梅軍飛，吳江濤，楊建立

（1.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.交通部海事局，北京 100736；3.浙江海事局 人教處，浙江 杭州 310005）

1 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究進(jìn)展

隨著中國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程的日益加快，各種組織對(duì)人力資源管理的要求也越來(lái)越高。人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對(duì)于降低成本、提高效率具有重要作用。

目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的研究主要以定性分析為主。ARTHUR通過(guò)研究人才結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，得出了合理的人才結(jié)構(gòu)能使組織的人力資源投入產(chǎn)出更為有效的結(jié)論［1］。PATTEN通過(guò)研究人才結(jié)構(gòu)與人工成本的關(guān)系，得出了人員結(jié)構(gòu)是人工成本的主要影響因素的結(jié)論［2］。卜凡靜、王茜分析了我國(guó)海洋人才結(jié)構(gòu)中存在的中高級(jí)科技人員稀缺的問(wèn)題，并提出了通過(guò)發(fā)展海洋高等教育優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的建議［3］。包雙成以圖書(shū)館現(xiàn)代化的實(shí)際為出發(fā)點(diǎn)，提出了優(yōu)化組合人才結(jié)構(gòu)的設(shè)想，并闡述了優(yōu)化組合圖書(shū)館人才結(jié)構(gòu)的重要作用和現(xiàn)實(shí)意義［4］。紀(jì)妍、么琳通過(guò)分析教師隊(duì)伍人才結(jié)構(gòu)中不合理之處，提出了完善教師聘任機(jī)制的建議［5］。覃干超、韋詩(shī)業(yè)在對(duì)230多所高校的600多位輔導(dǎo)員進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，指出了我國(guó)高校輔導(dǎo)員學(xué)歷和職稱較低，整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，不利于大學(xué)生思想政治教育工作的深入開(kāi)展［6］。杜萍、葉文琴對(duì)上海市各類護(hù)理人員的數(shù)據(jù)做了統(tǒng)計(jì)分析，指出低學(xué)歷、低職稱的狀態(tài)嚴(yán)重影響了護(hù)理人才的專業(yè)素質(zhì)，從而阻礙了護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，但未對(duì)合理人才結(jié)構(gòu)的計(jì)算提出有效的方法［7］。王大剛等依據(jù)科技人才資源結(jié)構(gòu)的歷史數(shù)據(jù)，構(gòu)建灰色模型GM（1，1），對(duì)人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)進(jìn)行了預(yù)測(cè)，并在人才資源一定的約束下，通過(guò)灰色線性規(guī)劃模型（LPGP）求出了最優(yōu)配置解，但計(jì)算最優(yōu)配置所需的各年各類人才的數(shù)據(jù)較難獲?。?］。熊偉在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)3種人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方法進(jìn)行了比較，并通過(guò)構(gòu)建數(shù)學(xué)模型對(duì)人才的年齡、學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，但缺少對(duì)人才職稱結(jié)構(gòu)的分析［9］。

總體來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面的研究成果頗豐，但涉及優(yōu)化模型的文獻(xiàn)很少。由于在人力資源管理過(guò)程中，影響決策者對(duì)人才結(jié)構(gòu)合理性判斷的因素很多（如決策者性格、工作經(jīng)歷和心理傾向等），而各種因素之間相互影響、相互作用，單純的定性分析會(huì)影響決策者判斷的準(zhǔn)確性。因此，將信息論中熵的概念引入到人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的領(lǐng)域，建立人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的模糊熵模型，利用定性與定量相結(jié)合的方法對(duì)各類人才的合理比例進(jìn)行分析計(jì)算，對(duì)于拓展人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化研究具有重要的理論價(jià)值。

2 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型比較

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化分析的常用模型包括基于工作效用最大化的結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型、基于人員與任務(wù)匹配的耦合模型和模糊熵模型等。

基于工作效用最大化的結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型是在考慮各子系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)性和一定約束條件的前提下，通過(guò)建立目標(biāo)效用函數(shù)，求得最優(yōu)的工作量，進(jìn)而得到完成該工作任務(wù)的各種人員的最優(yōu)數(shù)量和最優(yōu)比例。

而基于人員與任務(wù)匹配的耦合模型是在界定任務(wù)對(duì)人員要求的前提下，建立任務(wù)的人員約束矩陣和人員的屬性矩陣，通過(guò)耦合運(yùn)算對(duì)所得矩陣進(jìn)行分析來(lái)合理配置人員，使任務(wù)與人員匹配，工作效用達(dá)到最優(yōu)。

研究發(fā)現(xiàn)，基于工作效用的優(yōu)化模型存在以下不足:①僅僅以工作效用來(lái)作為優(yōu)化的目標(biāo)過(guò)于片面，沒(méi)有綜合考慮其他因素，如人力資源成本、人力資源的合理利用等，這對(duì)計(jì)算結(jié)果會(huì)有很大影響；②該模型的求解需要大量的約束條件才能完成，在模型試算中會(huì)出現(xiàn)由于條件不足而導(dǎo)致方程組無(wú)解的現(xiàn)象，如一些管理類崗位很難統(tǒng)計(jì)出工作量，也有一些崗位的工作存在較大的隨機(jī)性和離散性，數(shù)據(jù)的歸一化處理存在難度。因此，過(guò)去學(xué)者對(duì)該模型的研究?jī)H停留在理論層面，未曾用于實(shí)證研究。

基于人崗匹配的耦合模型是一個(gè)較易操作的模型，其基本原理是在人員的各方面屬性與崗位要求匹配的情況下，推算出合理的人員比例，但對(duì)人員各方面屬性的定位很難實(shí)現(xiàn)。

模糊熵模型用于解決不確定性信息的問(wèn)題，它是由ZADEH于1968年提出來(lái)的。其基本原理如下［10］:

設(shè)論域U，U上的一個(gè)模糊集合A是由U到［0，1］區(qū)間上的一個(gè)映射 UA，對(duì)于 x∈U，UA（x）稱為x對(duì)于A的隸屬度，模糊事件A的Zadeh模糊熵定義為:

其中:pi（i=1，2，…，n）是模糊事件的具有某種獨(dú)立的可能狀態(tài)概率分布，且滿足∑pi=1。當(dāng)H（A）達(dá)到極大時(shí)的pi值即為給定信息下的概率估計(jì)值。

極大熵原理的實(shí)質(zhì)是:在用不完全信息進(jìn)行推理時(shí)，必須使用在已知條件約束下熵的極大分布，任何其他的選擇都意味著增加了其他的約束和假設(shè)。模糊熵模型實(shí)際上是一個(gè)目標(biāo)規(guī)劃問(wèn)題，考慮到了眾多子結(jié)構(gòu)之間的緊密聯(lián)系，是較為科學(xué)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型。

筆者采用該模型的理由是:①該模型可以將模糊不確定的信息用科學(xué)的方法表達(dá)出來(lái)，而對(duì)于人才結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)本身就具有一定的模糊性，模糊熵可以較好地對(duì)其進(jìn)行度量。②模型需要的各類人才的隸屬度可以通過(guò)專家打分的方式獲得，較好地解決了數(shù)據(jù)獲取難的問(wèn)題。③模型計(jì)算得出的最優(yōu)解即為各類人員優(yōu)化的比例值，不需要運(yùn)用人員數(shù)量來(lái)做進(jìn)一步計(jì)算。

3 模糊熵模型的構(gòu)建過(guò)程

構(gòu)建人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化模糊熵模型的過(guò)程如下:

定義模糊集N，表示不同人才的集合，其隸屬度為UN（x），得出人才結(jié)構(gòu)N的模糊熵為:

其中:n為人才結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)的要素個(gè)數(shù)。

存在約束條件p1+p2+…+pn=1的情況，當(dāng)該結(jié)構(gòu)的模糊熵達(dá)到極大值時(shí)的各要素的概率分布即為各類人才優(yōu)化配置的比例參數(shù)。

4 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實(shí)例分析

以M海事局的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化為例進(jìn)行分析。

筆者的研究采取了專家咨詢和問(wèn)卷調(diào)查方法來(lái)獲取M海事局各類人才的貢獻(xiàn)度［11］，其中M海事局的人事管理專家填寫(xiě)問(wèn)卷6份，高校人力資源管理專家填寫(xiě)問(wèn)卷4份。通過(guò)這些問(wèn)卷，可以計(jì)算出M海事局各類人才的貢獻(xiàn)度，具體結(jié)果如表1所示。

表1 M海事局各類人才的貢獻(xiàn)度調(diào)查結(jié)果

將各類人才的貢獻(xiàn)度調(diào)查結(jié)果作為模型的隸屬度，如表2所示。

表2 M海事局人才結(jié)構(gòu)的模型隸屬度

設(shè)M海事局各類人才的合理比例如下:高級(jí)及以上職稱為p11，中級(jí)職稱為p12，初級(jí)職稱為p13，無(wú)職稱為p14，可得到M海事局人才結(jié)構(gòu)的模糊熵為:

根據(jù)Janeys極大熵原理，要使M海事局人才結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)配置，其人才結(jié)構(gòu)所對(duì)應(yīng)的模糊熵須達(dá)到極大值，即H（N）達(dá)到極大值，也就是下列單目標(biāo)規(guī)劃問(wèn)題:

構(gòu)造拉格朗日函數(shù)為:

分別對(duì) p11、p12、p13和 p14求偏導(dǎo)，將得到的方程組和約束條件結(jié)合起來(lái)，可得:

解該非線性方程組，可得出人才結(jié)構(gòu)的最優(yōu)比例為:p11=0.1884，p12=0.2741，p13=0.2876，p14=0.2499。由此得出的目前比例與合理比例的比較如表3所示。

表3 M海事局人才結(jié)構(gòu)的目前比例與合理比例的比較

由計(jì)算結(jié)果可知，目前M海事局高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才比例偏低，無(wú)職稱的人員比例偏高，說(shuō)明近年來(lái)M海事局專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘工作開(kāi)展不夠深入。雖然轉(zhuǎn)公務(wù)員之后M海事局將不再進(jìn)行職稱聘任工作，但仍然建議在系統(tǒng)內(nèi)部鼓勵(lì)人員參與職稱評(píng)審，對(duì)技術(shù)人才的專業(yè)技術(shù)水平給予認(rèn)可。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，要提高中級(jí)、高級(jí)以上技術(shù)人員的比例，適當(dāng)降低初級(jí)和無(wú)職稱人員的比例。

5 結(jié)論

人才結(jié)構(gòu)是組織工作中各類人才的組成和搭配，它直接反映了人力資源配置的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。為了探討人才結(jié)構(gòu)最佳配置的問(wèn)題，筆者以M海事局的人才結(jié)構(gòu)為例，運(yùn)用模糊熵模型對(duì)其合理配置進(jìn)行了計(jì)算，為有針對(duì)性地獎(jiǎng)勵(lì)人才、引進(jìn)人才提供了依據(jù)。在后續(xù)研究中需要增加調(diào)研的廣泛性，通過(guò)多種途徑確定各類人才的貢獻(xiàn)度，優(yōu)化模糊熵模型，提高人力資源管理的科學(xué)性。

［1］ARTHUR J.Validating the human resource system structure:a levels－based strategic HRM approach［J］.Human Resource Management Review，2007，17（5）:77 －92.

［2］PATTEN T J.Manpower planning and the development of human resources［M］.New York:John Willy and Sons，1997:285 － 302.

［3］卜凡靜，王茜.發(fā)展海洋高等教育，優(yōu)化海洋人才結(jié)構(gòu)［J］.科技信息:學(xué)術(shù)版，2007（32）:302 －304.

［4］包雙成.優(yōu)化組合圖書(shū)館的人才結(jié)構(gòu)［J］.科海故事博覽:科技探索，2011（10）:190－191.

［5］紀(jì)妍，么琳.高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究［J］.遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，28（4）:34－35.

［6］覃干超，韋詩(shī)業(yè).關(guān)于優(yōu)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的思考［J］.學(xué)校黨建與思想教育:高教版，2007（3）:69－70.

［7］杜萍，葉文琴.上海市護(hù)理人員學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)需求研究［J］.護(hù)理學(xué)報(bào)，2008，15（2）:14 －16.

［8］王大剛，王伯良，周緯杰.河南省科技人才結(jié)構(gòu)的灰色優(yōu)化配置［J］.洛陽(yáng)工學(xué)院學(xué)報(bào):自然科學(xué)版，2001，22（1）:85 －88.

［9］熊偉.A海事局人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究［D］.武漢:武漢理工大學(xué)圖書(shū)館，2007.

［10］ZADEH L A.Probability measures of fuzzy events［J］.J.M.A.A，1968，23（5）:421 － 427.

［11］羅帆，王慰，趙玉瑋，等.海事局人力資源結(jié)構(gòu)合理性度量研究［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào):信息與管理工程版，2010，32（4）:677 －679.