蔣慶華，梁宇頌

（武漢理工大學 學工部，湖北 武漢 430070）

2013年3月我國兩會召開后，“幸福感”成為躥升最快的熱詞之一。很多人大代表和政協(xié)委員在討論發(fā)言中都反復(fù)強調(diào)要提升人民群眾的幸福感。如今幸福感、生活質(zhì)量、幸福指數(shù)等概念也已成為社會學、心理學等領(lǐng)域研究的熱點。我國改革開放30多年取得了巨大的成就，人們的物質(zhì)生活條件得到了極大的改善，人們的生活水平在不斷提高，人們對幸福的追求從以前的偏重于追求集體化、群體化幸福逐漸變?yōu)閳?zhí)著追求個體生活的幸福。

近幾年來，隨著我國政府和學術(shù)界對居民生活質(zhì)量的重視，公民主觀幸福感問題已引起國內(nèi)不少學者和政府部門的關(guān)注［1-2］。主觀幸福感是個體依據(jù)自定的標準對其生活質(zhì)量所作的總體評價，是反映社會及個體生活質(zhì)量的一項重要指標［3］。幸福感是一種主觀性很強的感受，受許多因素影響，它因時因地因人而異，因一個人的工作事業(yè)及物質(zhì)和精神狀況而異。我國政府已意識到提高國民主觀幸福感的重要性，許多地方政府部門、行業(yè)部門也意識到應(yīng)將人們的幸福感納入到衡量社會、行業(yè)是否和諧的評價體系中。因此，本研究通過對某交通事業(yè)單位職工的主觀幸福感的大樣本調(diào)查，分析了社會轉(zhuǎn)型期交通事業(yè)單位職工的主觀幸福感現(xiàn)狀及其原因，并提出了改善和提高職工幸福感的建議和對策。

一、調(diào)查與研究方法

（一）研究對象

本研究從某交通事業(yè)單位隨機抽取了2462名職工參加問卷調(diào)查。該交通事業(yè)單位分布在長江沿岸的廣大地區(qū)，從四川省宜賓市到江蘇省南京市共7省2市設(shè)有6個區(qū)域二級局單位及4個科研與培訓(xùn)單位，共有職工1萬余名。在參與調(diào)查的2462名職工中，除了149名職工所填寫的問卷數(shù)據(jù)不完整無效外，剩下實際有效的調(diào)查問卷為2313份。

（二）研究方法

本研究采用問卷調(diào)查法進行，所采用的問卷為自編的《職工主觀幸福感調(diào)查問卷》。該問卷是在借鑒我國學者邢占軍編制的《中國城市居民主觀幸福感量表》的基礎(chǔ)上編制而成的［4］，由經(jīng)濟收入、醫(yī)療保障、休假制度、福利設(shè)施、家庭生活、身心健康、素質(zhì)提升、活動組織、晉升空間、價值實現(xiàn)、工作環(huán)境、民主管理、人際交往和行業(yè)文化等14個分量表組成，共有59個問題。每題均有“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“非常不滿意”5個備選答案，其對應(yīng)的分值分別為5、4、3、2、1。

（三）數(shù)據(jù)處理

本調(diào)查研究所有數(shù)據(jù)均使用SPSS 11.5統(tǒng)計軟件包進行處理和分析。

二、調(diào)查結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

由于本研究所設(shè)對象較為分散，為更具有代表性，本研究按不同地域及同一地域不同崗位的標準隨機抽取調(diào)查對象。見表1。

表1 調(diào)查對象構(gòu)成情況（n＝2313）

從表1可看出，該事業(yè)單位男性占絕大多部分，達81.63%；30～50 歲年齡段占66.62%；大專以上學歷人員占75.36%；年收入在5～12 萬的占61.95%。從總體上看，該事業(yè)單位的年齡結(jié)構(gòu)合理，學歷較高，收入遠高于當?shù)仄骄健?/p>

（二）航道事業(yè)單位職工總體主觀幸福感狀況

表1調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，該航道事業(yè)單位職工總體主觀幸福感的平均得分是198.62分，占總體主觀幸福感最高分值的百分比為67.3%，說明該事業(yè)單位職工總體的主觀幸福感處于中等偏上水平。

其次，對不同指標下職工的主觀幸福感占該指標最高分值的百分比進行比較后發(fā)現(xiàn)，該事業(yè)單位職工對不同指標的主觀幸福感從高到低依次是工作環(huán)境＞人際交往＞身心健康＞行業(yè)文化＞家庭生活＞價值實現(xiàn)＞休假制度＞活動組織＞醫(yī)療保障＞素質(zhì)提升＞福利設(shè)施＞晉升空間＞經(jīng)濟收入＞民主管理。見表2。

表2 不同指標下職工的主觀幸福感狀況比較（n＝2313）

（三）航道事業(yè)單位職工主觀幸福感差異比較

1.不同年齡組職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，我們把職工分為20～30歲，30～40歲，40～50歲以及50歲以上四個年齡組。不同年齡組職工的主觀幸福感差異情況見表3。

表3 不同年齡組職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

通過對表3的分析我們可以看到，首先，不同年齡組職工的主觀幸福感是有顯著差異的，其中20～30歲職工的主觀幸福感最高，而30～40 歲職工，40～50歲職工和50歲以上職工的主觀幸福感相對低一些。其次，在經(jīng)濟收入、醫(yī)療保障、休假制度、身心健康、素質(zhì)提升、工作環(huán)境方面，不同年齡組職工的主觀幸福感是有顯著差異的，20～30歲職工和50 歲以上職工的主觀幸福感較高，而30～40歲職工和40～50歲職工的主觀幸福感較低；在福利設(shè)施、活動組織、晉升空間、價值實現(xiàn)、民主管理、人際交往、行業(yè)文化方面，20～30歲職工的主觀幸福感最高，而30～40歲職工、40～50歲職工和50 歲以上職工的主觀幸福感較低；而在家庭生活方面，不同年齡組職工的主觀幸福感不存在顯著差異。

從以上分析不難看出，從總體上看，20～30歲和50歲以上兩個年齡組的職工的主觀幸福感是比較高的，30～40歲職工的主觀幸福感次之，而40～50歲職工的主觀幸福感最低。

2.不同文化程度職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，把職工分為高中／中專／技校、大專、大學本科、研究生及以上四種文化程度。不同文化程度職工的主觀幸福感差異情況見表4。

表4 不同文化程度職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

從表4的數(shù)據(jù)分析中我們可以看到，在經(jīng)濟收入、醫(yī)療保障、休假制度、福利設(shè)施、家庭生活、身心健康、素質(zhì)提升、活動組織、晉升空間、價值實現(xiàn)、工作環(huán)境、民主管理、人際交往、行業(yè)文化以及總主觀幸福感等方面，不同文化程度職工的主觀幸福感是有顯著差異的。從總體上看，該事業(yè)單位職工的學歷在研究生以上的總體幸福感分值最高，為214.75，因而這一群體職工的主觀幸福感也最高。而大專以下職工幸福感則相對最低。從表4中也可以看出隨著文化程度的提高，職工主觀幸福感成逐步上升趨勢。

3.不同崗位職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，把職工分為一線職工、技術(shù)人員、管理干部三種崗位。不同崗位職工的主觀幸福感差異情況見表5。

表5 不同崗位職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

從表5的數(shù)據(jù)分析中我們不難看出，在經(jīng)濟收入、醫(yī)療保障、休假制度等14個指標方面，不同崗位職工的主觀幸福感是有顯著差異的，從總體上看，管理干部的主觀幸福感最高，得分213.79，技術(shù)人員次之，一線職工的主觀幸福感最低，得分為188.88。

4.不同部門單位職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，把職工分為總局機關(guān)、二級局機關(guān)和基層單位三個部門。不同部門職工的主觀幸福感差異情況見表6。

表6 不同部門單位職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

從表6的數(shù)據(jù)分析中我們不難看出，設(shè)計的14項指標中，不同部門職工的主觀幸福感是有顯著差異的，從總體上看，機關(guān)單位職工的主觀幸福感要高于基層單位職工。

5.不同年收入職工的主觀幸福感差異比較。本次調(diào)查把職工的年收入分為5萬元及以下、5～8萬元、8～12萬元、12萬元以上四種情況。不同年收入職工的主觀幸福感差異情況見表7。

表7 不同年收入職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

表7的數(shù)據(jù)顯示，不同年收入職工的主觀幸福感是有顯著差異的，從總體上看，年收入越高的職工主觀幸福感越高，而年收入越低的職工主觀幸福感越低。

三、造成職工主觀幸福感差異的原因

從以上分析可知，雖然該事業(yè)單位職工的總體主觀幸福感處于中等偏上水平，但具體到不同性別、不同年齡、不同文化程度、不同收入等的職工，他們的主觀幸福感還是有差異的。

首先，不同性別職工的主觀幸福感有顯著差異，女職工的主觀幸福感要高于男職工。究其原因，是因為長期以來，我國女性一直擔當家庭主婦的角色，大部分女性對自己的角色已經(jīng)潛移默化地認同，認為自己所做的一切都是有價值的，更容易體會到自我滿足感，從而提升了主觀幸福感。而男性在單位和家庭生活中承受著更大的壓力和責任，競爭激烈的工作環(huán)境，事業(yè)發(fā)展的高要求，缺乏良好溝通的家庭氛圍，這些都影響男性對幸福的感知和體驗。因此，男性的主觀幸福感相對要低于女性。

其次，不同年齡段職工的主觀幸福感有顯著差異，呈現(xiàn)老青幸福，中年壓力大的特點。調(diào)查顯示，該事業(yè)單位職工20～30歲和50歲以上兩個年齡段職工的主觀幸福感是比較高的。究其原因，20～30歲職工剛從學校畢業(yè)，初入職場，正處于事業(yè)的起步階段，個人短期期望值也不高，很少感受到生活的壓力和家庭的負擔。而30～50歲的職工處于單位、家庭的中間階層，既要承擔社會工作的壓力，又要承擔家庭養(yǎng)老育幼的重擔，為生活而奔波。個人事業(yè)也正處于上升的關(guān)鍵時期，兒女升學負擔較重，父母身體健康狀況堪憂，各種壓力集中在該年齡段，導(dǎo)致了他們相對較低的幸福體驗。50歲以上職工，大部分的孩子已長大成人，個人事業(yè)發(fā)展基本定型，心態(tài)趨穩(wěn)，距退休年齡不遠，擁有更多的休閑時間，因而更能享受生活的快樂與幸福體驗。

再次，不同文化程度職工的主觀幸福感有顯著差異，呈現(xiàn)學歷越高幸福感越強的特點。從理論上講，受教育程度與人們在社會經(jīng)濟、政治生活中所得到的各種待遇和發(fā)展機遇密切相關(guān)，受教育程度越高，意味著生存條件越好，發(fā)展機會越多，因而其幸福的體驗就更強一些。另外，教育使人們獲得了感受和追求幸福的能力。教育的核心是傳授科學文化知識與技能，知識與技能可以成為人們的智慧力量，追求幸福的中介，人們通過對知識和技能的掌握和運用，能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富并提升社會地位，因而更容易獲得一種內(nèi)在的幸福感。同時，學習科學與文化知識的過程是人的精神成長和理想實現(xiàn)的過程。精神生活的充實，理想世界的廣闊，從本質(zhì)上提升了人的價值，拓展著人生的快樂和幸福。因此，誰對人生意義與本質(zhì)把握得最透徹，追求得最執(zhí)著，誰獲得幸福的可能性就高。從這一意義來看，提升人生的精神追求是提升人的幸福感的前提。該事業(yè)單位研究生以上學歷的職工僅占到全線職工的2.3%。這一群體職工由于學歷高，人員少，專業(yè)知識深厚，綜合能力強，從而具有優(yōu)先獲得良好發(fā)展的機遇和條件，并且這種發(fā)展是可持續(xù)的，貫穿人生的。他們更易被單位重用，一般都是機關(guān)干部和科研骨干，他們所接觸到的各種信息量大，工作視野較為開闊，其個人晉升、發(fā)展等機會相對文化程度較低的職工而言要大得多，他們所體會到的個人價值實現(xiàn)感也要高于其他職工，因此其主觀幸福感也相對較高。高中及以下學歷的職工，由于大部分都是一線職工，在個人晉升、民主管理參與等的機會有限，低學歷影響了其發(fā)展與晉升的機會，因而其個人幸福感相對較低。

最后，不同年收入職工的主觀幸福感具有顯著差異，呈現(xiàn)同一區(qū)域收入高的職工幸福感較強，不同區(qū)域相同收入的職工幸福感不同。一般而言，那些具有較高收入的職工有更多的機遇實現(xiàn)自己所期望的目標。同時，較高收入職工往往其學歷、職位相對也較高，他們在個人價值實現(xiàn)上更能體驗到滿足感。但是，絕對收入的高低與職工幸福感的強弱并非完全正相關(guān)。該事業(yè)單位在長江上游四川宜賓的職工收入遠不如下游的南京同行業(yè)的職工收入，但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，宜賓同行業(yè)職工的幸福感比南京同業(yè)職工的幸福感要高。出現(xiàn)這一現(xiàn)象可以用“相對收入理論”來解釋。該理論認為，大多數(shù)人希望絕對收入是不斷增長的，但其幸福感卻并不同步于收入的增加而增強。因為，在大多情況下，較高收入不一定能滿足職工的非物質(zhì)需求目標。每個現(xiàn)實的人都生活在一定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，在其周圍都有大量參照人群，人們常常拿自己和別人相比，在比較過程中體驗幸福的感受。四川宜賓同行業(yè)職工在當?shù)睾推渌袠I(yè)比較，發(fā)現(xiàn)自己處于優(yōu)勢地位，心理就會感到自尊和滿足，從而產(chǎn)生某種幸福與快樂的體驗。而對于南京地區(qū)的職工而言，雖然其絕對收入較高，但因其生活消費的支出也較高，特別是住房及子女教育消費的支出等遠高于宜賓等地的職工，他們與南京其他更好的收入群體相比失去了優(yōu)越感，從而產(chǎn)生了一種不滿的消極體驗，感覺自己不太幸福。

四、提高職工幸福感的建議

其一，進一步完善收入分配制度。收入問題是職工反映最多的問題，其中又以收入差距、收入分配不公問題最為嚴重。機關(guān)工作人員與基層職工收入差距很大，尤其是作為事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)的收入過高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因主要是制度的不公平，使得在收入的分配上出現(xiàn)較大問題，基層職工常有抱怨。此外，“同工不同酬”的現(xiàn)象，也打擊了職工的積極性，使得部分職工消極怠工。因此，應(yīng)進一步完善收入分配制度，合理調(diào)整收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，有效調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，著力提高基層一線工作人員的收入水平及福利待遇，逐步擴大中等收入者比重，使政策向基層傾斜，以維持崗位間的平衡。

其二，更加關(guān)心基層職工的發(fā)展?；鶎勇毠っ媾R著工作條件艱苦，工作強度大，福利待遇低，文娛活動少等諸多影響幸福感的問題，而解決這些問題是營造更和諧的工作環(huán)境的必要條件。管理干部應(yīng)該深入基層了解職工的真實情況，尊重基層職工的勞動，體諒基層職工的困難，了解職工的需求，一心一意為基層職工謀福利謀發(fā)展。制定相應(yīng)的有利于基層職工擁有更加公平的晉升空間，更加安全的工作環(huán)境，更加優(yōu)厚的工資待遇，更加和諧的文化氛圍，更加豐富的業(yè)余生活的各種措施，并將其真正落到實處。

其三，大力引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀。從調(diào)查中可以看出，職工在晉升空間方面幸福感偏低，因此，樹立正確客觀的幸福評判理念，堅持健康樂觀的生活態(tài)度，是職工個人提高自身幸福感的基點。要引導(dǎo)職工正確認識幸福的概念，避免把幸福的概念庸俗化，使廣大職工認識到幸福來源于一個人的成就感，對社會的貢獻，人際關(guān)系和諧。要引導(dǎo)廣大職工正確認識改革發(fā)展中遇到的困難和目前工作當中存在的壓力。行政部門在做好本職工作的同時，還必須與宣傳部門一道做好思想工作的引領(lǐng)工作。各級機關(guān)應(yīng)通過執(zhí)政為民的宗旨教育，艱苦奮斗的傳統(tǒng)教育，特別是社會主義核心價值理念的教育，引導(dǎo)職工在衡量個人利益得失時，更多地站在普通百姓的角度去思考，克服那種自覺不自覺地向先富起來的人看齊的思維定勢。同時，應(yīng)通過各種制度建設(shè)，使職工的價值取向脫離社會上流行的拜金主義傾向，向理想、信念主導(dǎo)回歸，通過提高職工的幸福感，激勵他們以更佳的狀態(tài)做好本職工作。

其四，切實落實民主管理的各項措施，高度重視構(gòu)建暢通的信息溝通渠道和機制。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，該事業(yè)單位上下級之間缺乏有效的信息溝通，諸如收入分配制度不透明，民主管理落實不到位等現(xiàn)象導(dǎo)致基層職工對上級不滿，而信息溝通渠道不暢，機制不健全使上下級之間關(guān)系惡化，影響行業(yè)和諧發(fā)展。因此需要構(gòu)建暢通的信息溝通渠道和機制來聽取全體職工的訴求，如建立網(wǎng)絡(luò)化的“溝通零距離”信息交流平臺，作為職工表達訴求，建言獻策的“綠色快速通道”；提供領(lǐng)導(dǎo)與職工直接溝通交流的機會，使領(lǐng)導(dǎo)與職工經(jīng)常性“面對面”，開誠布公，“實話實說”。另外，建立健全職工代表大會制度，工會定期向職工匯報工作，聽取職工的意見和建議，改善工作。健全民主管理檔案，定期向全體職工通報各項工作的落實情況及存在的問題。規(guī)范公務(wù)公開的形式、時間和基本程序，接受全體職工的監(jiān)督指正。

［1］李艷玲.城市居民主觀幸福感特點及影響因素研究［D］.曲阜：曲阜師范大學，2006.

［2］李幼穗，吉 楠.主觀幸福感研究的新進展［J］.天津師范大學學報：哲社版，2006（2）：70-74.

［3］潘玉進.溫州城市居民主觀幸福感調(diào)查研究［J］.應(yīng)用心理，2008，14（2）：155-163.

［4］邢占軍.中國城市居民主觀幸福感量表的編制研究［D］.上海：華東師范大學，2003.