徐 挺

(順德職業(yè)技術學院，廣東 佛山 528300)

理性的人無時無刻不在選擇，而選擇總是受到某種動力的驅使，在一定的預算約束條件下進行。選擇的收益不能低于由此而發(fā)生的成本，這是人類理性行為的基本法則［1］。研究高校人力資源流動的成本與收益，無論對于流動的個體還是高校，要求的都是以最少的流動成本獲得最大的流動收益，通過成本與收益的分析，探討高校人力資源合理流動的體制與機制，探討如何提高高校人力資源流動的效益，從而實現高校人力資源在區(qū)域間的流動合理化。

1 流動成本與收益對人才流動的影響

人們選擇從一個地方遷移到另一個地方，從一個行業(yè)轉移到另一個行業(yè)，從一個單位跳槽到另一個單位，總是在進行收益和成本的權衡，只有當由此產生的收益大于必須付出的成本時，人力資源的流動才有可能發(fā)生，否則人才個體會選擇維持現狀。高校人力資源的流動是社會發(fā)展的正?，F象，也是實現高校人力資源再配置，提高高校人力資源利用效率的基本形式。各行業(yè)之間、地區(qū)之間、高校之間只要存在差距，高校人力資源的流動就不可避免［2］。我們可以通過以下的模型，反映人才個體通過對成本與收益的比較來選擇是否進行流動。

(1)式中，R是預期收益，V是流動價值的增值，即從a處流動到b處的預期收益的流動價值增值大小。這不僅包括貨幣收入的增加，也包括b處的工作環(huán)境、地位提升、事業(yè)成就與發(fā)展前景等。V表現的是流動者流動動力的強弱程度。f是流動者對b處主觀判斷的期望價值。是否能有良好的發(fā)展及預期收入，是否有很大的風險性都是影響因素。若人才判斷流動到b處獲得理想發(fā)展的成功率很低，即使V這種動力的強度很大，也會因f很小而導致預期收入很低，或V這種動力的強度并不大，f也很小，使人才不選擇流動;反之，若V的作用強度并不是很大，但f較大而使預期收入較大，或V這種動力的強度較大，f也較大，則可能會使人才產生流向b處的愿望。因此式中，f起主導性作用。

(2)式中，Zbt表示人才個體在t年里從b處可以獲得的直接收益，Zat表示人才個體在t年里從a處可以獲得的直接收益，Gbt表示人才個體在t年里從b處可以獲得的間接收益，Gat表示人才個體在t年里從a處可以獲得的間接收益，r表示人才個體的必要收益率，k1表示客觀環(huán)境阻礙系數，包括流出地的環(huán)境與流入地的環(huán)境，也就是他們的經濟實力、科技水平、文化氛圍、科研開發(fā)經費的投入、科技創(chuàng)新的環(huán)境、人才分布層次與密度等。k2表示年齡作用系數，一般來說，中青年人才的作用系數更大，對流動的動力能起到強化作用;反之，則起削弱作用。C1表示流動的直接成本，C2表示流動的間接成本。

(3)式中，P表示人才個體預期流動到b處后給自己帶來的凈收益的相對效用，Rbmax表示b處的最高滿意性。

綜合(1)、(2)、(3)，可以得出人才個體流動的成本收益分析模型:

(4)從模型(4)中我們可以看出，只有當P越來越大，即人才個體預期流動到b處后給自己帶來凈收益的相對效用大于在a處的相對效用并越來越大時，體現為人才個體才會選擇進行流動。

2 所耗成本與收益對人才流動的影響

任何組織所追求的都是以最小的成本獲取最大的收益。高校為了確保學校的發(fā)展，需要通過高校人力資源的合理流動來保證教學、科研和管理工作正常開展，在高校人力資源的流動的過程中，只有明確了高校預期可以獲得的收益一定大于高校所需耗費的成本，高校才會選擇并促成人力資源的流動。任何高校的決策都是從發(fā)展需要出發(fā)的，在對成本與收益進行分析的基礎上做出的。因此，我們可以通過以下模型來解釋高校人力資源流動中的高校決策。

2.1 對于人才稀缺的甲單位

(5)式中，G甲2表示人才流入后甲單位的人力資源邊際收益，G甲1表示人才流入前甲單位的人力資源邊際收益。隨著人才的不斷流入，甲單位的人力資源邊際收益會不斷降低，但是流入的人才會在技術創(chuàng)新、先進理念甚至項目資金等方面為甲單位帶來巨大的收益。W甲2表示人才流入后為甲單位帶來的技術、理念、資金等方面的收益，W甲1表示人才流入前甲單位在技術、理念、資金等方面的收益，C甲表示甲單位在招募人才、安置人才的過程中所耗費的成本，r1表示甲單位的必要收益率?？梢钥闯?，只有當Z流入動力＞0并越來越大時，組織才會同意引入人才。

2.2 對于人才集中的乙單位

(6)式中，G乙2表示人才流出后乙單位的人力資源邊際收益，G乙1表示人才流出前乙單位的人力資源邊際收益，隨著人才的不斷流出，乙單位的人力資源邊際收益將會不斷的提高。Y乙2表示人才流出后乙單位的資金、儀器設備等的利用效率等方面的收益，Y乙1表示人才流出前乙單位的資金、儀器設備等的利用效率等方面的收益，隨著閑置人才的流出，資金、儀器設備的利用效率等方面的收益將會得到提高，有效解決人才浪費的問題，而獲得更大的收益。C乙表示乙單位為那些流出的人才以前提供培訓、提供薪酬福利等所耗費的成本，r2表示乙單位的必要收益率?？梢钥闯?，只有當Z流出動力＞0并越來越大時，組織才會同意流出人才。

2.3 Z流入動力 =Z流出動力

此時，兩單位的人力資源邊際收益達到平衡，雙方單位均可以獲得新增的收益，形成了共贏的局面。

3 綜合動態(tài)均衡模型

綜合(7)、(8)、(9)可以得出，從人才個體的角度來看，當人才個體預期流動到新的環(huán)境，可以獲得的收益大于在流動中所耗費的成本，并且人才個體預期在新環(huán)境中所獲得凈收益的相對效用大于原環(huán)境時，人才個體才會選擇進行流動;從組織的角度來看，當人才從人才集中的地方流動到人才稀缺的地方，人才稀缺地方的人力資源邊際收益雖然會降低，但是由于人才的流入，在技術創(chuàng)新、先進理念甚至項目資金等方面為他們帶來巨大的收益。而對于人才集中的地方，隨著部分人才的流出，他們的人力資源邊際收益會逐漸提高，同時隨著閑置人才的流出，資金、儀器設備等的利用效率將會得到提高，有效解決人才閑置、浪費的問題。

高校人力資源流動的主要目的是為了實現個人價值的最大化，這種流動一直會持續(xù)到各高校的邊際效益最終相等。當然，高校人力資源的流動是永不停止的，因為社會、經濟總是不斷變化且向前發(fā)展的，當新的條件出現，又會出現新的不平衡，導致高校人力資源的再次流動。研究高校人力資源流動的成本與收益模型，無論對于流動的個體還是對于高校來說，要求的都是以最少的流動成本獲得最大的流動收益，通過成本與收益模型分析，探討如何提高高校人力資源流動效益?？傊?，高校人力資源的流動是絕對的，這符合高校發(fā)展的一般規(guī)律，關鍵是如何引導高校人力資源適度、合理、有效地流動，從而實現高校人力資源在區(qū)域間的流動合理化。

［1］楊河清.勞動經濟學［M］.北京:中國人民大學出版社，2002:208－209.

［2］袁曦臨，曹春和.基于知識轉移的國內高校人才流動研究［J］.東南大學學報(哲學社會科學版)，2009，(6):115－116.