蔣美琴

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個報酬體系中的比重越來越大，其功能也由原來的保證員工生活穩(wěn)定，解決其后顧之憂的保障功能擴展為吸引、保留與激勵員工等多個方面。目前，企業(yè)普遍借助福利形式來獲得人才競爭與低成本優(yōu)勢。然而，實施福利計劃時，員工對優(yōu)厚的福利滿意度卻不高。隨著社會的發(fā)展，員工的需求也已日益彰顯多元化與動態(tài)化，而企業(yè)為滿足員工的福利需求感到沉重的成本壓力和管理困難。然而，高額的管理成本和精力投入并沒有取得其應有的效益，員工可能感受不到其中的價值。因此，如何保證員工福利的有效性是我們需要思考的核心。本文把有效的福利溝通作為研究對象，主要從福利溝通在保證企業(yè)福利有效性中的必要性、重要作用、福利溝通的方式三個方面進行系統(tǒng)的論述，以期對改善企業(yè)福利計劃的有效性有一定啟示。

關鍵詞：員工福利；福利溝通；有效性

（一）導論

1、研究背景

現(xiàn)代社會發(fā)展中，企業(yè)已普遍采用企業(yè)福利形式為員工提供保障，并為企業(yè)自身打造良好的雇主品牌。員工福利對企業(yè)和員工來說都有利，對企業(yè)來說，深得人心的福利對穩(wěn)定員工工作情緒、減少員工流動率等有獨特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優(yōu)惠、集體購買優(yōu)惠及平等和歸屬的需要。

但是，目前我國企業(yè)在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂。企業(yè)對應給予何種福利，員工對應享受何種福利，雙方認識都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當。一方面，員工對企業(yè)所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業(yè)的福利負擔越來越嚴重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統(tǒng)的福利制度缺乏靈活性和針對性，不能適應員工的差異需求。

員工福利本源于給員工的一種禮物，但現(xiàn)在則被看做所有員工擁有的一種權利，且已成為勞工法律訴訟中增長最快的領域之一。針對這種企業(yè)福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。

2、研究意義

本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產(chǎn)出中的不一致性，具有理論啟迪和實踐指導的雙重意義。

一方面，目前學術領域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計劃的形式等角度，而對福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強學界對福利溝通的重要性的關注。

另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統(tǒng)論述，對解決企業(yè)實際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產(chǎn)出嚴重不一致的難題有很強的針對性和實踐性，對企業(yè)改善其福利計劃管理具有實際指導意義。

（二）文獻綜述

通過閱讀大量的文獻，我總結(jié)了員工福利領域的主要研究方向與成果如下：

1.員工福利的定義

西方國家對員工福利的研究比較早。主要從福利計劃的角度來定義，例如美國商會認為員工福利計劃是相對于直接津貼以外的任何形態(tài)的津貼。在我國，比較權威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平、增強員工對于企業(yè)的忠誠度、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式。

2.員工福利的功能和管理原則

一般學者在員工福利的功能上達成共識，認為企業(yè)員工福利能夠吸引、保留和激勵核心員工，有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，提高工作滿意度進而提高工作績效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經(jīng)濟原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。

3.彈性福利計劃

彈性福利計劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國外的彈性福利研究主要集中在彈性福利體系的介紹、優(yōu)缺點分析、影響因素、對員工滿意度的研究、趨勢研究等方面。國內(nèi)關于彈性福利的研究限于編譯介紹國外的彈性福利和對其在國內(nèi)的實用性的研究。

經(jīng)過廣大學者的努力，員工福利在定義、內(nèi)容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發(fā)展和完善。但是國內(nèi)外關于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國內(nèi)外急需更多更系統(tǒng)的研究福利溝通的文獻。

（三）研究思路

本文首先對員工福利和福利溝通的相關文獻進行了搜集、整理，通過分析企業(yè)在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產(chǎn)出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進而重點論述福利溝通對保證企業(yè)福利計劃的有效性的重要作用，最后系統(tǒng)性地介紹福利溝通的方式，以期對現(xiàn)實中的企業(yè)有所幫助。

（四）支撐理論

1.期望理論

弗羅姆的期望理論注重以下三種關系：努力與績效，個人認為通過努力會帶來一定績效的可能：績效與獎勵，個人相信一定水平的績效會帶來所希望獎勵結(jié)果的程度：獎勵與個人目標，組織獎勵對個人的吸引力。在員工福利計劃中，企業(yè)讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達到提高組織績效的最終目標。

2.需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，而只有滿足個人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計劃中的作用是不可忽視的。

3.雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵因素和保健因素。當激勵因素得以改善時，員工得到激勵，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計劃實施中應該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內(nèi)容和方式，使福利發(fā)揮激勵因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應得報酬。

4.公平理論

公平理論認為員工不僅關注自己得到的報酬，還會拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內(nèi)部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業(yè)文化。

（五）核心內(nèi)容

1.福利溝通的必要性

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認識到福利是全面報酬的一部分，讓員工認識到福利的價值。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。我國目前的福利管理面臨著困境，而困境的產(chǎn)生主要是因為福利背后缺乏有效的福利溝通。

第一，企業(yè)和員工在對福利的認識上存在混亂。一方面企業(yè)不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數(shù)情況下它們只是被動地制定福利方案，而對這些方案存在的合理性及其實施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業(yè)為此付出的成本是多少。根據(jù)期望理論，員工對自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績效是難以提高的。因此，企業(yè)和員工之間缺乏有效的福利溝通導致企業(yè)苦惱，員工迷茫。

第二，福利的低回報性。許多企業(yè)感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預想的結(jié)果，高福利并沒有為企業(yè)帶來高績效和高忠誠度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。

第三，福利缺乏靈活性與針對性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。

第四，福利成本居高不下。隨著消費水平、醫(yī)療保健等費用的日益增高，現(xiàn)代企業(yè)的福利成本越來越高。受成本限制，企業(yè)不可能靠增加福利來提升其福利的競爭性，博得員工的持續(xù)滿意度。在福利預算的限制下，企業(yè)唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會福利的價值。

員工福利的優(yōu)厚性取決于員工對福利價值的認可程度，而有效的福利溝通是提升員工認可度的關鍵。我國企業(yè)現(xiàn)在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個新的高度。

2.福利溝通的重要作用

如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實施的重要保證。福利溝通在企業(yè)福利計劃中的作用如下：

（1）減少福利設計時企業(yè)與員工之間的信息不對稱，提高福利的性價比

福利溝通貫穿于福利計劃的始終。在福利計劃制定的初期，企業(yè)就讓員工參與進來。員工可向企業(yè)表明自己的偏好。企業(yè)可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。

（2）提升員工對企業(yè)福利的認可度，最大化企業(yè)福利的價值

芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對公司福利認可度做了一項調(diào)查，結(jié)果表明有效的福利溝通比優(yōu)厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認可度的聯(lián)系系數(shù)為0.38，健康計劃為0.22，員工養(yǎng)老金為0.26。由此可知，福利溝通對提升員工對福利的認可度作用不菲。企業(yè)通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場價值有多高。當員工真正認知了企業(yè)提供的福利，會加強對企業(yè)的長期歸屬感，使福利價值最大化，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（3）提高員工的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)福利的最終目的

福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內(nèi)容、對象及要求等。根據(jù)弗洛姆的期望理論，員工會很關注企業(yè)的福利方案，在了解到企業(yè)提供的福利對自己有吸引力，而自己又可以通過努力達到所要求的標準，在達到標準后就會獲得想要的激勵時，便會努力提高自己的工作績效，而這正是員工福利設計的最終目的。

（4）有助于傳遞企業(yè)的價值觀和文化，使企業(yè)福利計劃順利實施

福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時，還傳遞給員工企業(yè)關心員工、重視溝通、管理透明化的價值觀，營造一種和諧的大家庭氛圍，增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感，也有利于對外宣傳企業(yè)的福利觀，吸引更多優(yōu)秀的人才。

（5）保障企業(yè)福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用

著名咨詢公司W(wǎng)atson？Wyatt曾關于健康福利的一項調(diào)查表明：僅提供優(yōu)厚福利而缺乏有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為17%：而相對福利支出較低但采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為12%；既提供優(yōu)厚的福利又采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優(yōu)厚是無法留住優(yōu)秀員工的。

3.福利溝通的方式

福利溝通的最終目是向員工充分展示企業(yè)福利的價值，增加員工對福利的認可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導向型，并且操作方式簡單有效。

（1）編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。

（2）定期向員工公布有關福利的消息。這些信息包括福利計劃的實用范圍和福利水平、福利價值及成本。

（3）建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，發(fā)布到公司內(nèi)部網(wǎng)站上，還可以在網(wǎng)上建立福利分享平臺，讓員工感受到福利的無微不至。

（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業(yè)關心員工的信號。

（5）設立福利分享茶話會、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。

（六）結(jié)論

企業(yè)福利是企業(yè)在獲得稅收優(yōu)惠的同時吸引、保留和激勵人才的法寶。而在具體的福利計劃實施中，員工對優(yōu)厚的福利滿意度卻不高，這種投入與產(chǎn)出的不一致性在于優(yōu)厚的福利背后缺乏有效的福利溝通。

福利溝通讓企業(yè)在有限的福利投人下，使員工更多地了解企業(yè)福利的價值，感受到企業(yè)的愛，并傳遞著企業(yè)的價值觀和文化，提高員工的滿意度和工作績效。福利溝通具有重要的意義，企業(yè)可以通過編寫福利手冊等方式來進行福利溝通。

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利項目組合，都應重視一個共同的問題，即如何有效地向員工傳遞相關的福利信息。這就是福利溝通在企業(yè)福利計劃有效實施中的重要地位。