時臻善，涂 淼

(1.江城學院 經(jīng)濟管理學部，湖北 武漢 430200;2.復旦大學 管理學院，上海 200433)

勞動爭議是指用人單位和勞動者基于勞動關系，因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。社會主義市場經(jīng)濟在一定程度上說就是法制經(jīng)濟。《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》是解決勞動糾紛與爭議最基本的法律。傳媒業(yè)依照勞動法律也出臺了相關規(guī)范性的法律文件與政策，其中新聞法就是傳媒業(yè)依法運營的重要法則。依法治國的基本國策落實到傳媒行業(yè)，就是依法治業(yè)，依法解決傳媒單位與傳媒人的勞動爭議。

一 傳媒業(yè)勞動糾紛產(chǎn)生原因分析

新聞界實行了人事聘用制，由于新聞單位沒有企業(yè)化市場管理人力資源的經(jīng)驗，便常常犯不該犯的低級錯誤。國內媒介企業(yè)大多喜歡成批招人，有的甚至會毫無必要地成批解雇員工，圍繞媒介行業(yè)的勞動與人事糾紛近年來有上升趨勢。

勞資雙方爭議的焦點還是圍繞權利而展開的。傳媒組織拖欠臨時聘用人員的工資、記者采訪報道受到安全事故的傷害、無休止的加班加點、隨意解聘員工等等情形，侵害了傳媒人的勞動報酬權、安全衛(wèi)生保護權、休息權、工作權等各種權利，勢必引起傳媒人嚴重不滿，勞資雙方關系緊張。

我國新聞界隸屬于各級黨委與宣傳部管理，在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代，用人政策存在“編制”的嚴格約束。在社會轉型為市場經(jīng)濟時代，傳媒要開拓市場，必須按照企業(yè)化經(jīng)營模式進行。為了解決因業(yè)務發(fā)展所突顯的編制不足問題，出現(xiàn)了社聘或臺聘、部站聘或欄目聘等多種形式的聘用制工作人員。人事部在2002年頒布《關于在事業(yè)單位試用人員聘用制度的意見》，明確規(guī)定包括傳媒業(yè)在內的事業(yè)單位改革方向是逐步試行人員聘用制度。這種改革有利于人才合理流動，打破了計劃經(jīng)濟時代“一崗定終身”死氣沉沉的用人局面。也許是傳統(tǒng)的墮性制約，這項嶄新用工制度推行步伐緩慢，全員聘用制并沒有真正落實，各地傳媒單位仍然大量存在“在編”與“非在編”的森嚴壁壘，編制內的固定人員仍然沿用計劃經(jīng)濟時代的相關人事政策進行管理，不與傳媒員工簽訂書面的勞動合同，一些臨時聘用人員也沒有簽訂勞動合同，為日后勞動糾紛埋下了隱患。我們知道，勞動合同是規(guī)范用人單位與勞動者權利與義務的書面憑證，如果沒有勞動合同的約束，用人單位各項政策施行往往就不可避免帶有很大隨意性，侵犯勞動者的權利的現(xiàn)象也就難行避免。與此同時，勞動者沒有勞動合同的約束，在人才市場的導引下，一些掌握了核心技能的員工被競爭對手高薪高職的誘惑而挖走，給傳媒單位造成的損失是巨大的，帶來的不利影響也是深遠的。

市場經(jīng)濟必須用法律加以規(guī)范，才能按照健康的軌道運行，缺乏法制的約束，市場經(jīng)濟必然陷入無序的混亂狀態(tài)?；诖耍?007年6 月29 日第十屆全國人大常委會第二十八次會議，通過了具有歷史里程碑式意義的《中華人民共和國勞動合同法》，該項法律從2008年1 月1 日起施行。其中，第二章勞動合同的訂立，設立了多達二十二條的法律條文，全面系統(tǒng)地規(guī)定了合同訂立各項條款。特別指出，自用工之日起，用人單位與勞動者必須鑒定合同，以便保證勞動爭議產(chǎn)生時有據(jù)可查。第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。此外，本章法條還明確規(guī)定勞動合同應當具備九項必備條款，對勞資雙方權利與義務進行規(guī)范。用人單位明顯處于強勢一方，勞動合同法有必要通過法律手段對其加以管理與監(jiān)督。如果用人單位用工超過一個月，不滿一年仍然沒有與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資，迫使用人單位承擔違法成本的法律責任。

改革開放以來，我國廣電相繼出臺不少人力資源政策，側重點主要在于薪酬激勵、績效考核、規(guī)劃政策方面，然而招聘配置與勞動關系政策存在在較大缺失，沒有專門的行業(yè)政策，相關政策仍然沿用當時國家機關以及企事業(yè)單位的政策。每個行業(yè)都有其特殊性，需要有專業(yè)的行業(yè)政策才能有針對性規(guī)范和管理，才會有的放矢。傳媒業(yè)與國家機關都是傳統(tǒng)意義上的“事業(yè)型”單位，有相似性，但兩者都有其特殊性。傳媒業(yè)要走向市場，必須按企業(yè)化模式經(jīng)營，國家機關側重于貫徹國家大政方針與法律法規(guī)，對社會進行治理。因此傳媒業(yè)缺失專門的招聘配置與勞動關系的專門政策，就會為日后勞資糾紛的產(chǎn)生提供了溫床。

我國已經(jīng)步入老齡化社會，廣電系統(tǒng)在職人員與離退休人員的比例接近2∶1，龐大的離退休隊伍需要規(guī)范化管理，然而離退休政策出臺很少。2005年9 月國家廣電總局頒發(fā)《關于進一步加強廣電總局離退休人員管理和服務工作的意見》，因為諸多復雜原因，該項文件還沒有完全貫徹落實下去，導致離退休人員上訪事件時有發(fā)生。

目前我國廣播電視行業(yè)和社會保險政策方面還有許多不足，尤其是對合同工和臨聘人員保護力度不夠，保護范圍狹窄。例如在社會保險方面，沒有專門的政策對聘用人員制定統(tǒng)一的保險標準和繳納基數(shù)。有的媒體單位是按聘用人員的學歷、年齡、工作年限等因素自行確定標準;有的媒體讓員工參加自由保險，給予一定數(shù)額的報銷，各層次聘用人員之間繳費基數(shù)差距比較大。這種情況對于大量的“非在編”聘用人員來說體會最深，他們待遇不高，社會保障的福利得不到保障，常常遭遇繳納保險種類不齊全、理應合法享受的社會保障金、養(yǎng)老保險金等基本權利被忽視的情況。即使這些“非在編”聘用人員有心維護自己的權益，但也沒有相對應的行業(yè)法規(guī)或政策可作為有效依據(jù)。同工而不同酬，是與社會主義法治要求背道而馳的，當這些聘用人員遭受人生的不幸需要社會保障，卻得不到及時的救濟，他們自然埋怨傳媒單位對其采取的歧視性政策，雙方矛盾惡化起來，勞動糾紛隨之產(chǎn)生。

勞動爭議產(chǎn)生的根本原因是經(jīng)濟體制的轉型。在計劃經(jīng)濟時代，由于實行高度集中統(tǒng)一的管理體制，企業(yè)的經(jīng)營決策權大部分集中于國家，企業(yè)在人、財、物方面的自主權很小，而勞動者權利與義務也相對固定，勞動關系的建立、勞動報酬、休息休假等內容均由國家制定標準。因此用人單與勞動者沒有根本的利益沖突，勞動爭議極少發(fā)生。改革開放以后，特別是在社會主義市場經(jīng)濟的情況下，現(xiàn)代企業(yè)走自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的道路，追求利潤最大化，作為勞動者個體必然追求工資最大化，兩者追求截然不同。因此，工資成本與利潤的矛盾決定了用人單位與勞動者之間的對立性，當這種對立沒有通過有效措施化解時，就演變?yōu)閯趧訝幾h。當今社會，勞動爭議屢見不鮮，原因是復雜多樣的，在社會性轉型時期，構架完善的社會主義法律體系還有待時日，完全徹底廢棄幾十年來計劃經(jīng)濟時化的法律法規(guī)，任重而道遠。中國是世界上人口最多的國家，勞動力市場供給遠遠大于需求，就業(yè)難成為社會一大現(xiàn)實問題。在這種情況下，用人單明顯高居絕對優(yōu)勢，無視法律法規(guī)的約束，侵犯員工的合法權利的現(xiàn)象更加應運而生了。

二 傳媒業(yè)勞動爭議解決對策

媒體人力資源管理部門要根據(jù)內部機構設置方案確定各部門具體崗位，制定崗位說明書，明確各個崗位的職責權利和任職條件，明確崗位聘任方式與考核辦法，對崗位事故的處理細則要公之于眾，對事不對人，當日后出現(xiàn)不利事件，于是便有了處罰的單位規(guī)章制度，避免有關領導主觀定性與人情關系。更重要的要建立科學合理的解聘辭職和社會保障制度。傳媒組織按照雙方簽訂的勞動合同，對于單位漠視員工的各項權利，員工可以順暢地辭聘。這樣一來，就形成了員工“能進能出、能上能下”的良性人才流動機制，防范因為沒有合同時解聘或辭聘帶來的勞動爭議。傳媒單位依照《社會保障法》及時為傳媒員工交納工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等必要的保險金，防止員工因為工傷、重病、失業(yè)而得不到及時救濟，這樣就有效地預防了傷病與失業(yè)問題導致的勞動糾紛。

預防勞動爭議與糾紛，傳媒單位必須依法保障傳媒員工的勞動權利，才能建立和諧的勞動關系。

報酬權是勞動者最重要的權利之一，是傳媒人賴以生存和發(fā)展的基礎?！秳趧臃ā返谖逭鹿べY專章設立了六項法律條文。第46 條要求工資分配應當遵循按勞分配原則，實現(xiàn)同工同酬。傳媒組織要實行全員聘用制，克服“在編”與“非在編”而存在同工不同酬的違法現(xiàn)象。第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得支扣或無故拖欠勞動者工資。有些傳媒單位為了推銷印刷的書本、刻錄的光盤，用實物形式發(fā)放給員工一定比例的工資發(fā)放，顯然與法律要求的現(xiàn)金支付不符。第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假和婚喪假期以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。傳媒單位應當依法執(zhí)行這一條款。安排員工在法定節(jié)假日工作的，按照不低于員工日工資標準或小時工資標準的工資基數(shù)的百分之三百支付工資。傳媒單位在制定工資標準時，必須考慮勞動者本人及平均贍養(yǎng)人中的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異等各種因素，才是科學合理的。例如在深圳等發(fā)達地區(qū)當?shù)叵M水平高，工資如果沒有相應提高，優(yōu)秀的人才也可能流失到其他高薪地區(qū)。

休息休假權是勞動者生命代謝之所需。《中華人民共和國勞動法》第四章對工作時間和休息和休假進行專章闡述，第三十六條直至四十五條全面考慮到方方面面。法律明文規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六個小時。傳媒管理者常常無視法律，使得大批傳媒員工沒日沒夜地投入工作，過勞猝死的比例有上升趨勢。據(jù)相關調查，傳媒員工英年早逝者平均年齡僅有四十余歲。這種情形足以引起傳媒人力資源管理的高度關注，應該及時安排員工補休，使他們的體力與精力及時得到恢復，同時也有利于傳媒組織的正常發(fā)展。

勞動安全衛(wèi)生保護權關系到傳媒員工的生命與健康?！秳趧臃ā返诹略O置六條法律規(guī)定，傳媒設備的安裝與使用，必須嚴格遵守安全操作規(guī)程，傳媒員工對管理者違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。新聞記者親臨一線采訪報道，尤其在抗洪搶險、地震泥石流、生化爆炸等危險場地采訪報道，媒介必須加強勞動安全管理。一旦發(fā)生安全事故，就會奪去記者的生命，采訪工作也就會受到嚴重影響。

社會保險和福利權要是勞動力再生產(chǎn)的一種客觀需要?！秳趧臃ā返诰耪聦ｉT進行規(guī)范。勞動者在退休、患病、負傷、因工傷殘、職業(yè)病、失業(yè)與生育時，依法可以享有社會保險待遇。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。但是目前我國不少媒介單位為了節(jié)約成本，不給員工繳納社保，極大地損害了員工的利益，也會大大增加媒介成本支出的風險。其一，因為不繳納社保，這種違法行為被糾正方式是補繳，補繳從欠繳之日起按日加收千分之二的滯納金，同時還可能面臨基數(shù)調高的問題。其二，如果員工因公負傷、患病時，由于沒有參加社會保險，員工的出險費就不能從社保機構報銷，單位必須自行承擔相關的費用和補償，往往數(shù)額比較大。其三，不繳納社保，具有違法性，員工有權以此為由要求辭職，單位不僅無法追究勞動者的違約責任，還會被要求支付補償金。傳媒單位依法為員工繳納各種類型的保險費，傳媒人在遭受意外之后，相關費用就由保險機構承擔，不會向單位追索，這樣就很好地預防勞動糾紛的產(chǎn)生。

《勞動法》與《勞動合同法》在解除和終止合同方面為用人單位與勞動者雙方設置了法定條文，進行約束和規(guī)范。首先法律明文規(guī)定，無論是用人單位還是勞動者單方面解除勞動合同，必須提前三十天以書面形式通知對方。這樣便于主動方因為解除合同給對方有緩沖周旋的時間，勞動者因解約需要時間尋找工作，用人單位因解約需要尋找合適人員替補。再次，法條設置可以解除與禁止解除合同的規(guī)定，以保障合法權益不受侵犯。勞動者在使用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同:患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的;患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。勞動法對相對處于弱勢一方的勞動者進行立法保護其利益。法律為了更好地維護勞動者合法權利，如果有下列情形，勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。在這三種情形下，勞動者沒有提前30 天告知辭職的法定義務。傳媒業(yè)人力資源管理部門與勞動者都應當認真學習和研討《勞動法》《勞動合同法》，增強法律意識。勞動爭議產(chǎn)生的重要原因是勞資雙方法律意識淡薄，不懂法或不守法。因此全社會掀起的普法教育甚為必要，使公民樹立法律至上的思想。對于那些違背勞動合同而造成嚴重影響的典型案例，要通過司法機關與工商管理部門加大懲處力度，使其承擔沉重的違法成本，并通過報刊與電臺等新聞傳媒予以曝光，便能有效地預防違法行為再度發(fā)生，它會起到制止與震懾作用。

競業(yè)禁止，是為了使企業(yè)在市場經(jīng)營過程中穩(wěn)定發(fā)展之需要。所謂競業(yè)禁止，是指限制有關人員在離開本單位后的一定期限內，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他利害關系的其他單位內就職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。目前，某些行業(yè)中員工的高流動性導致企業(yè)的不穩(wěn)定，員工的頻繁流動又使企業(yè)商業(yè)秘密的保護顯得日趨重要?？紤]到競業(yè)禁止條款的設定，肯定會限制勞動者的擇業(yè)自由，直接影響到勞動者離開用人單位后的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數(shù)額的補償費。傳媒業(yè)是智慧密集型行業(yè)，傳媒單位之間市場爭奪日趨白熱化，一些要害部門的負責人掌握著一些核心機密，比如新聞事件的策劃方式與報道的戰(zhàn)略規(guī)劃、尖端科技設備的使用、五年或十年遠景計劃、產(chǎn)品銷售機密、廣告運作機密等等。一旦這些商業(yè)秘密被本單位流失的員工帶給了競爭對手，就會立即使傳媒組織喪失競爭優(yōu)勢，其不利的影響是極為嚴重的。因此非常有必要與關鍵崗位的員工簽訂競業(yè)禁止條款或協(xié)議，就工資補償、禁止年限、禁止范圍進行補充協(xié)商。競業(yè)禁止條文，有效地預防日后勞動爭議的出現(xiàn)，對勞資雙方都有好處，也有利于傳媒市場正常有序發(fā)展。

有效預防勞動爭議就必須運用一整套勞動爭議處理制度，及時化解矛盾與沖突，將爭議最終通過各種途徑加以解決，才能構建和諧的勞動關系，促進傳媒業(yè)的進步。

協(xié)商和解決途徑是最方便快捷的，它是指發(fā)生勞動爭議的雙方當事人通過自我協(xié)調或中間人作用，與對方商量，達成和解協(xié)議，這種方式可以最大限度地節(jié)省雙方的時間與精力，如果爭端非一人而是集體行為，比如工資報酬太低，引起大面積人群不滿，可以采用西方集體談判協(xié)商方式。英國亞當·斯密認為，集體談判是指雇主的代表與員工代表通過協(xié)商解決雇傭條款和雇傭條件的一種途徑。因此，它是“聯(lián)系”決策的一種方式，這一“聯(lián)系”決策暗示了參與協(xié)商的雙方都希望達成一個協(xié)議。這類協(xié)商的結果就是有條件的集體協(xié)議，在全英國大約有三分之一的員工屬于這種情況——即有25%或多于25%的員工通過集體談判來決定他們的雇傭條款和雇傭條件。西方這種集體談判協(xié)議，類似于中國的集體合同，企業(yè)職工一方與用人單位平等協(xié)商溝通，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。因為是勞資雙方平等協(xié)商，勞動爭議就將解決。雙方讓步妥協(xié)，達成雙方都比較滿意的解決方案，是協(xié)商最終的目的。

勞資爭議的非司法處理途徑主要包括調解和勞動爭議仲裁?！秳趧臃ā返谄呤艞l規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

調解是指發(fā)生勞動爭議的雙方不愿意協(xié)商，協(xié)商不成或達到和解協(xié)議后不履行的情況下，通過向調解組織申請，要求調解組織作為獨立的第三方身份幫助解決雙方的爭議。調解組織具有獨立主張權，調解組織在聽取雙方的事實與理由的基礎上，耐心疏導，幫助爭議雙方達成調解協(xié)議。調解與和解不同:調解的第三方必須是具有勞動爭議調解職能的組織，而和解的第三方可以是任何人;和解協(xié)議沒有法律強制執(zhí)行力，調解協(xié)議在某些情況下有一定的強制執(zhí)行力。傳媒單位應該設立調解委員會，由職工代表、組織代表、工會代表組成。職工代表由職代會推舉產(chǎn)生，組織代表由社長、臺長確定，工會代表由工會指定。調解委員會主任應由工會代表擔任。為了保證調解的客觀公正，調解委員遇有法定回避事由，不得參與調解工作:調解委員是勞動爭議當事人或當事人的近親屬的;與勞動爭議有利害關系的;與勞動爭議有其他關系，可能影響公正調解的。根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位內部的勞動爭議調解應當遵循自愿、依法調解、實事求是、平等協(xié)商、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則。傳媒管理者需要認真學習國家頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》，運用調解方式，化解勞資雙方緊張的關系，穩(wěn)定傳媒隊伍。調解的作用僅次于和解，可以將爭議的戰(zhàn)火撲滅在單位內部，最大限度消除爭議帶來的負面影響，避免將爭議處理延伸到單位以外解決所帶來的麻煩。

勞動爭議仲裁是又一條非司法解決途徑。根據(jù)《勞動法》第八十一條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成，即采用“三方性”的組織原則。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。仲裁委員會組成人數(shù)必須是單數(shù)，才能在投票表決時貫徹少數(shù)服從多數(shù)原則。

勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，有幾點好處。首先可以給勞動爭議當事人以公平感和可靠感，從而贏得信任，有利于仲裁活動的開展。其次，三方分別代表不同的身份，有各自的勞動關系方面的專門知識，可以從不同角度看待問題，能夠代表和反映不同方面的認識和利益要求，從而在廣泛、客觀的基礎上做出公正的裁決，防止發(fā)生偏頗，這樣的裁決也易于為當事人所接受并執(zhí)行。最后，三方代表可以通過參加仲裁，反饋勞動法律法規(guī)的執(zhí)行情況，成為信息交流的渠道，有利于有關立法部門完善立法的內容。傳媒業(yè)參加仲裁委員會的代表，應該具有法律專業(yè)知識，而且熟悉傳媒單位的規(guī)章制度，有著良好的道德修養(yǎng)，有著高度責任感。因此，傳媒人力資源管理部門挑選單位仲裁代表要嚴格甄別，選送優(yōu)秀的代表。我國的仲裁時效是六十天，傳媒人應該有法定時效觀念，當事人知道或者應該知道其權利受到侵害之日，視為勞動爭議發(fā)生之日作為仲裁時效的起始日。超過了仲裁時效，就會失去仲裁解決的機會。勞動爭議仲裁委員會應當根據(jù)《勞動法》、《仲裁法》等相關法律條文，核實爭議的客觀事實，作出公正的裁決。傳媒單位和當事人要心平氣和理智對待，如果合理合法，就接受并執(zhí)行仲裁裁決決議。

人民法院訴訟解決，是勞動爭議的最終程序，由民事審判庭負責處理對仲裁委員會裁決不服的勞動爭議案件。也就是說勞動仲裁是法院司法訴訟的前置條件。由于我國目前尚無勞動訴訟法，因此勞動爭議案件進入訴訟階段后，主要適用于《民事訴訟法》的相關規(guī)定。我國立法工作在這個方面高度重視，出臺了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為法院司法審判作出了明確的司法解釋，便于法官正確裁判爭議案件。對于勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛，對于勞動者退休后，尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工份保險和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛，人民法院應當受理。當事人交納訴訟費用確有困難的，可以依照國務院2007年4 月1 日實施的《訴訟費用交納辦法》向人民法院申請緩交、減交或免交訴訟費用的司法援助。免交的只適用于自然人，不適用法人單位。

法院審判重在證據(jù)，勞動爭議訴訟的舉證責任是關鍵一環(huán)。舉證責任是當事人對自己提出的主張，應當提供相關證據(jù)加以證明，沒有充分證據(jù)加以證明的，仲裁或審判機關對其主張將不予采納。在民事訴訟中，由于當事人之間的糾紛屬于私權糾紛，國家公權通常并不介入。因此，無論是原告起訴提出自己的訴訟主張和請求，還是被告應訴或反訴，舉證責任都由當事人自己承擔。為此，我國《民事訴訟法》第64 條第1 款明確規(guī)定:“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?！边@就是所謂“誰主張、誰舉證”原則。例外的是，依照1992年《最高人民法院關于運用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》，對于特殊侵權的民事糾紛與各類合同糾紛，采用舉證責任倒置的方式由被告方承擔。傳媒業(yè)管理者要清楚認識到“舉證責任倒置”對于單位是不利的，法律是傾斜保護弱勢的傳媒員工的合法權利的。基于此，傳媒人力資源管理部門在應對司法訴訟時候，及時邀請本單位的法律顧問圍繞爭議的焦點積極尋找有力的證據(jù)。只有證據(jù)充分，才會避免敗訴的危險。我國傳媒界勞動爭議案件有上升的趨勢，需要傳媒管理者未雨綢繆加強勞動合同的管理，切實維護好傳媒人法律所賦予的各項權利，減少與解決勞動爭議。

無論是勞動爭議仲裁委員會仲裁，還是人民法院司法審判，傳媒單位有過錯的，必須讓其承擔相應的法律責任。對于傳媒單位制定的勞動規(guī)章違反法律法規(guī)的，延長勞動者工作時間的，勞動行政部門給予其警告、責令改正，罰款;對傳媒人造成損害的，應當承擔賠償責任。對于傳媒組織克扣或者無故拖欠、拒不支付工資的，勞動行政部門責令其支付工資報酬、經(jīng)濟補償與賠償金。對于傳媒勞動安全設施不符合國家規(guī)定，或者未向傳媒人提供必要的防護用品與保護設施的，由勞動局責令其改正，處以罰款;情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產(chǎn)整頓;對于事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成生命和財產(chǎn)損失的，對責任人比照刑法第一百八十七條規(guī)定追究其刑事責任。傳媒單位無故不繳納社會保險費的，由勞動局責令其限期繳納;逾期不繳納的，可以加收滯納金。當然是傳媒人有過錯的，自然也應讓其承擔相應的法律責任。例如傳媒人違法勞動合同中的保密事項或競業(yè)禁止，對傳媒單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償法律責任。

仲裁是一種具有法律效力的解決方式，是一種準司法性質的程序;人民法院審判是一種司法程序，擁有審理過程中凍結財產(chǎn)、罰款、拘留處分等權力，對勞動爭議擁有最后決定權，對審判決定書擁有強制執(zhí)行力。綜上論述，傳媒業(yè)解決勞動爭議的模式(見圖1)。

圖1 傳媒業(yè)勞動爭議法律解決模式

在傳媒市場日益產(chǎn)業(yè)化的今天，傳媒業(yè)單位與傳媒人勞動爭議與勞動糾紛的出現(xiàn)是正常的事情。傳媒人力資源管理部門應該認真學習各種各樣法律，樹立依法治業(yè)的理念，采取行之有效的積極措施，預防或解決勞動爭議，構建和諧的勞動關系，有利于傳媒業(yè)近期與長期目標的實現(xiàn)。

［1］龍葉明.媒介人力資源管理有關問題與對策［J］.湖南廣播電視大學學報，2009(3):62.

［2］余 佳.改革開放以來中國廣播電視人力資源政策研究［D］.湖南大學(碩士學位論文)，2009:68.

［3］王秋明，吳國慶，等.關系與爭議處理:政策與實務［M］.北京大學出版社，2008:91.

［4］韓智力.員工關系管理［M］.廣州經(jīng)濟出版社，2002:76.

［5］德 華.產(chǎn)業(yè)化背景下媒介人力資源管理優(yōu)化策略研究［D］.南昌大學(碩士學位論文)，2008:33、34.

［6］左祥琦.用人單位勞動法操作實務［M］.法律出版社，2002:168.

［7］［英］皮爾比姆，科布納基.人力資源管理實務［M］.經(jīng)濟管理出版社，2005:424.

［8］王裕明，吳國慶.勞動關系與爭議處理:政策與實務［M］.北京大學出版社，2008:101.

［9］高翔主.人力資源管理法規(guī)與“案”例［M］.清華大學出版社，2008:236.

［10］左祥琦.用人單位勞動法操作實務［M］.法律出版社，2002:499.

［11］陳本寒，戚 菲.怎樣處理勞務糾紛［M］.農村讀物出版社，2001:181－182.