摘要：人力資源管理是影響電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素，尤其是處在新經(jīng)濟(jì)背景下的電力企業(yè)面臨著更大的壓力。文章對(duì)電力系統(tǒng)人力資源管理中出現(xiàn)的主要誤區(qū)進(jìn)行了分析，并結(jié)合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)提出了“新時(shí)期人才”的解決策略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)背景；電力企業(yè)；人力資源

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）29-0150-02

1 電力企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理的主要內(nèi)容包括：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的招聘、人才篩選、錄用以及員工培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行的專項(xiàng)管理，并負(fù)責(zé)員工的薪酬、福利以及相關(guān)規(guī)則制度的制定等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。隨著近些年電力企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化調(diào)整以及新經(jīng)濟(jì)背景的不斷刺激，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)性，只有不斷優(yōu)化人力資源管理模式，才能從本質(zhì)上帶動(dòng)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)力水平。因而，電力企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造更多資源效益，獲得更高的內(nèi)部控制力，就要加強(qiáng)人力資源管理工作的變革，做到利用較少的資源、花費(fèi)較小的代價(jià)能夠在更大程度上提高員工的積極性，加強(qiáng)員工的凝聚力，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 新經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在新經(jīng)濟(jì)條件下，電力企業(yè)愈加注重對(duì)人力資源管理上的調(diào)整，并為其設(shè)立了專門的管理部門，而人力資源管理在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化的今天顯得更加重要。然而，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和控制在新經(jīng)濟(jì)背景下顯得更加復(fù)雜，尤其是在處理員工各種權(quán)益上出現(xiàn)了很多問(wèn)題。

2.1 電力企業(yè)人力資源管理思想觀念上的誤區(qū)

在新經(jīng)濟(jì)背景下，很多電力企業(yè)在對(duì)待人力資源管理時(shí)采取了敷衍了事的態(tài)度，在工作中帶有較強(qiáng)的情緒化因素，尤其是管理者錯(cuò)誤地以為企業(yè)的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，而人力資源管理部門不能起到?jīng)Q定性的作用，沒有給予足夠的重視。在這種錯(cuò)誤思想認(rèn)識(shí)的誘導(dǎo)下，很大程度上激化了員工之間的矛盾，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。而另外一種極端主義的管理理念就是想要追求“沒有矛盾”的人力資源管理模式，很顯然這種管理理念是不符合科學(xué)理性的。企業(yè)要做的是不斷對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，而不是忽略人力資源管理存在的真正價(jià)值。此外，很多電力企業(yè)人力資源管理理念非常滯后，不能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出一套科學(xué)合理的規(guī)劃方案，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行有效整合，因此，難以適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

2.2 企業(yè)內(nèi)部組織管理方面的缺陷

有些電力企業(yè)為了迎合經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，對(duì)企業(yè)組織部門進(jìn)行了組合和調(diào)整，卻忽視了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確立，導(dǎo)致組織目標(biāo)變得非常模糊而抽象，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。此外，企業(yè)人力資源管理者沒有將文化元素有效地融入到組織目標(biāo)中去，從而使員工失去了應(yīng)有的動(dòng)力和方向性，不能很好地將員工的潛力激發(fā)出來(lái)。而在人力資源管理手段上顯得非常滯后，管理者過(guò)分依賴于企業(yè)的事后控制，缺乏一定的前瞻性，很顯然僅僅將相關(guān)考核作為最主要的管理手段不能使企業(yè)適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因而，電力企業(yè)要不斷完善各種管理措施，將獎(jiǎng)罰制度設(shè)置得更加合理，融入新經(jīng)濟(jì)背景帶來(lái)的各種變化性因素。

2.3 企業(yè)人才培訓(xùn)考核上存在的誤區(qū)

很多電力部門在選用專業(yè)型人才的時(shí)候，太過(guò)于注重學(xué)歷，從而忽略了擁有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人才，另外人力資源管理者并沒有將品德修養(yǎng)與個(gè)人的實(shí)際工作能力有效地結(jié)合在一起，使得工作崗位出現(xiàn)了很多玩忽職守、缺乏紀(jì)律的員工，甚至還給電力企業(yè)造成了巨大的財(cái)產(chǎn)損失，嚴(yán)重影響了電力行業(yè)的發(fā)展。在人才培訓(xùn)考核上，很多企業(yè)制定的制度很顯然與新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相脫節(jié)，培訓(xùn)計(jì)劃出現(xiàn)了滯后性，缺乏足夠的重視，未能建立起針對(duì)性很強(qiáng)的人才培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制。電力企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)和員工的實(shí)際工作情況相結(jié)合，不能單靠開會(huì)和做筆記來(lái)作為主要講解形式，在內(nèi)容上應(yīng)該以工作中經(jīng)常遇到的難題作為講解的重點(diǎn)，以此有效地激勵(lì)員工。而在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中，不能單靠“第一印象”來(lái)作為評(píng)價(jià)員工成績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該讓績(jī)效考核變得更具權(quán)威性和公正性。

3 新經(jīng)濟(jì)背景下加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的策略

3.1 建立健全具有較強(qiáng)文化競(jìng)爭(zhēng)性的電力企業(yè)組織目標(biāo)體系

在新經(jīng)濟(jì)背景下，電力企業(yè)應(yīng)該努力構(gòu)建電力服務(wù)文化體系，注重突出較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)調(diào)它的服務(wù)特性。在組織建設(shè)中，還要不斷改進(jìn)企業(yè)工作作風(fēng)，提高企業(yè)的整體工作效率。可以通過(guò)開展生產(chǎn)競(jìng)賽以及服務(wù)競(jìng)賽等系列活動(dòng)來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性文化氛圍，構(gòu)建良好的電力文化環(huán)境。此外，電力企業(yè)還可以通過(guò)完善管理體系來(lái)提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，解決各種電力企業(yè)職位配置問(wèn)題。電力企業(yè)還可以實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度，盡量使競(jìng)爭(zhēng)公開化，增強(qiáng)人力資源管理的權(quán)威性和公平性。這樣能夠激勵(lì)電力企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)，從而將自我價(jià)值和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)整個(gè)電力系統(tǒng)有著積極的意義。

3.2 建立健全具有較強(qiáng)前瞻性的電力企業(yè)人員培訓(xùn)體系

電力企業(yè)想要在新經(jīng)濟(jì)背景下對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效地管理，必須建立健全具有較強(qiáng)前瞻性的企業(yè)人員培訓(xùn)體系，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，應(yīng)該為企業(yè)在職人員構(gòu)建一種長(zhǎng)效培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制。電力企業(yè)在為員工制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該將各種類型的發(fā)展計(jì)劃與員工自身的情況相結(jié)合，并為他們備齊自己的規(guī)劃資料，從而使得員工目標(biāo)更加明確，對(duì)激勵(lì)員工能夠起到重要作用；其次，盡量使培訓(xùn)方式多樣化。可以將員工分為三個(gè)等級(jí)，包括有老、中、青三個(gè)階段的員工培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)年紀(jì)稍微大點(diǎn)的員工應(yīng)該實(shí)行應(yīng)急性較強(qiáng)的短期培訓(xùn)，保證工作和培訓(xùn)兩不耽誤，堅(jiān)持以培訓(xùn)帶動(dòng)工作激情的方針來(lái)進(jìn)行。而針對(duì)青年員工應(yīng)該堅(jiān)持以鼓勵(lì)為主的發(fā)展手段來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，具體可以利用多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代化手段來(lái)提高他們的實(shí)際工作技能，重點(diǎn)在于解決工作中遇到的難點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題；最后，注重實(shí)際培訓(xùn)效果，可以通過(guò)將培訓(xùn)與升職結(jié)合起來(lái)以提高員工的動(dòng)力，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 建立健全具有較強(qiáng)激勵(lì)性的電力企業(yè)績(jī)效考核體制

科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制是電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容，管理者在對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)性考核時(shí)，應(yīng)該以綜合性評(píng)估成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，不僅要注重考核員工的思想德行、工作能力、實(shí)際完成業(yè)績(jī)，還要注重考核員工的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)和職責(zé)指標(biāo)，從而在更大程度上激發(fā)員工工作的激情，根據(jù)員工的崗位職責(zé)履行情況建立起完備的體系，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展需求。此外，電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，還應(yīng)該建立一種人員素質(zhì)綜合測(cè)評(píng)體系，將員工的實(shí)際產(chǎn)出效率和行為基礎(chǔ)有效地結(jié)合在一起。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)背景下，電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該根據(jù)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化來(lái)做出適度調(diào)整，以確保企業(yè)能夠建立健全具有較強(qiáng)文化特性的電力企業(yè)組織目標(biāo)體系，建立健全具有較強(qiáng)前瞻性的電力企業(yè)人員培訓(xùn)體系，建立健全具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性的電力企業(yè)職位配置體系，建立健全具有較強(qiáng)激勵(lì)性的電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系，有效提高電力企業(yè)人力資源管理水平。

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作者簡(jiǎn)介：陳紅光（1974—），男，河南周口人，國(guó)網(wǎng)河南省電力公司周口供電公司一級(jí)企業(yè)人力資源管理師，工程師，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。