楊 剛 章宗森

（1.浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 杭州310018；2.杭州電子科技大學(xué)宣傳部 浙江 杭州310018）

近年來， 高職院校積極推動人才培養(yǎng)模式改革、課程體系建設(shè)和課程開發(fā)設(shè)計工作，取得了一定的成效。 但也存在諸多值得探討的地方，其中之一就是普遍存在“重人才培養(yǎng)模式和課程開發(fā)，輕課程體系建設(shè)”的現(xiàn)象。 課程體系是針對學(xué)生能力和素質(zhì)培養(yǎng)而設(shè)置的教學(xué)內(nèi)容及其組合，包括專業(yè)教學(xué)計劃、教學(xué)大綱、教材及教學(xué)管理等，是高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的載體， 也是高職人才培養(yǎng)體系中承上啟下的重要環(huán)節(jié)。課程體系建設(shè)值得進行深入探討和研究。

高職課程體系存在的問題

我國高職教育發(fā)展時間比較短，基礎(chǔ)相對薄弱，缺乏積淀，導(dǎo)致在課程體系建設(shè)方面普遍存在如下問題。

課程體系與人才培養(yǎng)目標(biāo)不匹配 課程體系建設(shè)的基礎(chǔ)是人才培養(yǎng)目標(biāo)，課程體系必須為該目標(biāo)服務(wù)。 教育部在《國家教育事業(yè)發(fā)展第十二個五年規(guī)劃》中提出高職人才培養(yǎng)目標(biāo)為：“培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需要的發(fā)展型、復(fù)合型和創(chuàng)新型的技術(shù)技能人才。 ”但課程體系設(shè)置卻仍舊沿用傳統(tǒng)學(xué)科型高等教育所采用的“基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課”結(jié)構(gòu)或類似結(jié)構(gòu)，仍然側(cè)重于學(xué)生系統(tǒng)知識體系的培養(yǎng)和構(gòu)建。 課程體系設(shè)置注重的是學(xué)科的自我完整性，而培養(yǎng)目標(biāo)卻是強調(diào)目標(biāo)崗位（群）的職業(yè)素質(zhì)和技能，導(dǎo)致這兩者之間存在明顯偏差。 這是目前高職教育中非常典型的現(xiàn)象。

課程體系與社會實際需求不匹配 社會對于高職畢業(yè)生的需求是全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。 很多高職院校在課程設(shè)置與課程開發(fā)過程中，強調(diào)增加項目化課程，強調(diào)根據(jù)實際工作進行課程設(shè)計，強調(diào)具體職業(yè)技能的培養(yǎng)，卻忽視了職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度的養(yǎng)成。 他們把單一的崗位操作技能等同于全面的職業(yè)能力，忽視了人才全面發(fā)展的要求。 筆者到一些知名連鎖企業(yè)調(diào)研時，多次聽到企業(yè)反映希望高職院校加強學(xué)生素質(zhì)教育，培養(yǎng)學(xué)生正確的職業(yè)觀，而非僅傳授實際操作技能。 這表明目前的高職課程體系與社會需求之間存在一定的差距。

勝任特征模型與課程體系的關(guān)系

高職教育要為區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)所需的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，課程體系建設(shè)也應(yīng)以培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才為核心。 那么何種人才是“高素質(zhì)技術(shù)技能人才”，其特征有哪些，需要培養(yǎng)哪些素質(zhì)和能力？ 這個問題是高職課程體系建設(shè)的核心問題。

在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域也存在類似問題，即如何界定某崗位“勝任人才”的問題——勝任者需要具備哪些特征，其具體表現(xiàn)是什么。 20 世紀(jì)70 年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維·麥克利蘭提供了一個解決該問題的方法——勝任特征模型。 麥克利蘭認(rèn)為：勝任特征與特定崗位有關(guān)，能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績普通者。 勝任特征具體包括與工作相關(guān)的知識、技能、個性等特質(zhì)，具有可測量性并可以因?qū)W習(xí)而改善。 簡而言之，勝任特征模型就是針對特定崗位績效優(yōu)異要求所需的一組勝任特征結(jié)構(gòu)。 目前，勝任特征模型已經(jīng)廣泛應(yīng)用在人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等很多方面，實現(xiàn)人力資源的合理配置是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。

筆者認(rèn)為，勝任特征模型不僅對人力資源管理具有重要指導(dǎo)意義，對于高職教育的課程體系建設(shè)同樣具有重要意義。 從高職的定位可以看出，高職院校各專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)必須與崗位（群）對接，培養(yǎng)的素質(zhì)、掌握的技能必須與目標(biāo)崗位（群）的勝任特征相符合。 只有真正勝任崗位（群）需求的人才才能成為“高素質(zhì)技術(shù)技能人才”。

圍繞勝任特征模型構(gòu)建課程體系

在勝任特征的研究中，有三種最具有代表性的勝任 特 征 結(jié) 構(gòu)：KSA、KSAOs、 “ 冰 山” 模 型。 KSA（Knowledge、Skill，Ability）指特定的工作崗位需要的知 識 技 能 和 個 人 才 能 等；KSAOs（Knowledge、Skill，Ability，Other Characteristics），指勝任既定工作所應(yīng)具備的知識、技能、個人才能及其他個人特征；“冰山”模型將勝任特征分為6 個層次：動機、特質(zhì)、自我概念、社會角色、技能和知識，其中技能和知識是表層特征，其他則是深層特征。 這三種模型各有其優(yōu)缺點，從可行性和易于操作的角度考慮，現(xiàn)階段KSA 模型更適合課程體系建設(shè)。 在積累了足夠的經(jīng)驗后，可以嘗試采用“冰山”模型構(gòu)建課程體系。

浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)是省級特色專業(yè)和重點專業(yè)， 早在2002 年就開始與知名連鎖企業(yè)開展校企合作，共同研究如何有效地進行人才培養(yǎng)工作。 經(jīng)校企雙方多次探討，建立了基于勝任特征模型的課程體系。 下面以該專業(yè)為例，說明如何圍繞勝任特征模型開展課程體系建設(shè)。

開展勝任特征模型構(gòu)建，首先應(yīng)對區(qū)域經(jīng)濟和行業(yè)情況進行調(diào)研，確定專業(yè)目標(biāo)職業(yè)崗位（群）；其次，要對目標(biāo)職業(yè)崗位進行分析，構(gòu)建模型。 模型構(gòu)建通常采用定性與定量相結(jié)合的分析方法。

在充分調(diào)研和多次論證的基礎(chǔ)上，將連鎖經(jīng)營管理專業(yè)目標(biāo)職業(yè)崗位（群）確定為連鎖企業(yè)門店基層管理崗位，包括的崗位有：門店營運部各課課長助理、客服課長助理、人事課長助理、團購課長助理、美工課長助理、招商課長助理等，目標(biāo)崗位職業(yè)發(fā)展的途徑為：課長助理——課長——經(jīng)理助理——經(jīng)理——店長助理——副店長——店長。

針對目標(biāo)崗位群，采用文獻研究、企業(yè)訪談、問卷調(diào)查等方法進行分析，構(gòu)建勝任特征模型。 首先通過文獻研究搜集匯總有關(guān)大學(xué)生素質(zhì)的條目，并進行統(tǒng)計分析，選定16 個素質(zhì)特征；然后選取數(shù)家知名連鎖企業(yè)為對象進行訪談，訪談對象主要是人力資源部負(fù)責(zé)人或相關(guān)人員；接下來根據(jù)訪談結(jié)果和選定的素質(zhì)特征，設(shè)計調(diào)查問卷，開展抽樣調(diào)查，調(diào)查對象為本專業(yè)在連鎖企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生；最后對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，構(gòu)建本專業(yè)學(xué)生勝任特征模型。

連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學(xué)生勝任特征模型由3 類、17個因素組成，其中知識類特征（K）主要包括經(jīng)濟知識、管理知識、市場營銷知識、財務(wù)知識、計算機應(yīng)用知識、連鎖經(jīng)營管理知識等6 個因素；技能類特征（S）主要包括商品管理技能、賣場現(xiàn)場管理技能、員工管理技能、 數(shù)據(jù)分析技能、 市場調(diào)研及促銷管理技能等5個因素；個人才能類特征（A）主要包括團隊協(xié)作、人際交往、積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、口頭和書面表達(dá)、壓力管理等6 個因素，具體如圖1 所示。

圖1 勝任特征模型示意圖

在專業(yè)課程設(shè)計過程中，與上述勝任特征模型中的K、S、A 相對應(yīng)，將連鎖經(jīng)營管理專業(yè)課程體系區(qū)分為職業(yè)基礎(chǔ)模塊、職業(yè)能力模塊和職業(yè)素質(zhì)模塊。 職業(yè)基礎(chǔ)模塊側(cè)重充實鞏固學(xué)生對基礎(chǔ)理論知識的理解和掌握，為后續(xù)職業(yè)能力模塊學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，該模塊以理論講授為主。 職業(yè)能力模塊重在培養(yǎng)學(xué)生的各項職業(yè)技能，強調(diào)的是按照企業(yè)工作流程進行項目化教學(xué)， 主要采取理論教學(xué)與實踐教學(xué)并重的教學(xué)方式，通過“在做中學(xué)，在學(xué)中做”培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。 職業(yè)素質(zhì)模塊主要通過實訓(xùn)課程、社會實踐、團隊協(xié)作訓(xùn)練等方式提升學(xué)生的職業(yè)道德和職業(yè)認(rèn)同感。 同時，根據(jù)企業(yè)反饋，在課程體系設(shè)計過程中，注重采取多種形式強化對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，并要求素質(zhì)培養(yǎng)貫穿于三年學(xué)習(xí)、實訓(xùn)、實習(xí)過程中。 具體課程體系設(shè)計如表1 所示。

表1 課程體系設(shè)計表

幾點體會

應(yīng)注重提升人才培養(yǎng)質(zhì)量 傳統(tǒng)的課程體系強調(diào)完整知識體系的傳授和掌握，學(xué)生普遍反映與實際崗位要求有脫節(jié)，畢業(yè)時感覺無所適從。 而采用基于勝任力模型的課程體系后， 學(xué)生通過三年時間的學(xué)習(xí)， 培養(yǎng)和掌握了目標(biāo)就業(yè)崗位所需的素質(zhì)和技能，可實現(xiàn)“零距離”上崗，有效地增強學(xué)生的就業(yè)競爭力，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。 當(dāng)然，在實施過程中也面臨一些問題，主要表現(xiàn)在部分學(xué)生就業(yè)意向與本專業(yè)目標(biāo)崗位（群）不一致，導(dǎo)致這部分學(xué)生興趣不大。 對于這一問題，應(yīng)通過進校后的二次專業(yè)選擇、開設(shè)選修、輔修專業(yè)等方式解決。

應(yīng)更好地滿足企業(yè)用人需求 基于勝任模型的課程體系有助于培養(yǎng)企業(yè)所需人才，能更好地服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展。 我院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的畢業(yè)生在校期間就可通過合作知名連鎖企業(yè)的副課長或課長助理考核，畢業(yè)后可直接定崗開展工作，無需再參加企業(yè)新員工入職培訓(xùn)。 當(dāng)然，僅憑課程體系改革并不能解決人才培養(yǎng)的各類問題，高職人才培養(yǎng)模式的完善離不開校企密切配合， 需要雙方開展多形式、多層次的合作。

應(yīng)有效促進專業(yè)課程開發(fā) 很多高職院校開展了課程開發(fā)設(shè)計改造工作，強調(diào)“項目化課程”、“模塊化課程”、“行為導(dǎo)向教學(xué)”等，有力地促進了教師教學(xué)觀念的轉(zhuǎn)變，但實際教學(xué)效果卻并不盡如人意。 筆者認(rèn)為， 原因之一就是缺乏統(tǒng)一的課程體系作為指引，專業(yè)課程由不同的教師分別進行開發(fā)設(shè)計，導(dǎo)致課程目標(biāo)發(fā)散。 盡管從單門課程看，能有效地體現(xiàn)科學(xué)設(shè)計理念，但從專業(yè)角度審視，就會發(fā)現(xiàn)各門課程的設(shè)計目標(biāo)存在一定程度的混亂，以至于好的課程設(shè)計達(dá)不到好的效果。

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