施 丹，段笑晗，陳 典

（1.華中農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.加州大學(xué)伯克利分校 文理學(xué)院，加州 伯克利 94720）

一、職業(yè)嵌入研究源起

“嵌入”（embeddedness）概念的產(chǎn)生源于美國(guó)新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)關(guān)于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)關(guān)系的認(rèn)識(shí)。Granovetter（1992）指出，所有的經(jīng)濟(jì)行為只有在一定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中才能實(shí)現(xiàn)。Mitchell等（2001）基于人類工作與生活的社會(huì)嵌入性這一一般現(xiàn)實(shí)，在其離職模型研究中提出了“工作嵌入”（job embeddedness）概念，用以表征包括工作外因素在內(nèi)的對(duì)員工離職具有強(qiáng)制約作用的嵌入性因素。與傳統(tǒng)的“工作滿意”、“組織承諾”等主觀態(tài)度變量相比，工作嵌入對(duì)員工留職／離職傾向和行為具有更強(qiáng)的解釋力和預(yù)測(cè)力，因此日益成為主流組織行為學(xué)研究關(guān)注的熱點(diǎn)之一（Maertz和Grriffeth，2004）。

然而，員工不僅可能嵌入在某個(gè)工作和組織中，還可能嵌入在特定的職業(yè)里（Feldman，2002a）。在現(xiàn)實(shí)生活中，許多人離職后仍在同一行業(yè)內(nèi)變換工作，以期獲得更大程度的就業(yè)保障和雇傭穩(wěn)定性（Schmidt，1999；White等，2004；Ng等，2006）。因此，近年來(lái)開(kāi)始有學(xué)者將嵌入研究從工作和組織層面拓展到職業(yè)層面。顯然，這種拓展具有重要意義。首先，這種拓展有利于明確不同層面嵌入的區(qū)別和聯(lián)系，彌補(bǔ)Mitchell等（2001）對(duì)嵌入層次界定的模糊，從而豐富和完善員工嵌入理論；其次，職業(yè)嵌入研究是從職業(yè)內(nèi)外因素入手分析員工留職原因的，對(duì)于某些專業(yè)領(lǐng)域和需要控制流動(dòng)率的組織而言，有助于管理者更為全面地理解員工離職行為，從而有針對(duì)性地制定人才吸引與保留政策（Greenhaus等，2000；Rousseau，2004）。此外，高職業(yè)嵌入性意味著高職業(yè)穩(wěn)定性和低職業(yè)流動(dòng)性，這無(wú)疑有利于技術(shù)人員長(zhǎng)時(shí)間、有規(guī)律地從事專業(yè)領(lǐng)域的活動(dòng)（Ericsson和 Lehmann，1996）。因此，職業(yè)嵌入研究對(duì)于保持和提高技術(shù)人員的工作績(jī)效也具有啟示意義。

隨著職業(yè)生涯領(lǐng)域研究重心從職業(yè)流動(dòng)向職業(yè)穩(wěn)定的轉(zhuǎn)移（Mitchell等，2001），職業(yè)嵌入研究近年來(lái)開(kāi)始受到西方學(xué)者的關(guān)注（Ng和Feldman，2007和2009）。然而，與工作嵌入相比，職業(yè)嵌入研究興起較晚，尤其是國(guó)內(nèi)相關(guān)研究及介紹還不多見(jiàn)。本文擬詳細(xì)介紹國(guó)外職業(yè)嵌入研究的進(jìn)展情況，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

二、職業(yè)嵌入的概念、維度與測(cè)量

（一）職業(yè)嵌入的概念與維度

正如員工可能會(huì)深深“陷入”工作中一樣，他們也可能長(zhǎng)期“陷入”特定的職業(yè)，而不愿進(jìn)入工作內(nèi)容、職責(zé)及環(huán)境與原職業(yè)完全不同的新領(lǐng)域（Feldman，2002a）。因此，F(xiàn)eldman和 Ng（2007）最早提出了現(xiàn)有研究所忽視的第三類嵌入形式——職業(yè) 嵌 入 （occupational embeddedness），并將其界定為促使員工留在當(dāng)前職業(yè)的各種力量的集合。后來(lái)，學(xué)者們大多沿用這一定義（Feldman，2007；Adams等，2010）。

受工作嵌入研究的影響（Mitchell等，2001），大多數(shù)學(xué)者將職業(yè)嵌入視為一個(gè)多維度概念，主要包含聯(lián)系（link）、匹配（fit）和犧牲（sacrifice）三個(gè)維度（Feldman，2007；Feldman和 Ng，2007）。Adams（2010）在此基礎(chǔ)上以職業(yè)為界，將職業(yè)嵌入分為職業(yè)內(nèi)嵌入與職業(yè)外嵌入（前者指由職業(yè)相關(guān)因素導(dǎo)致的職業(yè)嵌入，后者指由家庭、社區(qū)等非職業(yè)相關(guān)因素導(dǎo)致的職業(yè)嵌入），并在這兩種嵌入形式下，將職業(yè)嵌入進(jìn)一步劃分成職業(yè)內(nèi)聯(lián)系、職業(yè)內(nèi)匹配、職業(yè)內(nèi)犧牲、職業(yè)外聯(lián)系、職業(yè)外匹配、職業(yè)外犧牲六個(gè)維度。

“聯(lián)系”反映了員工在職業(yè)中與他人或機(jī)構(gòu)聯(lián)系的緊密程度，職業(yè)內(nèi)聯(lián)系涉及員工與同行、上下游客戶的交往以及行業(yè)協(xié)會(huì)成員身份，與住在同一個(gè)社區(qū)的親戚、朋友之間的交往則構(gòu)成了職業(yè)外聯(lián)系。

“匹配”用來(lái)衡量員工對(duì)職業(yè)內(nèi)在相容性和外在舒適性的感知。當(dāng)個(gè)體的知識(shí)、技能、能力、工作方式以及職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)要求相符時(shí)會(huì)產(chǎn)生高水平的職業(yè)內(nèi)匹配。Feldman（2007）將職業(yè)外匹配進(jìn)一步細(xì)分為價(jià)值觀匹配（value-fit）與生活方式匹配（lifestyle-fit），價(jià)值觀匹配用來(lái)衡量員工與社區(qū)文化的相容性，宗教氛圍、政治立場(chǎng)、文化習(xí)俗等因素都會(huì)影響個(gè)體與社區(qū)的匹配。同樣，員工也會(huì)考慮社區(qū)所提供的服務(wù)設(shè)施的便利性，即生活方式匹配。社區(qū)活動(dòng)的豐富程度、教育資源的匹配程度、娛樂(lè)項(xiàng)目的種類都會(huì)影響這種匹配。

“犧牲”指的是員工對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換所造成的所有物質(zhì)財(cái)富和人力資本投資損失的認(rèn)知。職業(yè)內(nèi)犧牲指的是一旦改行，員工將不得不放棄與當(dāng)前職業(yè)相關(guān)的地位和聲譽(yù)、薪酬福利以及人力資本投資。職業(yè)外犧牲包括離開(kāi)和睦安全的住所和社區(qū)俱樂(lè)部、失去所受到的喜愛(ài)和尊敬、喪失個(gè)人愛(ài)好、遠(yuǎn)離關(guān)系融洽的鄰居和朋友等。對(duì)于有家庭的個(gè)體而言，還包括工作和學(xué)習(xí)地點(diǎn)變化對(duì)其家庭成員造成的不便。

（二）職業(yè)嵌入與相近構(gòu)念的區(qū)別

在組織行為學(xué)和職業(yè)生涯研究領(lǐng)域，有一些構(gòu)念與職業(yè)嵌入較為相近，為了明確職業(yè)嵌入與這些構(gòu)念之間的區(qū)別，避免產(chǎn)生模糊認(rèn)識(shí)，有必要對(duì)它們之間的關(guān)系進(jìn)行辨析（參見(jiàn)表1）。通過(guò)文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)職業(yè)嵌入與其相近構(gòu)念的本質(zhì)差別主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

首先，職業(yè)嵌入關(guān)注的是個(gè)體職業(yè)層面的穩(wěn)定性。與工作嵌入和社區(qū)嵌入不同，嵌入某一工作和社區(qū)意味著個(gè)體會(huì)嵌入相應(yīng)的職業(yè)，而職業(yè)嵌入?yún)s不一定會(huì)導(dǎo)致工作嵌入和社區(qū)嵌入。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們經(jīng)?？吹铰蓭煛⑨t(yī)生、工程師、教授、電工和木匠等專業(yè)技術(shù)人員在行業(yè)內(nèi)變換工作。類似地，由于培訓(xùn)或工作需要，有些崗位上的員工可能會(huì)經(jīng)常改變所居住的社區(qū)，但這并不影響他們從事某一固定職業(yè)（Tolbert，1996；Neal，1999）。

其次，職業(yè)嵌入是一個(gè)涵蓋范圍廣且具有良好區(qū)分效度的構(gòu)念。它涵蓋了職業(yè)內(nèi)和職業(yè)外因素，范圍上比職業(yè)滿意度和職業(yè)承諾更寬。與職業(yè)壁壘相比，盡管兩者都關(guān)注離職成本問(wèn)題，但職業(yè)嵌入還考慮了個(gè)體與職業(yè)的匹配和聯(lián)系，且職業(yè)嵌入在內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上與其他構(gòu)念較少重合，而職業(yè)壁壘與職業(yè)持續(xù)承諾的維度有著較多的重合（Blau，2001）。

最后，職業(yè)嵌入是一種描述性的中性評(píng)價(jià)，用來(lái)評(píng)估個(gè)體對(duì)職業(yè)的客觀依附程度。與職業(yè)承諾各維度不同，職業(yè)嵌入的匹配維度本質(zhì)上是一種非情感性的評(píng)價(jià)，而職業(yè)情感承諾反映的是員工基于情感對(duì)職業(yè)產(chǎn)生的依附；職業(yè)嵌入的聯(lián)系維度用來(lái)描述員工與他人交往的密切程度，而職業(yè)規(guī)范承諾帶有價(jià)值判斷；職業(yè)嵌入的犧牲維度與職業(yè)持續(xù)承諾也存在差異，前者關(guān)注員工轉(zhuǎn)換職業(yè)需要放棄的一些明確而具體的收益，后者則描述了個(gè)體對(duì)離職損失的一種抽象、籠統(tǒng)的感知。

表1 職業(yè)嵌入與相近構(gòu)念的區(qū)別

（三）職業(yè)嵌入的測(cè)量

學(xué)者們對(duì)職業(yè)嵌入的測(cè)量才剛剛起步，測(cè)量工具主要涉及兩類量表，即組合量表（composite scale）和整體量表（global scale）。

1.組合測(cè)量。組合測(cè)量即將職業(yè)嵌入構(gòu)念整體視為各部分之和，用具體構(gòu)成指標(biāo)對(duì)各維度和整體構(gòu)念進(jìn)行測(cè)量。Ng和Feldman（2009）對(duì)Mitchell等（2001）開(kāi)發(fā)的工作嵌入量表進(jìn)行了精簡(jiǎn)，在每個(gè)維度中挑選出4～5個(gè)具有較強(qiáng)因子載荷的題項(xiàng)并對(duì)其表述進(jìn)行修改，如將原有題項(xiàng)“在這個(gè)單位工作能夠充分發(fā)揮我的技能和才華”調(diào)整為“目前從事的職業(yè)能夠充分發(fā)揮我的技能和才華”，最終形成了包含匹配、聯(lián)系和犧牲三個(gè)維度共15個(gè)題項(xiàng)的職業(yè)嵌入量表。驗(yàn)證性因子分析表明職業(yè)嵌入具有較好的結(jié)構(gòu)效度，與工作嵌入、職業(yè)承諾各維度也具有較好的區(qū)分效度。Adams（2010）設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了一張分四個(gè)步驟的職業(yè)嵌入量表。首先根據(jù)職業(yè)嵌入的概念界定（Ng和Feldman，2007）并參考前人設(shè)計(jì)的工作嵌入測(cè)量條目（Carson等，1995；Lee等，2004）來(lái)設(shè)計(jì)初始題項(xiàng)；然后對(duì)量表進(jìn)行信度和效度分析，形成包含職業(yè)內(nèi)嵌入和職業(yè)外嵌入兩個(gè)維度、13個(gè)題項(xiàng)的職業(yè)嵌入問(wèn)卷；第三步是對(duì)量表重新進(jìn)行檢驗(yàn)；最后通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)職業(yè)嵌入與職業(yè)承諾的區(qū)分效度。

2.整體測(cè)量。整體測(cè)量即通過(guò)反映整體職業(yè)嵌入性的概括性評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)測(cè)量個(gè)體對(duì)職業(yè)的整體依附感。Crossley等（2007）認(rèn)為這種測(cè)量方式較組合測(cè)量更具優(yōu)勢(shì)，因?yàn)椋菏紫?，各題項(xiàng)都是概括性的、非冒犯性的問(wèn)題，使被試樂(lè)于回答；其次，少數(shù)幾個(gè)反映性指標(biāo)不但能夠完整地反映構(gòu)念，而且便于量表的實(shí)際操作，能夠提高量表的準(zhǔn)確性和回收率；最后，各題項(xiàng)統(tǒng)一的作答方式能夠克服整體測(cè)量存在的統(tǒng)計(jì)局限。Johnson等（2010）在借鑒和修改Crossley等（2007）開(kāi)發(fā)的工作嵌入量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一個(gè)包含7個(gè)題項(xiàng)的職業(yè)嵌入量表，代表性題項(xiàng)如“我感覺(jué)對(duì)這個(gè)職業(yè)有依附性”。這些反映性指標(biāo)從職業(yè)嵌入的整體層面進(jìn)行概括性的評(píng)價(jià)和測(cè)量。

總之，職業(yè)嵌入是一個(gè)從工作嵌入理論發(fā)展而來(lái)的新構(gòu)念，學(xué)者們已經(jīng)就其內(nèi)涵與維度達(dá)成初步共識(shí)。不過(guò)，職業(yè)嵌入量表的信度和效度還有待大規(guī)模樣本研究的檢驗(yàn)。此外，目前還沒(méi)有跨文化的檢驗(yàn)結(jié)果，且我國(guó)的相關(guān)文獻(xiàn)也極少，這些都是現(xiàn)有研究存在的問(wèn)題，同時(shí)也為我國(guó)學(xué)者開(kāi)展相關(guān)研究提供了廣闊的空間。

三、職業(yè)嵌入的影響因素

現(xiàn)有研究探討的職業(yè)嵌入影響因素大體可以劃分為六大類（Feldman和Ng，2007），下面分別予以介紹。

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性因素。這方面研究多集中在對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)法律環(huán)境的考察上。Van Ham等（2001）發(fā)現(xiàn)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡會(huì)影響職業(yè)流動(dòng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)會(huì)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，從而刺激個(gè)體的職業(yè)流動(dòng)，降低職業(yè)嵌入水平。除此之外，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)還可能影響人們對(duì)職業(yè)流動(dòng)的態(tài)度以及對(duì)流動(dòng)機(jī)會(huì)的感知。Feldman（2002b）發(fā)現(xiàn)，繁榮的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)會(huì)激勵(lì)年輕人去追求能夠?qū)崿F(xiàn)自我的工作，他們的父母也更愿意對(duì)子女的教育進(jìn)行投資。相反，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，人們會(huì)更加厭惡風(fēng)險(xiǎn)，不愿離開(kāi)哪怕并不令人滿意的工作（Leana和Feldman，1994）。另一方面，社會(huì)法律環(huán)境也可能對(duì)職業(yè)嵌入造成影響。Rosenfeld（1992）發(fā)現(xiàn)，實(shí)施反種族政策能夠大大提高少數(shù)族裔在私有部門(mén)的職業(yè)流動(dòng)性（Fujiwawa-Greve和 Greve，2000）。

2.行業(yè)因素。該類因素又可以進(jìn)一步細(xì)分為性別差異、平均工資水平、工作職責(zé)變化、人力資本投資、行業(yè)聯(lián)系、職業(yè)特征等多種因素。Bygen（2004）觀察到了由性別差異引起的職業(yè)分層現(xiàn)象，如大部分女性只能從事會(huì)計(jì)和服務(wù)工作，難以進(jìn)入工程技術(shù)和理科領(lǐng)域。Hachen（1992）發(fā)現(xiàn)，在平均工資水平較高的行業(yè)，員工跨行業(yè)流動(dòng)的比例較低。Feldman（2002a和2002c）觀察到近年來(lái)美國(guó)中學(xué)教師職業(yè)流動(dòng)現(xiàn)象非常普遍，主要原因之一在于工作職責(zé)的巨大變化。不得不在裝有監(jiān)控設(shè)備的教室里上課，受到校園暴力的威脅，必須接受政府和聯(lián)邦法律對(duì)他們教學(xué)內(nèi)容和方式的種種限定等，都可能影響教師的職業(yè)嵌入性。此外，前期為獲取職業(yè)技能而進(jìn)行的通用性人力資本投資（Ng和Feldman，2007）、在專業(yè)領(lǐng)域的社會(huì)關(guān)系（Allen，2006）、較高的行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻和流動(dòng)限制（Schniper，2005）等都會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)匹配、犧牲與聯(lián)系感知，進(jìn)而改變個(gè)體的職業(yè)嵌入性。

3.組織因素。許多組織因素會(huì)影響員工不同層次的流動(dòng)和嵌入（Malos和Campion，2000）。其中，對(duì)新員工采取的一系列組織社會(huì)化措施可能會(huì)同時(shí)影響新員工的組織嵌入和職業(yè)嵌入。Green和Bauer（1995）通過(guò)調(diào)查醫(yī)科畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)，那些得到前輩較多指導(dǎo)和幫助的畢業(yè)生會(huì)展示出對(duì)所在醫(yī)院和醫(yī)生職業(yè)較高的忠誠(chéng)度。同時(shí)，這種指導(dǎo)關(guān)系有利于提高員工的工作技能，并能夠通過(guò)促進(jìn)個(gè)人—組織匹配、個(gè)人—職業(yè)匹配來(lái)提高員工在組織和職業(yè)層面的嵌入性。

4.工作團(tuán)隊(duì)因素。工作團(tuán)隊(duì)層面可能會(huì)對(duì)職業(yè)嵌入產(chǎn)生影響的因素主要包括社會(huì)資本、社會(huì)支持與團(tuán)隊(duì)凝聚力。基于職業(yè)形成的社會(huì)資本可以通過(guò)為個(gè)體提供更多外部流動(dòng)機(jī)會(huì)來(lái)影響個(gè)體的職業(yè)嵌入。Lai等（1998）的研究證實(shí)，擁有較多社會(huì)資本的個(gè)體容易通過(guò)與社會(huì)地位較高者的接觸來(lái)獲得更好的工作機(jī)會(huì)。除了社會(huì)交往數(shù)量之外，社會(huì)交往情感強(qiáng)度也會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)嵌入。團(tuán)隊(duì)中支持性工作關(guān)系和深厚的情感會(huì)降低個(gè)體的工作與職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿（Ng和Sorensen，2008）。此外，團(tuán)隊(duì)凝聚力能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員回報(bào)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感和積極情感。當(dāng)面臨外部工作機(jī)會(huì)時(shí)，這種在工作中發(fā)展起來(lái)的積極情感能夠提高個(gè)體感知的犧牲程度，進(jìn)而降低個(gè)體的離職意愿（Pearce和 Randel，2004）。

5.個(gè)人生活因素。這方面的研究主要考察員工的時(shí)間需求和工作時(shí)間規(guī)律以及家庭、朋友等社會(huì)關(guān)系可能產(chǎn)生的影響。研究表明，如果個(gè)體感覺(jué)工作占用過(guò)多業(yè)余時(shí)間，就可能尋找工作時(shí)間較靈活、較規(guī)律以及工作強(qiáng)度較低的職業(yè)（O’Driscoll等，1992；Fernet等，2004）。此外，家庭時(shí)間需求也會(huì)影響員工的職業(yè)嵌入。Doering和Rhodes（1989）發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有家庭負(fù)擔(dān)的個(gè)體更容易轉(zhuǎn)換職業(yè)。研究顯示，無(wú)論對(duì)于即將就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生（Maertz和 Griffeth，2004；Vignoli等，2005），還是已經(jīng)成家的年長(zhǎng)員工（Lee和 Maurer，1999；Kirchmeyer，2006），職業(yè)流動(dòng)決策以及職業(yè)嵌入都不可避免地受到家庭、朋友等社會(huì)關(guān)系的影響（Dette和 Dalbert，2005）。

6.個(gè)性特征因素。這方面的研究多關(guān)注個(gè)體的一些較為穩(wěn)定的特質(zhì)，如依戀風(fēng)格、人格特質(zhì)、職業(yè)興趣和智力等。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，具有輕視型和害怕型依戀風(fēng)格的個(gè)體更容易對(duì)他人產(chǎn)生消極評(píng)價(jià)，他們不愿向同事和組織做出承諾，因而更容易頻繁跳槽和轉(zhuǎn)換職業(yè)（Corcoran和Mallinckrodt，2000；Wolfe和Betz，2004）。Ng等（2005）在研究大五人格的影響效應(yīng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，在神經(jīng)質(zhì)因素上得分較高的個(gè)體缺乏自信，往往更傾向于頻繁變換職業(yè)，以期在新的領(lǐng)域獲得認(rèn)可。此外，內(nèi)控型人格的個(gè)體認(rèn)為自己的行為受能力、技能和努力程度等內(nèi)在因素控制，因此，更傾向于通過(guò)主動(dòng)改變工作或轉(zhuǎn)換職業(yè)來(lái)謀求更大的發(fā)展（Bedeian，1994）。在職業(yè)興趣方面，藝術(shù)型、研究型和經(jīng)營(yíng)型個(gè)體均展現(xiàn)出較強(qiáng)的職業(yè)流動(dòng)意愿（Chan等，2000；Larson等，2002）。智力的發(fā)展也可能影響職業(yè)嵌入。隨著年齡的增長(zhǎng)，學(xué)習(xí)知識(shí)和解決問(wèn)題的“流體智力”降低，而通過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累獲得的“晶體智力”相對(duì)穩(wěn)定。因此，年長(zhǎng)的員工更愿意通過(guò)內(nèi)部提拔晉升到管理崗位，而較少改行從事技術(shù)工作（Baltes和Baltes，1990；Ackerman，2004）。

上述研究主要從宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)環(huán)境、中觀組織與工作團(tuán)隊(duì)、微觀個(gè)體生活與特征等不同層面系統(tǒng)揭示了影響個(gè)體尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)或留在當(dāng)前職業(yè)的多種因素。這些研究幾乎都是描述性和推斷性的，缺乏相應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)，且大多從勞動(dòng)力市場(chǎng)、組織或個(gè)體單一層面探討相關(guān)變量對(duì)職業(yè)嵌入的影響，而較少深入揭示多個(gè)層面因素的交互作用，這是未來(lái)應(yīng)該重視的研究課題。

四、職業(yè)嵌入的變化規(guī)律

從職業(yè)生涯演進(jìn)的視角來(lái)看，在不同的職業(yè)生涯階段，員工的職業(yè)嵌入存在不同的特點(diǎn)和規(guī)律（Ng和Feldman，2007）。

首先，在剛?cè)肼殨r(shí)，為了在組織中站穩(wěn)腳跟，個(gè)體通常會(huì)尋求老員工或管理者的幫助，與之形成正式或非正式的師徒關(guān)系（Murphy，2002；Scandura，2002）。研究表明，師徒指導(dǎo)關(guān)系的數(shù)量和質(zhì)量會(huì)影響員工的組織嵌入和職業(yè)嵌入（Allen，2004）。此外，員工還會(huì)在工作中接觸到同行并與之建立社會(huì)關(guān)系（Ayree等，1996；Jokisaari和Nurmi，2006），這種聯(lián)系有利于員工獲得專業(yè)信息、情感支持和工作支持，因此會(huì)增強(qiáng)員工的職業(yè)依附感（Seibert等，2001；Feldman，2002b）。隨著時(shí)間的推移，早期建立的社會(huì)關(guān)系還會(huì)引起強(qiáng)烈的情感依附，從而進(jìn)一步促進(jìn)員工的職業(yè)嵌入（Nelson和 Quick，1991；Higgins，2001）。

此外，早期為學(xué)習(xí)通用性職業(yè)技能進(jìn)行的人力資本投資會(huì)通過(guò)影響個(gè)體的犧牲感知來(lái)增強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)嵌入。以醫(yī)生為例，由于取得從醫(yī)資格需要接受長(zhǎng)時(shí)間的正規(guī)教育，職業(yè)轉(zhuǎn)換意味著需要放棄前期高額的人力資本投資（Claes和Ruiz-Quintanilla，1998），因此醫(yī)生一般有著較高的職業(yè)嵌入性。

其次，在職業(yè)維持期，員工的工作績(jī)效達(dá)到頂峰，獲得晉升、承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)的可能性也大大降低（Feldman和 Weitz，1988）。如果得不到進(jìn)一步的培訓(xùn)和提升，員工很容易達(dá)到職業(yè)高原，也很難在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到合適的工作（Nicholson和West，1988）。類似地，那些因安于現(xiàn)狀、沒(méi)有更高職業(yè)追求而達(dá)到職業(yè)高原的個(gè)體也不愿意嘗試新的工作。因此，在這一階段，這兩類員工都具有較高的組織嵌入性和職業(yè)嵌入性。

大多數(shù)員工還會(huì)在這一階段對(duì)照工作初期的抱負(fù)和夢(mèng)想，重新評(píng)估自己取得的成就（Rosen和Jerdee，1990；Hall和 Mirvis，1995），當(dāng)前職業(yè)發(fā)展方向與早期設(shè)想目標(biāo)不一可能會(huì)造成個(gè)體的認(rèn)知失調(diào)。為了消除這種失調(diào)，個(gè)體會(huì)努力回憶一些能夠證明當(dāng)前職業(yè)發(fā)展方向正確、合理的事件（Schacter，2001）。這種選擇性回憶會(huì)增強(qiáng)員工的個(gè)人—組織匹配及個(gè)人—職業(yè)匹配感知（Blau，1989；Gabriel，2003），進(jìn)而提高個(gè)體的嵌入性。

Bischof（1969）研究發(fā)現(xiàn)，進(jìn)入維持期的員工較少離職或改行的一個(gè)重要原因是擔(dān)心給家人生活及社交帶來(lái)不便。許多研究證實(shí)，已經(jīng)結(jié)婚或正在養(yǎng)育子女的員工具有較高水平的組織嵌入性和職業(yè)嵌入性（Lee和 Maurer，1999；Kirchmeyer，2006）。

此外，職業(yè)維持期的員工工作經(jīng)驗(yàn)日趨豐富，在自己的專業(yè)領(lǐng)域已占據(jù)一席之地（Slocum和Cron，1985）。為了維持已經(jīng)取得的成就和社會(huì)地位，大多數(shù)人不再考慮改變職業(yè)。Aryee等（1994）的研究表明，與普通員工相比，在職業(yè)生涯中后期獲得職業(yè)成功的員工，其改行的可能性大大降低，由此可以推斷，其職業(yè)嵌入性相應(yīng)增強(qiáng)。

最后，在職業(yè)衰退期，大多數(shù)人將改變工作和職業(yè)視為高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)（Feldman，2002c），因此職業(yè)嵌入性可能繼續(xù)維持在較高水平，對(duì)于那些風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型員工來(lái)說(shuō)更是如此。由于缺乏自信，他們擔(dān)心從事新的職業(yè)會(huì)浪費(fèi)早期投入的時(shí)間和精力，還可能影響安全退休。Champion等（1981）的研究證實(shí)，越是臨近退休，員工越容易拒絕工作變動(dòng)甚至是晉升。

在職業(yè)衰退期，員工的社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)生了顯著變化（VanEck等，2000）。對(duì)于那些在業(yè)界享有較高聲望的知名人士而言，他們會(huì)更廣泛地參與地區(qū)乃至全國(guó)性的專業(yè)協(xié)會(huì)及公益機(jī)構(gòu)組織的各類活動(dòng)，并發(fā)揮領(lǐng)袖作用（Simonton，1998）。這些活動(dòng)會(huì)增進(jìn)個(gè)體與同行的聯(lián)系，從而提高個(gè)體的職業(yè)嵌入性（Feldman，2002a）。

綜上所述，在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，促使個(gè)體留在當(dāng)前職業(yè)的因素也有所不同。然而，目前尚無(wú)文獻(xiàn)從職業(yè)生涯發(fā)展階段與職業(yè)嵌入交互的視角對(duì)個(gè)體離職行為和職業(yè)轉(zhuǎn)換決策進(jìn)行深入的探討和解釋。職業(yè)嵌入會(huì)如何影響個(gè)體對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、維持和衰退的主觀感知？當(dāng)個(gè)體感覺(jué)嵌入于某個(gè)職業(yè)時(shí)，其職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段是否會(huì)反復(fù)循環(huán)？個(gè)體對(duì)職業(yè)嵌入的消極認(rèn)知如何影響其職業(yè)生涯的發(fā)展？這些有價(jià)值的問(wèn)題尚有待深入探討。

五、職業(yè)嵌入的影響效應(yīng)

關(guān)于職業(yè)嵌入的影響效應(yīng)，相關(guān)研究主要從兩個(gè)方面展開(kāi)，一方面是探討職業(yè)嵌入對(duì)員工離職的影響，另一方面是探討職業(yè)嵌入對(duì)員工工作績(jī)效和職業(yè)成功的影響。

（一）職業(yè)嵌入對(duì)員工離職的影響

Feldman和Ng（2007）將職業(yè)嵌入視為與職業(yè)流動(dòng)完全相反的概念，認(rèn)為個(gè)體的職業(yè)嵌入性越高，職業(yè)流動(dòng)意愿與可能性就越低。Adams等（2010）通過(guò)對(duì)美國(guó)中西部地區(qū)三家行業(yè)協(xié)會(huì)156名專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是職業(yè)內(nèi)嵌入還是職業(yè)外嵌入，對(duì)個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿均產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。Johnson等（2010）對(duì)1 100名美國(guó)空軍基地工作人員進(jìn)行的在線調(diào)查顯示，除了組織嵌入外，職業(yè)嵌入也能夠?qū)υ撊后w的離職意愿產(chǎn)生一定程度的負(fù)向影響，尤其是對(duì)于一些在軍隊(duì)外面很難找到相似工作的崗位專業(yè)性較強(qiáng)的員工，職業(yè)嵌入對(duì)其離職意愿有著更強(qiáng)的解釋力。

也有一些學(xué)者從具體的職業(yè)匹配、犧牲和聯(lián)系三個(gè)維度進(jìn)行了研究。Cluskey和Vaux（2011）通過(guò)對(duì)188名管理會(huì)計(jì)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，較低的職業(yè)匹配度會(huì)引發(fā)員工的工作不滿、低自尊乃至離職等一系列連鎖反應(yīng)。Blau（2008）的研究證實(shí)，職業(yè)犧牲感知會(huì)對(duì)個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。Ryan等（2011）對(duì)加拿大卡爾加里行業(yè)協(xié)會(huì)的48名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了深度訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)關(guān)系以及與同行的交往是個(gè)體被吸引來(lái)本地工作的重要因素。

（二）職業(yè)嵌入對(duì)員工工作績(jī)效和職業(yè)成功的影響

當(dāng)個(gè)體與同行和專業(yè)機(jī)構(gòu)建立了廣泛的聯(lián)系，在專業(yè)領(lǐng)域獲得了較高的威望和社會(huì)地位，并且其興趣、能力和個(gè)性能夠較好地與職業(yè)相匹配時(shí)，他們就有更強(qiáng)的動(dòng)力去提高績(jī)效（Ng和Feldman，2009）。基于這一推斷，Ng和Feldman（2009）對(duì)從事客戶服務(wù)、銷售、管理咨詢、財(cái)務(wù)分析、貿(mào)易等職業(yè)的162名員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，在控制了工作嵌入的作用后，職業(yè)嵌入仍能對(duì)員工的核心任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

盡管現(xiàn)有研究對(duì)職業(yè)嵌入與職業(yè)成功的關(guān)系關(guān)注不夠，但還是有一些證據(jù)可以用來(lái)預(yù)測(cè)職業(yè)嵌入與職業(yè)成功之間的關(guān)系。依據(jù)Schneider等（1995）的職業(yè)“吸引—選擇—磨合”模型，隨著時(shí)間的推移，那些對(duì)職業(yè)不滿意的人會(huì)逐漸退出所在職業(yè)。因此，能夠較長(zhǎng)時(shí)間從事某種職業(yè)的個(gè)體更可能對(duì)該職業(yè)產(chǎn)生較高的滿意度，所以職業(yè)嵌入或許能夠正向預(yù)測(cè)主觀職業(yè)成功。然而，職業(yè)嵌入與客觀職業(yè)成功的關(guān)系卻并不明確。例如，圖書(shū)管理員可能會(huì)高度嵌入于其職業(yè)，但他們的收入水平相對(duì)較低且晉升機(jī)會(huì)有限。因此，職業(yè)嵌入與客觀職業(yè)成功之間的關(guān)系很大程度上取決于職業(yè)收入水平（Feldman，2002a；Ng和Feldman，2007）。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，如果個(gè)體能夠不斷從低收入職業(yè)向高收入職業(yè)流動(dòng)，低職業(yè)嵌入性則可能有助于客觀職業(yè)成功（Hachen，1992；Schniper，2005）。

綜上所述，目前關(guān)于職業(yè)嵌入影響效應(yīng)的實(shí)證研究還較為缺乏，為數(shù)不多的研究主要關(guān)注職業(yè)嵌入對(duì)結(jié)果變量的直接影響。由于不同層次的嵌入與工作態(tài)度以及工作績(jī)效之間的關(guān)系比較復(fù)雜（Lee等，2004），個(gè)體關(guān)于嵌入的不同情感反應(yīng)可能會(huì)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生不同方向的影響，因此，未來(lái)可加入更多的調(diào)節(jié)變量（如個(gè)體的態(tài)度和信念）來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。

六、未來(lái)研究展望

近年來(lái)，西方學(xué)者圍繞職業(yè)嵌入進(jìn)行了一系列研究，厘清了職業(yè)嵌入的概念與維度，開(kāi)發(fā)了職業(yè)嵌入的測(cè)量工具，對(duì)職業(yè)嵌入的影響因素、變化和影響效應(yīng)進(jìn)行了初步的理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)，這些基礎(chǔ)性工作為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。未來(lái)該領(lǐng)域的研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1.職業(yè)嵌入與其他層次嵌入的比較研究?，F(xiàn)有研究多從不同的理論視角比較影響職業(yè)嵌入、工作嵌入與組織嵌入的因素，今后可以對(duì)現(xiàn)有的推斷性結(jié)論加以實(shí)證檢驗(yàn)。此外，對(duì)于不同形式的員工流動(dòng)，如自愿離職和非自愿離職、工作轉(zhuǎn)換和職業(yè)轉(zhuǎn)換，不同層次的嵌入是否都具有解釋力？哪個(gè)層次的嵌入發(fā)揮的作用更大？今后可以通過(guò)實(shí)證研究對(duì)這些問(wèn)題加以探討。

2.職業(yè)嵌入的跨文化研究。王莉和石金濤（2007）指出，工作嵌入社區(qū)層面的測(cè)量項(xiàng)目對(duì)中國(guó)員工離職行為的預(yù)測(cè)作用不明顯，中國(guó)情境下工作嵌入的測(cè)量應(yīng)更多地聚焦在組織層面。類似地，作為從西方工作嵌入理論發(fā)展而來(lái)的構(gòu)念，現(xiàn)有的職業(yè)嵌入構(gòu)成維度能否有效涵蓋影響中國(guó)員工留在當(dāng)前工作和職業(yè)的各類因素，是今后值得研究的問(wèn)題。

3.職業(yè)嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。與職業(yè)嵌入的前因變量及結(jié)果變量研究相比，有關(guān)職業(yè)嵌入調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究較少，未來(lái)的研究有必要對(duì)職業(yè)嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行深入探討。例如，長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)術(shù)界就員工績(jī)效與離職行為之間的關(guān)系存在爭(zhēng)論，有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效高的員工更具流動(dòng)性，因?yàn)樗麄冇懈嗟倪x擇機(jī)會(huì)（Trevor等，1997）；也有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效不高者會(huì)為了提高績(jī)效而去外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找更合適的工作（Keller，1984；Schnerder 等，1985）。Ng 和 Feldman（2009）指出，造成研究結(jié)論不一的原因可能是員工嵌入性不同。嵌入性較高的高績(jī)效員工更愿意留在當(dāng)前組織和職業(yè)中，而低嵌入性的高績(jī)效員工則更具流動(dòng)性。因此，從職業(yè)嵌入的視角出發(fā)有助于更好地解釋不同組織行為變量之間的關(guān)系。

4.特定群體的職業(yè)嵌入比較與跟蹤研究。以往職業(yè)嵌入研究多選取政府職員、專業(yè)技術(shù)人員以及普通員工進(jìn)行測(cè)量，這些樣本為職業(yè)嵌入的概念、維度提供了經(jīng)驗(yàn)支持，但也存在一定的局限性。在職業(yè)日益多元化的今天，不同的職業(yè)具有不同的特征，意味著個(gè)體不同的成長(zhǎng)路徑和成長(zhǎng)需求，因此，不同職業(yè)的職業(yè)嵌入性也可能不同。那么，不同職業(yè)的職業(yè)嵌入性是否不同？個(gè)體同一職業(yè)的職業(yè)嵌入性在個(gè)體職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段是否會(huì)發(fā)生變化？為了解答這些問(wèn)題，未來(lái)的研究應(yīng)該注重研究樣本的多樣化，并且應(yīng)加強(qiáng)對(duì)不同群體的縱向研究。

5.職業(yè)嵌入的負(fù)面影響研究?，F(xiàn)有的職業(yè)嵌入影響效應(yīng)研究大多得出了正面結(jié)論。但也有學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)嵌入可能是一把雙刃劍，當(dāng)企業(yè)需要快速行動(dòng)以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境或需要依靠技術(shù)創(chuàng)新來(lái)求得生存和發(fā)展時(shí)，過(guò)高的職業(yè)嵌入性反而會(huì)產(chǎn)生不利于企業(yè)的影響（Staw，1980）。此外，高職業(yè)嵌入性意味著職業(yè)流動(dòng)性不足，這可能會(huì)減緩知識(shí)、技術(shù)和發(fā)明在組織間及職業(yè)間的擴(kuò)散（Saxenian，1996）。因此，未來(lái)的研究有必要深入探討職業(yè)嵌入的潛在負(fù)面影響，以及職業(yè)嵌入在什么情況下會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，負(fù)面影響如何產(chǎn)生等問(wèn)題。

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