周立珍，黃湘禮

(湖南工程學(xué)院 管理學(xué)院，湖南 湘潭 411104)

在快速變化的外部環(huán)境下，越來(lái)越多的壓力要求組織具有動(dòng)態(tài)性、主動(dòng)性、快速反應(yīng)能力、高效運(yùn)作及創(chuàng)新性等;而組織公民行為是達(dá)到上述要求的重要途徑。對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，他們的工作主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)。由于工作內(nèi)容的特殊性，工作說(shuō)明書(shū)或勞動(dòng)合同中不可能詳細(xì)地規(guī)定所有工作中需要的行為;因此組織公民行為對(duì)于高校的有效運(yùn)作非常重要。［1］

員工的績(jī)效同樣也取決于領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量。由于領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效部分或全部地取決于下屬的績(jī)效;因此，領(lǐng)導(dǎo)都試圖通過(guò)創(chuàng)造出恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系來(lái)獲得他們想要的績(jī)效結(jié)果。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)更信任下屬，提供更理想的、更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，更多的授權(quán)，更多支持、注意和鼓勵(lì)，以及更有效的溝通。

那么，組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量之間的關(guān)系如何，影響的方向是怎樣的，以及影響大小如何?本文試圖對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行研究。

一 理論框架

(一)組織公民行為

組織公民行為是組織行為學(xué)的重要研究領(lǐng)域之一。1938年，巴納德(Barnard)提出，為使組織的運(yùn)作更為順暢，組織成員在分享信息方面有合作的需要;1964年，卡茲(Katz)強(qiáng)調(diào)，幫助和合作行為對(duì)組織的功能有利;1983年，史密斯(Smith)和奧剛(Organ)等人提出了組織公民行為(Organizational citizenship behavior，OCB)的概念。［2］1988年，Organ 進(jìn)一步解釋了這一概念:“個(gè)體隨意的、不由正式的報(bào)酬體系直接或清楚地認(rèn)可的行為，這些行為在總體上有效地提高了組織的功能。隨意是指，行為不是角色或工作說(shuō)明書(shū)的強(qiáng)制要求”。［3］最初，常見(jiàn)的做法是將OCB 劃分為五個(gè)維度:利他(ALTRUISM):在與組織相關(guān)的任務(wù)或問(wèn)題上幫助他人的隨意行為;責(zé)任心(CONSCIENTIOUSNESS):在出勤、服從規(guī)則、休息等方面，員工大大地超出了角色要求的隨意行為;運(yùn)動(dòng)員精神(SPORTSMANSHIP):員工容忍環(huán)境不理想的意愿;明禮(COURTESY):個(gè)體意在預(yù)防與他人在工作相關(guān)問(wèn)題上產(chǎn)生磨擦的不隨意行為;公民美德(CIVIC VIRTUE):表明積極參與或關(guān)注組織生活的行為。［4］不過(guò)最近的研究更支持將OCB 分為兩個(gè)維度:對(duì)組織有利的行為(OCBO)和對(duì)組織中的個(gè)體有利的行為(OCBI)。［1］

Podsakoff 從理論上解釋了為什么OCB 會(huì)提高組織有效性，包括:提高同事生產(chǎn)率、提高管理人員生產(chǎn)率、可以釋放資源用于更富生產(chǎn)性的目的、減少將稀有資源用于純維護(hù)功能的需要、有效地協(xié)調(diào)方式、提高組織吸引和保留員工的能力、增強(qiáng)組織績(jī)效的積極性、增強(qiáng)組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力等。［5］

(二)LMX 的理論

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，上級(jí)會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行區(qū)分，一部分成為圈內(nèi)員工會(huì)得到額外的獎(jiǎng)賞、責(zé)任和信任，并以此來(lái)交換下屬的忠誠(chéng)和績(jī)效;圈外員工則按領(lǐng)導(dǎo)—下屬的正式規(guī)則來(lái)處理。［6］圈內(nèi)成員可得到更多的信息、影響和自信，并不僅局限于正式溝通鏈;由于圈內(nèi)成員更可靠、更易于溝通、有更高的卷入水平，領(lǐng)導(dǎo)將其看成是“受信任的助手”。［7］領(lǐng)導(dǎo)與圈外成員的關(guān)系則主要是基于正式的就業(yè)合同，這種關(guān)系的特征主要體現(xiàn)在:相互信任、相互尊重、相互影響等方面的程度低。［5］

(三)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量(LMX)與組織公民行為(OCB)的研究

1993年，PODSAKOFF 和MACKENZIE 指出，高LMX 會(huì)提高員工滿意度，從而使員工表現(xiàn)出更高的OCB，即LMX 會(huì)影響OCB。2005年，HOWELL 和SHAMIR 指出，OCB 是下屬用于提高LMX 的方式，即OCB 會(huì)影響LMX。［8］Chun-His Vivian Chen 等人的研究表明，下屬的LMX 越高，對(duì)上級(jí)就越信任;直接上級(jí)和下屬的LMX 質(zhì)量會(huì)影響上級(jí)對(duì)下屬的支持;但LMX 不直接影響OCB;只有通過(guò)提高信任和支持才能提高OCB。［9］

為方便論述，下文用OCB 代表組織公民行為，LMX 代表領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量，JS 代表工作滿意度。

二 研究假設(shè)

根據(jù)HOWELL 和SHAMTR 的理論，組織公民行為(OCB)是提高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量(LMX)的手段;OCB 通過(guò)提高員工的滿意度(JS)，可以提高領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量?？紤]到LMX 與OCB 的直接作用，我們可以建立如下模型:

圖1 結(jié)構(gòu)方程模型

本文通過(guò)結(jié)構(gòu)方程建模，檢驗(yàn)上述模型的適切度。

三 方 法

(一)樣本構(gòu)成

本研究采用方便抽樣的方法，在華中某高校采取攔訪的方式，共收集問(wèn)卷188 份(見(jiàn)表一)。

表一 樣本的構(gòu)成

(二)工具

1.OCB 的測(cè)量。本研究中，公民組織行為的測(cè)量采用學(xué)校公民組織行為指標(biāo)量表(Organizational Citizenship Behavior in Schools Descriptors)。［10］該量表總共包括了15 個(gè)項(xiàng)目，采用四點(diǎn)式LIKERT 方法，1 表示很少出現(xiàn)，2 表示有時(shí)出現(xiàn)，3 表示經(jīng)常出現(xiàn)，4 表示超高頻出現(xiàn)。分?jǐn)?shù)越高，表明組織公民行為傾向越強(qiáng)。為便于被試?yán)斫猓狙芯繉⒘勘碜g成中文使用。

2.LMX 的測(cè)量。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的測(cè)量采用LMX－7 簡(jiǎn)表。該表包含了7 個(gè)項(xiàng)目，采用五點(diǎn)式LIKERT 量表，1 表示強(qiáng)烈不同意，2 表示不同意，3 表示中立，4 表示同意，5 表示強(qiáng)烈同意。［11］得分越高，表示領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量越好。為便于被試?yán)斫?，本研究將量表譯成中文使用。

3.滿意度的測(cè)量。滿意度的測(cè)量采用明尼蘇達(dá)滿意度(MSQ)簡(jiǎn)表，該表測(cè)量員工的總體工作滿意度。該表包括20 個(gè)項(xiàng)目，采用LIKERT 五點(diǎn)量表，1表示非常不滿意，2 表示不滿意，3 表示無(wú)法確定，4表示滿意，5 表示非常滿意。分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越高。為便于被試?yán)斫猓狙芯繉⒘勘碜g成中文使用。

4.數(shù)據(jù)分析方法。數(shù)據(jù)分析采用SPSS17.0 及AMOS17.0。

(三)結(jié)果

1.信度。Wortzel 在1997年提出，當(dāng)Cronbach’s alpha 位于0.70 至0.98 區(qū)間時(shí)，結(jié)果是可信的;但Cronbach’s alpha 低于0.35 時(shí)，應(yīng)當(dāng)忽略。本研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量(LMX)和工作滿意度(JS)的信度指標(biāo)都達(dá)到了0.7，但組織公民行為(OCB)稍低于0.7。原因可能在于，組織公民行為量表是直接由英文翻譯過(guò)來(lái)使用的;由于語(yǔ)言翻譯的準(zhǔn)確性和文化差異等方面的原因，可能造成被試對(duì)項(xiàng)目的理解出現(xiàn)偏誤。

表二 Cronbach's alpha

2.描述統(tǒng)計(jì)。為說(shuō)明各變量的現(xiàn)實(shí)狀況，現(xiàn)將各項(xiàng)目均值列表如下:

表三 項(xiàng)目均值

3.結(jié)構(gòu)方程建模。利用結(jié)構(gòu)方程對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)，模型的路徑系數(shù)如圖所示:

圖2 模型的路徑系數(shù)

上述模型中，OCB 和LMX 之間不存在直接影響;影響基本上是滿意度的中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，OCB 和LMX 沒(méi)有直接關(guān)系;而工作滿意度是OCB 與LMX 關(guān)系的重要中介變量。這一結(jié)論基本上與HOWELL 的結(jié)論相符。

表四 模型的擬合指標(biāo)

四 討論

其一，本研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量沒(méi)有直接關(guān)系。員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，并不取決于員工的表現(xiàn)如何，更有可能取決了組織的文化。比如，很多組織中存在著一種叫“站隊(duì)”的潛規(guī)則。當(dāng)一個(gè)組織中存在兩個(gè)或幾個(gè)強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)或派系的時(shí)候，員工就會(huì)面臨支持哪一派的問(wèn)題。當(dāng)利益出現(xiàn)沖突，一方以絕對(duì)優(yōu)勢(shì)勝出的時(shí)候，站對(duì)了隊(duì)伍的員工，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較好，能力和貢獻(xiàn)就會(huì)被認(rèn)可和放大，被提升和重用的概率增加;而站錯(cuò)隊(duì)伍的員工，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較差，能力和貢獻(xiàn)大打折扣，甚至可能被邊緣化。因此，中國(guó)文化背景下，是否站對(duì)了隊(duì)伍可能是影響領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量的重要原因，而員工的表現(xiàn)并不重要。

其二，本研究發(fā)現(xiàn)，女性的OCB 高于男性，但LMX 低于男性。這一現(xiàn)象在一定程度上可解釋為，我們社會(huì)中存在著隱性性別歧視。女性在傳統(tǒng)社會(huì)價(jià)值觀念中，位居領(lǐng)導(dǎo)管理階層一向以男性為主要角色，這樣根深蒂固的觀念，往往限制了女性在領(lǐng)導(dǎo)階層的發(fā)展，身處其中的女性主管也造成了較困難的處境。而女性也往往在既定的組織結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系的建立和運(yùn)作中，常常因?yàn)樾詣e角色等因素而有較多負(fù)面的影響。另外，男女的價(jià)值觀差異也可能是一個(gè)原因。男性與女性有較大差別的是領(lǐng)導(dǎo)因素、管理制度和工作的趣味性?；谀薪處煹妮^高成就動(dòng)機(jī)，因此他們更追求社會(huì)職務(wù)上的認(rèn)可。由此可見(jiàn)，男教師比女教師更注重領(lǐng)導(dǎo)因素和管理方面的公平性。對(duì)女教師而言，由于大部分女性承擔(dān)家庭責(zé)任更多一些。因此，她們更注重承擔(dān)社會(huì)工作時(shí)給她們帶來(lái)的趣味性。

其三，本研究發(fā)現(xiàn)，30歲以下員工的LMX 最高，40－49歲員工的LMX 最低。30歲以下的員工處于職業(yè)生涯發(fā)展的輸出階段，輸出自己的智慧、知識(shí)、服務(wù)、才干。這一階段的員工具有更大的彈性，可塑性較高，具有較大的發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)，他們初出茅廬，牛刀小試，對(duì)工作具有巨大的激情，成就欲望高;同時(shí)，他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，可能鋒芒太露，也經(jīng)常犯錯(cuò)，客觀上要求領(lǐng)導(dǎo)增加關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膸椭釘y，有助于他們更快地融入新的環(huán)境。而40－49歲的員工，屬于職業(yè)生涯的淡出階段。這一階段的特征是知識(shí)的再輸入、經(jīng)驗(yàn)的再積累、能力的再鍛造、精力漸衰，但閱歷漸豐、經(jīng)驗(yàn)漸多，逐步退出職業(yè)，這一階段領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷可能相對(duì)較少。

其四，本研究發(fā)現(xiàn)，本科的OCB 最高，而LMX最差;博士的OCB 最差，而LMX 最高。一方面，本科生的熱情充滿活力使他們更注重工作創(chuàng)造性、工作變化性;而崇尚公平追求自由的他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素的影響卻并不十分在意，對(duì)福利待遇的重視也低于有家庭負(fù)擔(dān)的講師組和副教授組的教師。而具有教授職稱的教師的突出特征表現(xiàn)在人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)因素兩項(xiàng)其重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職稱組。這表明他們?cè)讷@取學(xué)術(shù)上成功的認(rèn)可后希望從領(lǐng)導(dǎo)和同事中獲得完滿感。另一方面，社會(huì)重學(xué)歷輕能力的傾向也是一個(gè)原因。很多時(shí)候，學(xué)歷被看成是能力的唯一標(biāo)準(zhǔn);而代表著最高學(xué)歷的博士，在工作中自然也會(huì)得到更多的資源分配、領(lǐng)導(dǎo)更多的注意及關(guān)照。

五 結(jié)論

本研究表明，組織公民行為和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量之間無(wú)直接相關(guān)，二者的關(guān)系通過(guò)工作滿意度這一中介變量來(lái)實(shí)現(xiàn)。但本研究有幾點(diǎn)局限性需要在以后的研究中加以注意。第一，本研究的樣本為中南地區(qū)某高校的教師，對(duì)研究結(jié)果做出推論需要謹(jǐn)慎的態(tài)度;第二，本研究中擬合指標(biāo)NFI、CFI 略低于要求，可能是由于樣本規(guī)模略小于結(jié)構(gòu)方程模型所要求的樣本容量，未來(lái)研究應(yīng)增加樣本容量;第三，未來(lái)研究應(yīng)當(dāng)增加潛變量數(shù)目，以使模型更綜合化，增強(qiáng)模型的解釋力。

［1］Dipaola M.，＆Moran M.T.Organizational Citizenship Behavior in Schools and Its Relationship to School Climate.［J］.Journal of School Leadership，2001.

［2］Borman，W.C.The Concept of Organizational Citizenship［J］.Current Directions in Psychological Science，2004.

［3］Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome［J］.MA:Lexington，1998.

［4］Bolino M.C.，Turnley W.H.＆ Niehoff B.P.The Other Side of the Story:Reexamining Prevailing Assumptions about Organizational Citizenship Behavior［J］.Human Resource Management Review，2004.

［5］Podsakoff M.P.Impact of OCB on Organizational Performance:A Review ＆ Suggestions for Future Research［J］.Human Performance，1997，10(2).

［6］Vecchio，R.P.Leader-Member Exchange，Objective Performance，Employement Duration，and Supervisor Ratings:Testing for Moderation and Mediation［J］.Journal of Business and Psychology，1998.

［7］Zalensky，M.D.，＆ Graen，G.B.Exchange Theory in Leadership Research［M］.In:Kiser，A.，Reber Wanderer，G.(eds.)，Handbook of Leadership.Struttgart，Germany:CE Paeschel Berlag，1987:714－727.

［8］Dienesch，R.M.，＆ Liden，R.C.Leader-Member Exchange Model of Leadership:A Critique and Further Development［J］.Academy of Management Review，1986.

［9］Chiu S.F.＆ Chen H.L.Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior:The Mediational Role of Job Satisfaction［J］.Social Behavior and Personality，2005.

［10］Dipaola M.，＆ Moran M.T.Organizational Citizenship Behavior in Schools and Its Relationship to School Climate［J］.Journal of School Leadership，2001.

［11］Stringer L.The Link Between the Quality of the Supervisor-Employee Relationship and the Level of the Employee's Job Satisfaction［J］.Public Organization Review，2006.