石小英

【摘 要】對于現(xiàn)代企事業(yè)單位來說人力資源管理已經(jīng)成了調動員工積極性和促進企業(yè)發(fā)展的重要內容，而績效考核也已成為了人力資源管理工作中非常關鍵的一項內容，對于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，首先應該轉變觀念，建立健全科學的績效考核機制，通過加快產(chǎn)權制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度，營造績效考核的社會環(huán)境，為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。

【關鍵詞】人力資源績效考核；國有企業(yè)；考核機制

1.前言

我國經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉換的過程中，特別是當前完善社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中，國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定的差距。當代企業(yè)管理中，如何制定人力資源管理政策、實施績效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達到協(xié)調關系，還需要我們結合目前國有企業(yè)改革的狀況進一步探討。

2.績效管理的效果

2.1可以有效提高管理的效率

企業(yè)的績效管理活動可以使企業(yè)員工明確自己所擔負的工作任務以及工作目標，減少員工之間因職責不明確而產(chǎn)生的誤解。 通過績效管理員工可以事先發(fā)現(xiàn)并解決工作中的錯誤和障礙，有效地避免了日后為此付出的代價，也使得企業(yè)的管理人員不必介入到所有事務中，從而提高了企業(yè)的管理效率。

2.2可以避免沖突

通過企業(yè)的績效管理可以有效地避免沖突，當企業(yè)的員工理解績效管理是一種工作互動與幫助的時候，他們會更加積極地投入到工作中。 績效管理人員的職責是通過相應的績效管理與溝通去發(fā)現(xiàn)問題，并幫助員工改進自己的工作方式?？冃Ч芾硎且环N雙方的合作的過程，它可以很大程度上減少沖突，增強彼此之間的合作與交流。 企業(yè)的員工也將會因為對工作的理解與表現(xiàn)而受益，當他們明確了自己的工作職責與績效預期，便會充分地發(fā)揮自己的潛力。

2.3績效管理可以促進員工的發(fā)展

通過績效管理，企業(yè)員工可以對自己的工作目標確定的預期，清楚地知道自己在取得了相應的績效以后會獲得怎樣的獎酬，所以員工便就會不斷學習新的知識與技能，以不斷提高自己勝任相應工作的能力，從而最終取得理想的績效。因此，績效管理是促進員工發(fā)展的動力。

3.國有企業(yè)績效考核的問題分析

3.1對績效考核的忽視。“績”和“效”是績效考核最為關鍵的兩個內容，即企業(yè)員工的成績和效果。多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，對績效考核這一重要的企業(yè)管理手段并不重視，僅僅將其視為一種利益分配的工具與依據(jù)。而事實上，績效、薪酬的結合只不過是績效考核的副產(chǎn)品，并不能成為績效考核工作實施的主要目的。作為績效考核的主要目的，則主要是促使員工和企業(yè)績效的不斷提高，以實現(xiàn)雙方之間的“共贏”。

3.2績效指標的設計問題?？冃е笜耸谴偈箍冃Э己擞行鋵嵓傲己迷u價的重要基礎，而在具體過程中，其指標的設計并不科學，這主要包括以下三個方面。第一，指標的設計過粗，接受考核的員工所從事的工作與設計的指標之間的聯(lián)系并不緊密，其中操作類、管理類、行政類等人員的考核缺乏有效的量化指標；第二，關鍵指標的考核能夠引起重視，但忽視了共性類、職能性指標的考核，其中業(yè)務類人員的考核較為突出，而在忽略其他指標的情況下，一般只重視對工作量的考核；第三，指標的設計較細，雖然設計的指標比較科學、合理，但在執(zhí)行過程中，考核數(shù)據(jù)的收集非常困難，關鍵指標的忽視使考核結果不具有重要價值。

3.3績效考核結果的缺失。績效考核實踐工作中，考核結果的反饋并不及時。員工難以對與自身情況吻合的表現(xiàn)及組織期望進行了解，也無從知道哪些工作方面需要進一步改進，這就預示著員工所努力的方向難以明確，要促使績效的進一步提高也會更加困難。除此以外，員工的福利與薪酬并沒有與其績效相掛鉤，久而久之員工就會失去工作的信心，長期的抱怨和失望也會影響自身的持續(xù)發(fā)展，管理者也無法了解員工的具體情況，培訓、晉升、調動等工作的實施也就越為困難。由此一來，形成的對考核結果忽視的局面，也就影響了考核結果的利用效果，其考核意義在失去的同時，也對人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮造成了影響。

4.完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

4.1對績效考核認識的提高。國有企業(yè)的員工在長期的工作中，逐步適應了已有的管理觀念和模式，而新的管理理念要融入到其中，就必須重新被企業(yè)及員工所適應。對此，國有企業(yè)應該借助思想政治工作的開展，促使員工觀念的良好轉變。績效考核是基于員工所承擔的具體工作而言的，所以需要利用科學的定量、定性手段及方法，對員工的工作實踐效果進行考核評價。而這種體系的形成，最為有利的是將企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標與個體績效充分的結合起來，使每一位員工都能夠擔負起推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的責任，有利于“雙贏”的實現(xiàn)。

4.2考核指標的合理設計。設置考核指標時，要深入細致的對其進行分析，逐步將績效考核指標個性化、具體化，并能夠與崗位職責相符合；定性指標與量化指標間的平衡需要引起重視，使可以量化的逐步量化，無法量化的可以細化；對于考核指標的設計，可以由少到多、由粗到細，科學合理的促使其指標設計的完善。另外，還需要注重以下五個要點：即可衡量；目標明確、具體；方案便于執(zhí)行；考核方案可行；考核時間節(jié)點明確。最終，通過績效考核指標的科學設計，可較為有利的促使考核工作的開展和實施。

4.3考核結果的有效運用。針對忽視考核結果造成的不良局面，必須在日后的工作中引起對考核結果的關注和重視。一方面，績效考核的結果能夠對員工及部門的工作績效進行反映，而員工可以依據(jù)結果對需要改進的地方進行調整和完善，逐步促使對努力方向的確定；另一方面，通過績效考核結果可以幫助企業(yè)管理者充分認識員工的工作能力，從而達到人盡其才的目的。對此，應該結合考核結果與人才的使用，促使績效考核結果的作用發(fā)揮，從而有效改善崗位變動、人才選拔、職稱評定、工資分配、職務變動等工作的落實，使業(yè)績與能力并重的用人向導得以形成，并緊密的將員工的切身利益與考核結果聯(lián)系在一起。只有這樣，在員工重視考核工作的前提下，考核工作的開展才能更為順利。

5.結語

鑒此，結合現(xiàn)代經(jīng)濟管理的特點著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構建。

要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉變觀念，提高對人力資源重要性的認識；二是要建立有效的績效管理系統(tǒng)；三是要加強對職能部門的績效管理的研究，探索適合職能部門工作特點的管理模式；四是要通過從外到內的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。

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