■趙 蘭 北京中聯(lián)新航混凝土有限公司

一、人力資源管理主要內(nèi)容

1.人力資源的獲取

就是通過招聘、聘用、任命、委派等一系列活動來獲取人力資源，豐富原有資源庫。

2.人力資源的開發(fā)

就是對現(xiàn)有人力資源的能力、潛能、爆發(fā)力等進行開發(fā)，真正提高員工工作能力。

3.人力資源的優(yōu)化配置

將企業(yè)發(fā)展所需一定數(shù)量和具備必要素質(zhì)的員工安排到合理的工作崗位，通過將人力資源和其他資源的緊密結(jié)合，達到現(xiàn)實生產(chǎn)力的實現(xiàn)。

4.人員的激勵和管理

對已經(jīng)開發(fā)出來的人力資源中具備一定能力和相應(yīng)素質(zhì)的員工不單單要進行合理的崗位和任務(wù)分配，還要通過必要的激勵、鼓勵、獎勵等方式留住人才，并將他們的工作能力進行進一步的激發(fā)，使人才的潛能發(fā)揮到最大水平。

二、人力資源管理科學(xué)化途徑

1.樹立“以人為本”、“人才第一”的觀念

一切工作的順利完成都要依靠“人”，依靠“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮，所以在一個企業(yè)中應(yīng)該將人才放在第一位，本著“以人為本”的經(jīng)營管理理念，營造和諧良好的環(huán)境來吸引人才、留住人才。這里所說的環(huán)境既包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也包括企業(yè)外部環(huán)境，而其中內(nèi)部軟環(huán)境的營造是重中之重。構(gòu)建良好的企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境就要注重樹立良好企業(yè)形象，將尊重、理解、關(guān)懷、愛護人才作為人力資源管理的指導(dǎo)理念；構(gòu)建特色企業(yè)文化，加強員工的思想文化管理，以此來引導(dǎo)、影響、規(guī)范、約束員工的思想和行動；注重人才積極性的調(diào)動和激發(fā)，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，從而保證企業(yè)各項工作的順利展開。

2.合理優(yōu)化配置人力資源

一定數(shù)量和質(zhì)量的人員還不能被真正地稱為人力資源，只有這些人員被合理安排到適宜的工作崗位，結(jié)合其他資源一起成為企業(yè)的生產(chǎn)力才能歸結(jié)到企業(yè)人力資源中。在人員向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的過程中，人力資源的合理優(yōu)化配置就顯得尤為重要。相同的人員和其他資源，如果采用不同的配置方式，產(chǎn)生的生產(chǎn)力具有很大差異。合理優(yōu)化配置人力資源包括人員的產(chǎn)生、淘汰、績效考核、調(diào)配、生涯管理等等內(nèi)容，人員產(chǎn)生過程是為企業(yè)內(nèi)部空缺崗位招聘合格人員的過程；淘汰過程是選擇合適的、去除不稱職人員的過程；調(diào)配過程是使不稱職或不需要人員離開原來工作崗位，調(diào)配到合理崗位的過程；績效考核是為人員淘汰和調(diào)配機制服務(wù)的，幫助審核人員整體能力；生涯管理包含對員工的計劃、考核、評定、激勵等一系列活動，有助于員工個人主觀能動性的發(fā)揮。做好人力資源的合理配置就要按照以上過程，注重每個員工的考核、委任和評價，使每個員工的潛能發(fā)揮到最大。

3.完善人力資源管理各項機制

（1）人力資源獲取機制。企業(yè)獲得人力資源的方式是多種多樣的，一般情況下，無論采用何種方式，招聘是人力資源的入口，是影響企業(yè)員工數(shù)量和質(zhì)量的最關(guān)鍵因素。企業(yè)是否能夠通過招聘獲得符合企業(yè)要求、質(zhì)量高、滿足企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的員工，將在很大程度上決定該企業(yè)員工整體素質(zhì)的高度和員工可開發(fā)程度。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會中，招聘往往采用主觀式、伯樂相馬式的產(chǎn)生機制，而在這種方式下，科學(xué)手段和方法的運用使得招聘更合理、更有效。企業(yè)越來越重視采用一些方法比如科學(xué)的測評機制、面試與跟蹤考察相結(jié)合的方式，來獲得更準確的被招聘者的能力和素質(zhì)信息，從而促進人力資源的合理引入和配置。

（2）資源開發(fā)機制。除了人力資源產(chǎn)生機制外，最能決定人力資源整體數(shù)量和質(zhì)量的就是人力資源開發(fā)機制，尤其是在人員數(shù)量一定的情況下，人力資源的開發(fā)將在決定人員素質(zhì)方面起到關(guān)鍵的作用。在人力資源開發(fā)這一方面，要注重構(gòu)建系統(tǒng)的人員培訓(xùn)、深造及身心保健等機制，確?，F(xiàn)有數(shù)量人員擁有發(fā)展空間和提升機會，促進他們身心雙重健康發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)長遠發(fā)展目標，制定出可操作的、有實際作用的人力資源開發(fā)計劃，將現(xiàn)有所有有潛力員工納入計劃之中，對他們進行有針對性的、有步驟的培訓(xùn)和鍛煉，既可以幫助企業(yè)提高整體人力資源水平，還可以充分激發(fā)員工積極性，使得人員管理更加順暢。

（3）力資源調(diào)配機制。人力資源的調(diào)配涉及到企業(yè)內(nèi)部員工崗位的變化，尤其是員工的晉升，對企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有很大影響。在構(gòu)建調(diào)配機制時，科學(xué)的分析是必不可少的，包括對工作性質(zhì)的分析、崗位特點及要求的分析、人員能力及性格分析，特別是人員能力的分析，包括人員知識素養(yǎng)、綜合能力及心理狀況的分析。只有進行科學(xué)的分析，才能做到有效的崗位安排和人員調(diào)配。

（4）補償決定機制。按照決定主體可以將補償決定機制分為內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部專家、外部專家、集體商裁、個體商裁機制。一個良好的補償決定機制應(yīng)該是內(nèi)外兼顧、公平科學(xué)、遵規(guī)守法、體現(xiàn)所有者的補償決定政策，同時還要適當考慮到企業(yè)效益和周圍環(huán)境變化。

（5）考核評價機制。考核評價機制包含對員工績效、態(tài)度及能力的考核機制，將這些考核結(jié)果作為評定人員晉升、淘汰、換崗、培訓(xùn)、補償?shù)瓤陀^標準。該機制由人力資源部門總體規(guī)劃、組織和協(xié)調(diào)，由各個部門落實。

（6）人力資源激勵機制。相比其他的機制，激勵機制是一個更加系統(tǒng)、更加綜合的運行機制，是建立在一定的管理知識和補償制度的基礎(chǔ)上，根本目的是充分調(diào)動員工積極主動性，像上述對員工的生涯設(shè)計、獎勵補償、薪酬設(shè)計、職位晉升、生活關(guān)心等都屬于激勵的方法。按照激勵方法的不同可以將激勵機制具體分為精神激勵、物質(zhì)激勵和綜合激勵機制。

4.規(guī)范人力資源管理各項規(guī)章制度

人力資源管理科學(xué)化的一個重要標志是制度體系是否完善、規(guī)范，人力資源管理工作是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)的工作，要求具有很強的原則和政策性，就是要確保人力資源管理工作的高效率、科學(xué)化、公正性、公平性及群眾的滿意度，那么強有力的制度是保證人力資源工作順利展開和完成的保障。首先要確保規(guī)章制度建設(shè)的科學(xué)性，在不斷結(jié)合實際情況的前提下，經(jīng)常性地對人力資源相關(guān)制度進行總結(jié)、修訂和健全，保證各項制度能夠與時俱進、切實可行、科學(xué)合理，以更好地滿足企業(yè)管理的需求；其次要確保規(guī)章制度的嚴謹性。僅僅完善制度還不夠，制度的執(zhí)行和維護是非常關(guān)鍵的，各項工作應(yīng)該在嚴格按照規(guī)章制度的前提下展開，只要有違反制度的現(xiàn)象，無論親疏遠近、無論職位高低都應(yīng)該按照制度進行懲治。

5.人力資源管理者的自我調(diào)整

（1）做好各級領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略輔助工作。任何一個企業(yè)都會有自己的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，而這些計劃是必須依靠良好的人力資源環(huán)境來實現(xiàn)的，如果企業(yè)沒有優(yōu)秀的人力資源，戰(zhàn)略計劃是注定不能完全落到實處的。所以人力資源管理者要充當好各級領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略計劃實施的得力助手，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保駕護航。

（2）做好行政工作。對于人力資源管理工作來說，員工檔案和信息、流程的控制、員工的選拔培訓(xùn)、薪酬考核等等紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫需要依靠人力資源工作者來進行構(gòu)建、分析和整理，如果人力資源工作者沒有較強的行政能力，管理起來一團亂麻，勢必影響人力資源管理的發(fā)展。

（3）做好人力資源專家的工作。人力資源管理者，從字面意思上就不難看出，人力資源知識是其必備的專業(yè)素養(yǎng)，如果其連人力資源的基本要素都不能掌握，那這絕對是不稱職的。對從事人力資源工作人員的專業(yè)素養(yǎng)要求是硬性的，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略計劃完成人力資源的規(guī)劃；要對各項工作及崗位特點進行分析和整合，設(shè)計和組建科學(xué)的崗位，安排最合適的崗位員工；要設(shè)計合理的薪酬薪資和績效考核體系；要做好員工的生涯管理；要有效地管理企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系，預(yù)防各種合約風(fēng)險的出現(xiàn)。

（4）做好公關(guān)工作。人力資源工作從本質(zhì)上講是一項結(jié)合企業(yè)和員工之間矛盾于一體、又要解決或平衡矛盾的工作：企業(yè)希望員工發(fā)揮最大潛能、創(chuàng)造最大效益，員工希望企業(yè)最大限度地用物質(zhì)回報自己的付出；企業(yè)希望員工將工作當做自己的事情來做，員工希望企業(yè)給予自己更完善的生活保障等等。諸如此類的瑣碎但影響巨大的事情都需要人力資源管理者憑借自己超高的公關(guān)能力來協(xié)調(diào)好。

三、結(jié)束語

隨著社會現(xiàn)代化和科學(xué)化進程的日益加快，科學(xué)化管理越來越受到人們的重視，尤其是在人力資源管理方面，運用合理的科學(xué)，來提高人力資源管理工作效率，解決如何利用有限資源完成特定目標的難題，切實提高人力資源管理水平。要促進人力資源的科學(xué)化，就要在充分了解人力資源工作的基礎(chǔ)上，從管理理念、人力資源的優(yōu)化配置、完善各項管理機制、規(guī)范各項規(guī)章制度和管理者的自我調(diào)整等方面入手做好人力資源管理工作。

[1]趙軍選.論人力資源管理科學(xué)化的途徑[J].中外企業(yè)家，2012（13）

[2]劉蒙.人力資源管理科學(xué)化探討[J].呼倫貝爾學(xué)院學(xué)報，2004,12（1）