朱國軍，吳價寶，董詩笑，張宏遠

(淮海工學院商學院，江蘇 連云港 222000)

1 問題提出與概念模型構建

技術創(chuàng)新需要各種資源的投入，而其中的人力資本被認為是比物質資本更重要的投入要素。在人的投入中，高層管理團隊 (Top Management Team，TMT)又是核心，其投入水平在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中發(fā)揮著重要作用。Hambrick和Mason［1］，Maso 和 Buyl 等［2］，Lewin 和 Stephens［3－4］借鑒人口學的理論來研究公司創(chuàng)新績效，并且發(fā)現管理者特征和創(chuàng)新績效密切聯系，創(chuàng)新績效會受到管理者學歷、教育專業(yè)背景、工作經歷、年齡、性別、任期等特征影響。

國內對TMT特征的實證研究還剛剛起步，如魏立群、李華晶、肖久靈，歐陽慧等［5－8］。樣本數據多選主板上市公司，TMT特征相關研究采用的量表多是教育程度、年齡、專業(yè)背景、任期等內部人口特征［9－11］，而忽略了TMT外部激勵特征因素，即股權及年度薪酬特征。本文將探討TMT內部人口特征、外部激勵特征與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系，根據已有文獻進行梳理，提出TMT特征與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的概念模型 (見圖1)，其中企業(yè)技術創(chuàng)新績效包括創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效和創(chuàng)新戰(zhàn)略績效三大部分［12］。本文首先提出研究假設，然后以創(chuàng)業(yè)板上市的中小型科技企業(yè)為研究對象，獲取數據資料。

圖1 TMT特征與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的概念模型

2 研究假設

2.1 創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT內部人口特征與創(chuàng)新績效

(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景及其異質性與創(chuàng)新績效的關系。成員在某一專業(yè)領域的專業(yè)經驗一直被視為影響高層管理者戰(zhàn)略決策的重要因素。具有研發(fā)經歷的高層管理者更樂于關注和了解技術方面的內容，更愿意加強產品和技術創(chuàng)新投入［13］。由此假設1a-1c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT成員專業(yè)背景特征分別與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

Amason和Sapienza認為，TMT背景多樣性有利于改善決策質量。盡管國外已有的關于高層管理團隊異質性的研究還沒有取得完全一致的結果，但多認為TMT成員專業(yè)背景異質性與企業(yè)績效顯著正相關［14－16］。假設 2a－2c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景異質性分別與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度以及異質性與創(chuàng)新績效的關系。教育程度可以反映出人的個性特征、認知方式和價值觀念。Tihanyi等發(fā)現，TMT教育程度均值越大，團隊獲得有效信息也就越多，越有可能制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略［17］。何韌等對中國1109家企業(yè)的調查證明，企業(yè)管理者高學歷背景和企業(yè)績效顯著正相關，并主要表現在管理者長期任職階段［18］。由此假設3a－3c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

Bantel和Jackson調查發(fā)現，TMT教育程度異質性與創(chuàng)新績效是顯著正相關的，并且TMT內適度的討論強化了教育水平異質性的積極影響，團隊成員遇到新的觀點時，會重新審視他的觀點和思考是否忽略了關鍵影響因素［19］。由此假設4a－4c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度異質性與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

(3)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年齡及其異質性與創(chuàng)新績效的關系。Bantel和 Jackson認為，隨著TMT年齡增長，其投資分析能力會降低，且傾向于投資風險偏低的項目，對創(chuàng)新產生一定抵制。Wiersema和Bantel認為，在外部環(huán)境變化較大、競爭激烈的市場條件下，相對年輕的高管團隊更能搶占戰(zhàn)略布局優(yōu)勢［20］。由此假設5a－5c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年齡與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著負相關。

Bantel和Wiersema通過TMT年齡差異性對人員更替影響的研究，發(fā)現年齡差異性越小，團隊成員相互之間更容易溝通，關系更加融洽，對公司戰(zhàn)略看法也可能較相似，有利于創(chuàng)新績效提升［21］。而我國正處于轉型期，社會結構、制度環(huán)境等都在發(fā)生著快速變化，年齡差異大的管理者之間更容易發(fā)生價值觀、認知的沖突。由此假設6a:TMT年齡異質性與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著負相關。

(4)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT任職年限及其異質性與公司創(chuàng)新績效的關系。TMT任期長短影響了團隊內交流的性質和深入程度，影響了團隊內部互動的模式。Hambrick等研究發(fā)現，管理者任期有助于公司形成明顯的階段性特征，從而引發(fā)公司績效的階段性分布［22］。賀小剛通過對我國277家企業(yè)的調查發(fā)現，企業(yè)家任期對企業(yè)績效提高具有積極的作用［23］。由此假設7a－7c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT任期與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

TMT任期的異質程度越大，相互之間的磨合時間就越少，會影響團隊成員之間的溝通，容易激發(fā)沖突，影響企業(yè)創(chuàng)新財務績效的提升。然而，團隊任期的異質性增加了高層管理團隊打破企業(yè)原有管理模式、重塑企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的機會，高層管理團隊的團隊任期異質性越高，企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略改變程度越大［24］。由此假設8a－8c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT任期異質性對創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

2.2 創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT外部激勵特征與創(chuàng)新績效

(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT股權比例與創(chuàng)新績效的關系。Jensen和Meckling(1976)提出采用管理層持股作為一種內在激勵機制以解決代理問題，管理層持股比例與公司績效正相關。Mehran根據153家制造業(yè)公司數據，研究經理人報酬結構、所有權與公司業(yè)績的關系，發(fā)現經理人持有公司股票比例與公司業(yè)績正相關［25］。研究表明總經理持股可以降低管理者和股東的利益沖突，提高管理者進行技術創(chuàng)新的積極性［26］。民營企業(yè)高管人員持股金額占年度薪酬總額的比例與企業(yè)股票報酬率呈線性正相關關系［27］。據此，本文假設9a－9c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT股權比例與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年度薪酬與創(chuàng)新績效的關系。Taussings和Baker從20世紀60年代開始，利用不同時期數據研究并證明了經理報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性［28］。薪酬結構會影響公司的利潤和股票市場表現，同時包含年薪和持股權激勵的薪酬結構可以減少高管人員利用職權侵占股東利益的行為。研究表明我國民營上市公司管理層薪酬激勵與經營績效存在顯著相關性［29］。據此本文假設10a:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年度薪酬與創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關。

3 研究設計

3.1 樣本和數據

本文以2010年12月31日以前在深交所創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本，由于TMT特征對公司創(chuàng)新績效影響存在滯后效應，本文認為滯后年限為1年。因此，本文將研究的時間期間限定在2010—2011年度，因變量、控制變量選取的是2010年的數據，而自變量選取2011年度末數據。研究在樣本的選擇上將一些不合適樣本剔除，在所有深圳創(chuàng)業(yè)板上市公司中共有153家上市公司符合本研究的樣本要求，所使用的數據均來自上市公司年度報告。

3.2 研究變量的選擇

(1)公司創(chuàng)新績效的測度。創(chuàng)新技術績效參考Ernst(1999年)的研究，以檢索到的專利申請數量 (PAT)代表創(chuàng)新技術績效水平。創(chuàng)新財務績效選用公司年度主營業(yè)收入 (IFMB)來衡量。創(chuàng)新戰(zhàn)略績效選用企業(yè)市值 (MAR)指標衡量，該值計算方法為:年度股票最高價和最低價的平均值乘以發(fā)行在外的普通股股數。

(3)控制變量?？刂谱兞靠梢栽u價回歸模型的正確性和拒絕實證結果的其他解釋。本文有六個控制變量:一是公司規(guī)模 (CSIZ)，本文在計量企業(yè)規(guī)模變量時采用的是總資產數量的自然對數;二是高管團隊規(guī)模 (TSIZ);三是資產負債率指標(LEV)，用總負債/總資產來表示;四是公司成長性指標 (GRO)，用主營業(yè)收入年度增長率來表示;五是行業(yè) (IND)特征，醫(yī)藥、電子、機械為1，其他為0;六是地區(qū)特征 (ZON)，東部地區(qū)為1，中部及西部地區(qū)為0。

3.3 模型設定

本研究圍繞TMT內外部特征對公司創(chuàng)新績效的關系展開，據此構建了一個可以有效檢驗變量間相互關系的多元回歸模型:CIP=F(專業(yè)背景，教育程度，年齡，任職年限，專業(yè)背景異質性，教育程度異質性，年齡異質性，任職年限異質性，股權比例，年度薪酬，企業(yè)規(guī)模，團隊規(guī)模，資產負債率，企業(yè)成長性，地區(qū)，行業(yè))。其中，CIP表示企業(yè)創(chuàng)新績效，分別為創(chuàng)新技術績效、創(chuàng)新財務績效和創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。

為了檢驗TMT特征對公司創(chuàng)新績效的影響程度，本文借鑒Adams等、Cheng的方法，采用Glejster的異方差檢驗方法。通過將公司創(chuàng)新績效水平指標分別與影響企業(yè)創(chuàng)新績效指標的各變量進行OLS回歸，第一階段只對控制變量開展回歸，第二階段對所有變量開展回歸分析。根據上文的研究假設和變量定義，實證研究使用的基本回歸模型如下:

4 實證結果

4.1 描述性分析

通過分析153家樣本企業(yè)變量的均值、方差，可知創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊平均規(guī)模為5.94人，主營業(yè)收入年度增長率平均為31.56%，資產負債率平均為13.18%。66%的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)屬于新材料、新醫(yī)藥、現代信息技術等高新技術產業(yè)，75%的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)處于東部地區(qū)。平均專利產出為11.13件，平均主營業(yè)收入為5.6億元，平均市值為29.09億元，高管團隊平均年齡為42.8歲，TMT中技術人員比例平均為46.22%，教育程度平均得分為2.21分(即多在本科以上學歷)，平均任職年限為2.17年，任職期限異質性為0.1237，異質性最低，年齡異質性為0.1405，異質性較低，專業(yè)背景異質性為0.3775，異質性較高，教育程度異質性為0.4606，異質性最高，高管持股比例平均為23.6%，股權激勵的強度處于較低的狀態(tài)，薪酬總額平均為186.2萬元。另外分析相關變量的相關系數，變量之間的相關系數均顯著小于0.8，表明不存在多重共線性問題 (多重共線性的檢驗判斷值為0.8)。

4.2 回歸分析

本研究運用最小二乘法 (OLS)，使用統(tǒng)計軟件SPSS18.0對所收集的數據進行了多元回歸分析，選用的回歸分析方法是強迫進入法，用以檢驗假設是否成立。表1列出了回歸結果，模型1先對控制變量進行分析;模型2加入自變量，以檢驗本文。

(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT特征與創(chuàng)新技術績效的關系。

表1 中國創(chuàng)業(yè)板上市公司相關變量的多元回歸模型分析結果

從控制變量來說，研究結果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司企業(yè)規(guī)模、團隊規(guī)模、資產負債率指標能顯著促進創(chuàng)新技術績效，東部地區(qū)企業(yè)創(chuàng)新技術績效更高。然而，成長性指標對創(chuàng)新技術績效有抑制作用，但不顯著。對此的解釋是，銷售收入增長越快的企業(yè)，營銷導向往往大于技術導向;醫(yī)藥、電子、機械等高新技術行業(yè)特征對企業(yè)創(chuàng)新技術績效影響反而呈現抑制作用。

從自變量來說，創(chuàng)業(yè)板公司TMT年齡特征對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著抑制作用。TMT專業(yè)背景對創(chuàng)新技術績效提升有抑制作用但不顯著，TMT教育程度、任職年限特征對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著抑制作用，TMT高教育程度反而不利于創(chuàng)新技術績效提升，與理論預期反差較大;任職年限越長的高層管理者一般追求平穩(wěn)，研發(fā)投入強度低，降低了創(chuàng)新技術績效。

TMT專業(yè)背景異質性對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著促進作用，不同專業(yè)背景成員組成的TMT交流頻率更大、整合程度更佳，將有利于形成創(chuàng)新思維，提升創(chuàng)新技術績效。TMT年齡異質性對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著促進作用，這與理論假設不同。TMT任期異質性對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著促進作用。由于高層管理者進入TMT的時間不同，經歷企業(yè)發(fā)展階段各異，造成他們對組織及其創(chuàng)新戰(zhàn)略解讀不同，能產生多種創(chuàng)新戰(zhàn)略方案并對其進行全方位評估，從而保證技術創(chuàng)新決策質量，促進創(chuàng)新技術績效提升。然而TMT教育程度異質性卻對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著抑制作用，這是因為TMT教育程度差異越大的企業(yè)對技術趨勢判斷上往往爭議越大，創(chuàng)新技術績效越不理想。

從TMT外部特征來說，TMT股權比例越高，創(chuàng)新技術績效反而越低，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT持股并沒有減少“管理者短視”行為，管理者進行技術創(chuàng)新的積極性并不高。TMT年度薪酬對創(chuàng)新技術績效影響極不顯著 (回歸系數為0.009)。

從整體回歸結果來看，模型1、2自變量的選擇較恰當，樣本擬合度一般。因此，假設2a、5a、8a、10a得到了支持，其他假設未得到支持。

(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT特征與創(chuàng)新財務績效的關系。

從控制變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司的資產負債率、成長性指標促進了創(chuàng)新財務績效，但都不顯著;企業(yè)規(guī)模、TMT規(guī)模對創(chuàng)新財務績效有抑制作用但都不顯著，地區(qū)特征及行業(yè)特征對創(chuàng)新財務績效也都起到抑制作用。

從自變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景、教育程度、年齡特征對創(chuàng)新財務績效提升起到促進作用，但只有教育程度的影響顯著;TMT任職年限特征對創(chuàng)新財務績效有抑制作用，但不顯著，原因是任期短的管理者希望以產品的成功而獲得認可的心態(tài)會促進大力度產品營銷，提升創(chuàng)新財務績效。

創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景異質性對創(chuàng)新財務績效有著顯著促進作用，專業(yè)背景多樣性使得管理層從不同的角度來分析一個復雜問題，從而有利于改善決策質量，增強對風險企業(yè)的財務控制程度。經過檢驗，TMT任期異質性越大，創(chuàng)新財務績效越大。然而，TMT教育程度異質性、年齡異質性對創(chuàng)新財務績效有著顯著抑制作用。這與它們的屬性有關，任期異質性、專業(yè)背景異質性屬于與工作密切相關的工作性團隊異質性，而TMT年齡異質性、教育程度異質性屬于非工作性團隊異質性 (Pelled，1996)。非工作性團隊異質性越強，在TMT決策時更容易產生意見分歧，沖突也更加尖銳，對短期財務績效抑制作用也就突出。

從TMT外部特征來說，創(chuàng)業(yè)板公司TMT股權比例對創(chuàng)新財務績效有促進作用但不顯著，TMT年度薪酬對創(chuàng)新財務績效影響也不顯著 (回歸系數為－0.001)，說明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管團隊的外部激勵對財務績效的促進作用較差

從整體回歸結果來看，模型1、2自變量的選擇較恰當，樣本擬合度一般。因此，假設1b、2b、3b、6b、9b得到了支持，其他假設未得到支持。

(3)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT特征與創(chuàng)新戰(zhàn)略績效的關系。

從控制變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司企業(yè)規(guī)模特征顯著促進了創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。企業(yè)成長性指標促進了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效，但不顯著，團隊規(guī)模和資產負債率指標對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有抑制作用，但不顯著，債權人對待風險態(tài)度存在差異，R＆D投入影響公司現金流穩(wěn)定，債權人會不支持公司內部創(chuàng)新。地區(qū)特征及高新技術行業(yè)特征對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效都是起到顯著抑制作用。

從自變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景、教育程度、任職年限對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有抑制作用，其中教育程度與任職年限的抑制作用還比較顯著。一方面，可能是因為TMT專業(yè)背景、教育程度、任職年限的變化區(qū)間都較小;另一方面，創(chuàng)業(yè)板上市公司決策權多集中在董事長或CEO手中，上述高管團隊特征作用未必明顯。創(chuàng)業(yè)板上市公司普遍上市時間還短，但是可以預期，TMT教育程度會影響到企業(yè)決策風格，TMT會隨著任期人力資本逐步沉淀，有利于提升公司創(chuàng)新戰(zhàn)略價值。TMT年齡特征對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效起到抑制作用，但不顯著。隨著年齡的增加，年長的經理人在心理上求穩(wěn)怕亂，不愿意承擔更多風險，對環(huán)境變化的適應能力和反應能力較弱。

實證結果還表明TMT專業(yè)背景異質性對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有促進作用，但不顯著，專業(yè)背景異質性越高，越容易識別出機會，從而提升了團隊解決問題能力。教育程度異質性對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效的促進作用顯著，原因是高層管理者經常接受管理及技術培訓，也弱化了初始教育程度差異。年齡異質性與任期抑制性對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著抑制作用。TMT年齡異質性越大也會在TMT內產生沖突，妨礙團隊成員溝通。我國傳統(tǒng)文化講究集體主義和人際關系和諧，對權威者的崇拜、遵從遠多于質疑和挑戰(zhàn)，企業(yè)TMT任期異質性未必會帶來認識的分歧和觀念的碰撞。

從TMT外部特征來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT股權比例對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著抑制作用，原因是創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT已經產生“管理者防御”現象，降低創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。TMT薪酬對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效影響很不顯著 (0.003)。但隨著時間推移，只要薪酬激勵方向正確，創(chuàng)業(yè)板TMT行為將會往正確的方向轉變。

從整體回歸結果來看，模型1、2自變量的選擇較恰當，樣本擬合度一般。因此，假設2c、4c、5c、6c、10c得到了支持，其他假設未得到支持。

5 研究結論及展望

5.1 研究主要結論

第一，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年齡特征、教育程度、教育程度異質性、任職年限、股權比例對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著抑制作用，專業(yè)背景對創(chuàng)新技術績效提升有抑制作用但不顯著，專業(yè)背景異質性、年齡異質性及任期異質性對創(chuàng)新技術績效提升起到顯著促進作用，年度薪酬對創(chuàng)新技術績效影響極不顯著。

第二，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度、專業(yè)背景異質性、任期異質性顯著促進創(chuàng)新財務績效，教育程度異質性、年齡異質性對創(chuàng)新財務績效有著顯著抑制作用;專業(yè)背景、年齡特征、股權比例對創(chuàng)新財務績效提升起到促進作用但不顯著;任職年限特征對創(chuàng)新財務績效有抑制作用，但不顯著;年度薪酬對創(chuàng)新財務績效影響也極不顯著。

第三，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度異質性對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著促進作用;教育程度、任職年限、年齡異質性、任期異質性、股權比例對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著抑制作用;專業(yè)背景異質性對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有促進作用但不顯著;TMT專業(yè)背景、年齡特征對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有抑制作用但不顯著;年度薪酬對創(chuàng)新戰(zhàn)略績效影響很不顯著。

5.2 研究貢獻及展望

本文豐富了現有高階管理理論和企業(yè)創(chuàng)新管理理論，而且對實踐也有較強的指導意義。

第一，從提升創(chuàng)新技術績效的角度，應該注重選擇高專業(yè)背景異質性、高年齡異質性、高任期異質性、低年齡特征、低教育程度、低教育程度異質性、低任職年限、低股權比例的經理組成高管團隊;第二，從提升財務績效的角度，應選擇高教育程度、高專業(yè)背景異質性、高任期異質性、低教育程度異質性及低年齡異質性的經理組成高管團隊;第三，從提升戰(zhàn)略績效的角度，應選擇高教育程度異質性、低教育程度、低任職年限、低年齡異質性、低任期異質性、低股權比例的經理組成高管團隊。

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