倒，每班次10小時(shí)左右，沒有雙休日；公司提供伙食但不提供住宿；員工公司實(shí)行計(jì)件工資制，平均月工資在1800元左右，連續(xù)超額完成基本任務(wù)的員工可以領(lǐng)到200元左右的獎(jiǎng)金；每到法定節(jié)假日公司一般休假1到3天，并且給員工發(fā)放禮品（一般是食品類）；工齡較長(zhǎng)且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可能會(huì)晉升到車間主任等基層管理崗位工作，享受稍微高一點(diǎn)的待遇；公司還給員工買了工傷保險(xiǎn)，但是沒有更多的福利保障制度。

2.安徽省民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

首先，激勵(lì)方式單一，大多集中于物質(zhì)形式。企業(yè)通過到月（年）發(fā)放工資，任務(wù)完成了給予獎(jiǎng)勵(lì)這些簡(jiǎn)單的方式激勵(lì)員工完成工作，激勵(lì)形式單一，沒有考慮公司未來的發(fā)展情況和員工的工作意向，缺乏長(zhǎng)效的員工激勵(lì)機(jī)制。

其次，采用的激勵(lì)方式不成科學(xué)體系。員工進(jìn)入企業(yè)后就是單一的從事工作，企業(yè)沒有考慮建立健全員工的培訓(xùn)、開發(fā)、晉升制度，沒有認(rèn)真落實(shí)員工的績(jī)效考核、監(jiān)督機(jī)制。工資待遇的制定是按照當(dāng)?shù)禺?dāng)時(shí)工價(jià)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況由企業(yè)自行制定，沒有調(diào)查參考員工的意向；獎(jiǎng)金的發(fā)放也是機(jī)械性的，沒有差異性和浮動(dòng)性變化；激勵(lì)方式的選擇沒有根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況制定，實(shí)施過程中也沒有配套的考核、監(jiān)督機(jī)制。

再次，缺乏系統(tǒng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式僅僅能保證員工完成最基本的工作，員工各項(xiàng)利益的獲得被認(rèn)為是自己勞動(dòng)付出的該得，員工沒有把自己的工作和企業(yè)的利益結(jié)合在一起，更談不上提高自身的思想素質(zhì)，加強(qiáng)與同事的協(xié)作，提高員工間凝聚力等行為。缺乏系統(tǒng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制使員工對(duì)自身職業(yè)技能的培訓(xùn)，職業(yè)生涯的規(guī)劃沒有主觀上的需求，這也使企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃、長(zhǎng)期發(fā)展上缺乏人才儲(chǔ)備。

3.安徽省民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題的原因探究

（1）企業(yè)欠缺制度化管理

企業(yè)管理者首先在思想認(rèn)識(shí)上就沒有對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制引起足夠的重視，沒有建立健全員工激勵(lì)系統(tǒng)；在管理過程中僅僅依靠企業(yè)制定幾條簡(jiǎn)單的規(guī)定來實(shí)施管理，沒有系統(tǒng)的公司管理規(guī)范，也沒有配套的員工技能培訓(xùn)、績(jī)效考核、晉升機(jī)制；在激勵(lì)方式上僅選擇加薪來激發(fā)員工工作積極性，對(duì)員工精神等深層次的需求沒有足夠重視和滿足。

（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視其他激勵(lì)方式

這些民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模小，資金不充足，管理者精力集中在產(chǎn)品銷售和融資上，無暇構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理；企業(yè)大多是剛創(chuàng)建或創(chuàng)建不久，家族式管理現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有科學(xué)的員工培訓(xùn)、考核、晉升機(jī)制；企業(yè)所有者一般也是企業(yè)的管理者，由于自身文化素質(zhì)低，忽視對(duì)員工的激勵(lì)；這些民營(yíng)企業(yè)由于創(chuàng)立不久，沒有建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化，也沒有形成“以人為本的”管理思想，在與員工溝通方面也甚為困難，這些也導(dǎo)致企業(yè)的員工控制管理出現(xiàn)困難。

（3）企業(yè)承受市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力弱致物質(zhì)激勵(lì)難以持續(xù)

金光集團(tuán)在90年代是一家專門生產(chǎn)柴油機(jī)凸輪軸的小廠，21世紀(jì)初，因?yàn)閲?guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大飛躍，柴油機(jī)需求量猛增，公司生產(chǎn)的內(nèi)燃機(jī)零部件受到了全國(guó)多家柴油機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的青睞，公司發(fā)展一度走上巔峰。但隨著內(nèi)燃機(jī)的更新?lián)Q代，以及汽油機(jī)工業(yè)發(fā)展、柴油機(jī)需求量下降，凸輪軸廠的發(fā)展放慢了腳步。公司開始縮減在員工管理方面的費(fèi)用支出，開始取消績(jī)效工資，只按時(shí)發(fā)放基本工資。這個(gè)時(shí)候，公司在員工激勵(lì)方面的問題逐漸暴露：首先，由于企業(yè)效益的下降，工人工作熱情下降，產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量開始滑坡；其次，工人遲到、早退、礦工、辭職現(xiàn)象開始增多；另外，諸如工人開始抱怨管理者指揮不當(dāng)、員工間產(chǎn)生矛盾糾紛等問題頻頻出現(xiàn)。

二、如何有效構(gòu)建安徽民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

1.構(gòu)建有效員工激勵(lì)機(jī)制的阻力分析

安徽省民營(yíng)企業(yè)受自身發(fā)展情況限制和安徽省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理大環(huán)境未成熟影響，民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際建立和操作中可能會(huì)面臨以下困難和問題：

（1）各主體主觀接受困難

表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)管理者和企業(yè)員工主觀接受困難兩方面。民營(yíng)企業(yè)的管理者可能會(huì)根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為在員工激勵(lì)方面的開支不會(huì)有太大的收益，員工管理就是管理好他們的工作秩序這樣簡(jiǎn)單。民營(yíng)企業(yè)的員工可能會(huì)因?yàn)閱T工激勵(lì)機(jī)制中有對(duì)其約束的規(guī)定而產(chǎn)生厭煩感或排斥感。

（2）制度執(zhí)行多方配合不到位

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施是靠企業(yè)的高層管理者、企業(yè)的基層管理者合理安排實(shí)施，企業(yè)的員工積極配合響應(yīng)，企業(yè)的各項(xiàng)制度規(guī)范健全完善等各方面相互配合協(xié)調(diào)完成的，故在實(shí)際操作中可能會(huì)出現(xiàn)某一方面實(shí)施力度不足，某一環(huán)節(jié)執(zhí)行不力的現(xiàn)象而影響整個(gè)激勵(lì)模型的效用。

（3）機(jī)制構(gòu)建者自身素質(zhì)有限

根據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)管理人員中，真正掌握科學(xué)人力資源管理技術(shù)的管理人員少之又少，加上其文化素質(zhì)較低，學(xué)習(xí)現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)甚是困難，故導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際實(shí)施工程中因管理人員技術(shù)障礙致使員工激勵(lì)實(shí)施不力或者制度制定偏差導(dǎo)致員工激勵(lì)無法起作用。

（4）機(jī)制作用短期內(nèi)無法體現(xiàn)

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工起到激勵(lì)作用是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過程，很多民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際操作當(dāng)中可能會(huì)因?yàn)槎唐趦?nèi)對(duì)員工的管理并沒有起到實(shí)際的作用而放棄實(shí)施這一員工激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致這一機(jī)制的長(zhǎng)期效用無法實(shí)現(xiàn)。

（5）制度的修改、完善不及時(shí)

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際操作當(dāng)中需要根據(jù)不同企業(yè)的具體情況，隨著員工激勵(lì)模型的實(shí)施運(yùn)轉(zhuǎn)要不斷的收集反饋信息，不斷地修正完善員工激勵(lì)模型。因民營(yíng)企業(yè)制度管理因素限制，員工與管理者之間的信息交流渠道不完善。模型實(shí)施過程中的很多反饋信息不能及時(shí)的收集整理、模型不能及時(shí)的根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況修正完善，必然會(huì)影響模型所起的作用。

2.如何有效實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制

（1）管理者予以重視

企業(yè)的主要管理者要帶頭啟動(dòng)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建工作，積極應(yīng)對(duì)和解決實(shí)際構(gòu)建過程中產(chǎn)生的問題。民營(yíng)企業(yè)“員工五維激勵(lì)機(jī)制模型”作為民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，可以為企業(yè)有效實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理提供重要依據(jù)，是企業(yè)效益提升、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有力支撐，企業(yè)管理者要在思想、資金、執(zhí)行上重視員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和實(shí)施。

（2）企業(yè)各部門要大力配合協(xié)作

員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是企業(yè)各部門通力協(xié)作、配合的結(jié)果。任何一個(gè)部門、一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者執(zhí)行不力，都將影響到員工激勵(lì)機(jī)制的效用。民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)需要公司管理者實(shí)施有效的情感和差別激勵(lì)、人事部門財(cái)務(wù)部門依照公司制度實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)、員工間互相開展自信和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，這些激勵(lì)效果的最終取得也是各個(gè)部門配合的結(jié)果，也更能夠容易得到員工的認(rèn)可。

（3）完善其他配套管理制度

企業(yè)人力資源管理要和企業(yè)其他管理事務(wù)分開，要建立和完善現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理制度，完善員工激勵(lì)機(jī)制的配套管理制度如員工關(guān)系管理、薪酬管理、勞動(dòng)保障等，只有這樣，才能保證員工激勵(lì)制度在民營(yíng)企業(yè)的日常管理中有度可依，有尺可量。另外，其他的諸如員工薪酬管理制度、員工晉升制度也是民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)制度的重要組成部門，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可替代的作用。

（4）科學(xué)實(shí)施，有效落實(shí)

民營(yíng)企業(yè)在具體實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)要根據(jù)企業(yè)的自身情況科學(xué)實(shí)施，不能硬搬硬套。員工激勵(lì)制度的制定也只能參照“五維模型”依托企業(yè)現(xiàn)有資源先期從簡(jiǎn)制定，成立的工作實(shí)施小組要有各個(gè)部門成員或員工參與，在制度落實(shí)過程中，一定要及時(shí)回收員工反饋信息，及時(shí)修改和完善制度中不適合本企業(yè)的部分，針對(duì)突發(fā)事件要有應(yīng)急預(yù)案和應(yīng)對(duì)措施。

（5）疏通信息反饋渠道

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)特點(diǎn)就是要在實(shí)施過程中要根據(jù)反饋上來的信息及時(shí)修正模型和轉(zhuǎn)變操作方式，更好的使員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用。民營(yíng)企業(yè)要在員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過程中疏通員工與管理層的信息溝通渠道、員工與員工間的信息交流渠道、基層管理者和高層管理者間的信息交流渠道，使員工激勵(lì)機(jī)制在發(fā)揮效用的同時(shí)，任何參與者的反應(yīng)信息能及時(shí)反饋到公司管理層，以便激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行人員能及時(shí)掌握第一手資料，并根據(jù)這些資料完善這一機(jī)制，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更大的積極效用。

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