童石榮

[提要] 人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越受到企業(yè)的重視。本文主要探討民營企業(yè)人力資源配置的目的、原理，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建人崗匹配的靜態(tài)和動態(tài)模型，對民營企業(yè)人力資源管理人崗配置具有重要意義。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人崗匹配；配置

本文為湖南省教育廳課題《中小民營企業(yè)人力資源配置與優(yōu)化研究》（課題編號：11C1137）階段性成果

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年10月29日

近年來，我國中小型民營企業(yè)取得了較大發(fā)展。中小型民營企業(yè)在增加社會就業(yè)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、推動社會經(jīng)濟發(fā)展等方面起著越來越重要的作用。但是，大部分的中小型民營企業(yè)在人力資源配置方面工作非常薄弱，導(dǎo)致員工能力不能充分發(fā)揮，大材小用、小材大用的現(xiàn)象普遍，直接后果表現(xiàn)在員工工作積極性和創(chuàng)造性得到很大壓制，導(dǎo)致造成員工忠誠度很低而大量流失，民營企業(yè)如何通過合理的人力資源配置，使得人才對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而愿意長久地為企業(yè)效力，已成為目前中小型民營企業(yè)最為關(guān)注的問題。

一、人崗匹配的概念與特征

（一）人崗匹配的概念。人的能力特點和水平不同，不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和水平的崗位上，并賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。因此，正確的識別員工和對崗位的充分了解是人崗匹配的前提工作。人崗匹配有兩層含義：第一，崗需其才，即崗位所要求的能力需要有人完全具備；第二，人需其崗，即員工所具備的能力能完全勝任崗位的要求。兩者的關(guān)系如圖1所示。（圖1）把能力高（低）的員工配置在高（低）的崗位時，在不考慮其他因素的情況下，人和崗位達到匹配狀態(tài)；反之就不匹配，則說明企業(yè)人力資源部門在招聘、崗位選拔是人員安排不合理，此時需要重新對人員和崗位結(jié)構(gòu)進行審視，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)所在，并采取一定措施加以修正，達到人崗匹配的狀態(tài)。

（二）人崗匹配的特征

1、人崗匹配的互動性，每一工作崗位都有相應(yīng)的要求，只有符合條件的人員才能勝任崗位工作；同時，個人也要根據(jù)工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、任職要求、報酬等結(jié)合自己的專業(yè)、興趣、特長、發(fā)展空間等進行選擇，這樣才能實現(xiàn)人崗匹配。

2、人崗匹配的動態(tài)性，低程度的匹配或不匹配可以隨著個人素質(zhì)的提高及崗位要求的變化逐步發(fā)展為高程度的匹配；高程度的匹配也有可能由于崗位要求的不斷提高，個人素質(zhì)的固步不前或個人能力的退化而變成低程度的匹配。

二、人崗匹配原理

（一）要素有用原理。即指在企業(yè)中任何要素都是有用的，沒有無用的員工，只有沒用好的員工，配置的根本目的為所有員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。任何進入公司的要素都有其存在的意義，即能夠?qū)λ谄髽I(yè)產(chǎn)生相對穩(wěn)定的效益。

（二）能位對應(yīng)原理。在人力資源配置過程中，應(yīng)特別注意個體差異與組織差異的區(qū)分和組合，個體差異表現(xiàn)在性格、人際關(guān)系、愛好特長及思維模式上，組織差異主要表現(xiàn)在組織構(gòu)架的分布、層級設(shè)置上。通過能位對應(yīng)原則，能夠使得合適的人在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，也就是我們所說的專業(yè)的人做專業(yè)的事，大材大用，小材小用。

（三）動態(tài)適應(yīng)性原理。在人力資源配置過程中，并不是意味著合適的人在合適的崗位工作便是固定的一成不變的，而是相對的穩(wěn)定，所以，我們還要注重崗位調(diào)動的情況。員工在從業(yè)一定期限后，其工作經(jīng)驗和技巧都會變得豐富起來或者變得平庸起來，那么相對于其原來的崗位便不再適應(yīng)了，而是需要調(diào)動到別的崗位上去或者晉升或者降職甚至辭退，內(nèi)部招聘同晉升、降職和辭退等均源于此。

（四）彈性冗余原理。在人力資源配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人、對事的安排有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

（五）互補增效原理，工作往往需要組織中的團隊協(xié)作完成。團隊必須協(xié)調(diào)內(nèi)部的每個成員，通過個體間取長補短，提升整體優(yōu)勢、實現(xiàn)組織目標(biāo)，這就是互補原則。互補的內(nèi)容有以下幾方面：知識互補、能力互補、性別互補、年齡互補。

三、民營企業(yè)人力資源靜態(tài)配置

人力資源靜態(tài)配置指企業(yè)在相對穩(wěn)定的狀態(tài)下的人力資源配置的情況，本文從兩方面進行具體分析：

（一）民營企業(yè)員工據(jù)血緣關(guān)系可以分為家族型員工和非家族型員工?？疾旒易迦肆Y源與非家族人力資源配置關(guān)系可以通過“關(guān)系-能力”四分圖表示。（圖2）

在“關(guān)系-能力”四分圖中，A類成員是指既有能力又是家族成員者；C類成員則能力不強又非家族成員；B類成員則是指那些能力較強但非家族成員；D類成員則是指那些能力一般的家族成員。

筆者認為，在民營企業(yè)中，對一些關(guān)鍵的崗位的配置應(yīng)以家族人力資源為主，原因如下：其一，在目前民營企業(yè)離職率較高的的情況下，配置家族人員相對更穩(wěn)定。待遇不好即便是企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營危機，也不會像“外人”那樣輕易離開公司；其二，在血緣關(guān)系的約束之下，家族成員不會輕易為了自己的利益而做出有損企業(yè)的事情，否則會承受來自家族、社會等輿論的巨大壓力；其三，為了家族利益，家族成員工作更加積極主動而富有責(zé)任心，由于他們更看重長遠的回報而非短期利益，因而在工資、福利等方面不會有太多的怨言；其四，更有成長動力。家族成員會更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，更愿意做與企業(yè)共同成長的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過以上分析，在民營企業(yè)內(nèi)部不同類型的人力資源應(yīng)采用不同的配置方法。核心成員能力較突出且信任度高應(yīng)委以重用，安排在重用崗位上。一般成員則負責(zé)處理一些事務(wù)性的工作，如行政、后勤等；主要成員則配置在一些需要很強辦事能力的崗位如生產(chǎn)、研發(fā)、市場等部門；輔助成員配置在一些敏感的需要掌握機密的崗位像財務(wù)、采購、銷售等崗位。

（二）人力資源配置結(jié)構(gòu)要合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)要合理。年長者經(jīng)驗豐富能控制方向，宏觀把握局面；中年年富力強，是骨干，可以挑大梁。年輕人則富有朝氣，銳意創(chuàng)新。這三種年齡群體配置比例關(guān)系要形成接近于正三角，這樣才能形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍結(jié)構(gòu)，才能為企業(yè)的不斷發(fā)展提供動力；其次，人力資源層次分布要合理。高級、中級、低級人力資源應(yīng)保持合理的比例，高素質(zhì)人才不是越多越好，太多增加成本并產(chǎn)生人力資源浪費；再次，人員類別要合理。民營企業(yè)里的一般人力資源、技術(shù)型人力資源、管理型人力資源與企業(yè)家人力資源需要合理匹配，短缺某一類人力資源就會帶來許多負面影響，甚至?xí)魅跗髽I(yè)的競爭力。有些家族企業(yè)由于從技術(shù)或者市場起家而更加注重管理型人才的培養(yǎng)和引進；而有些家族企業(yè)則表現(xiàn)為技術(shù)人才的匱乏，因此重視技術(shù)人才的培養(yǎng)就顯得尤為重要；最后，要妥善處理好員工沖突問題。能力、性格、愛好相似的人一起共事容易相處，但過于同質(zhì)化則可能導(dǎo)致組織缺少創(chuàng)新和活力，反之則能夠避免產(chǎn)生大的決策風(fēng)險，組織才有活力。

四、人崗匹配動態(tài)模型

隨著環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，技術(shù)更新加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、顧客需求日益多樣化會引起相應(yīng)工作崗位要求的變化，所以崗位職責(zé)和要求需經(jīng)常更新和變化，員工通過職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，人的素質(zhì)和能力也是不斷變化的，所以人崗匹配是動態(tài)變化的。人崗匹配之初可能是一種低匹配，但隨著個人素質(zhì)及技能的提高，會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N高匹配；或是員工在本崗位上故步自封不求上進，人崗匹配由高匹配轉(zhuǎn)變?yōu)榈推ヅ洹Ｆ髽I(yè)有必要對崗位職責(zé)、任職資格及現(xiàn)有人員能力素質(zhì)狀況等進行實時評估，并進行重新調(diào)整，這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。動態(tài)的人崗匹配流程圖如圖3所示。（圖3）

實踐表明，高程度的人崗匹配可以降低員工的離職率、曠工率和抱怨性，員工工作滿意度高，員工更愿意長久地留在組織中。此外，人崗匹配程度高能表現(xiàn)出較高的關(guān)聯(lián)績效，員工不僅自愿地承擔(dān)超出工作要求之外的任務(wù)，為完成任務(wù)付出更多的熱情和額外的努力，而且還會幫助和協(xié)助同事，遵守組織的規(guī)章制度，組織氛圍、士氣較高，協(xié)調(diào)順暢。

總之，人力資源的合理使用，體現(xiàn)在人崗匹配不斷調(diào)整和優(yōu)化，而人員與崗位的匹配是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在企業(yè)高層的支持下，人力資源部門要盡最大的努力，把最合適的人與崗進行合理匹配，將人力資源管理工作的重點放在如何“為組織創(chuàng)造價值”的戰(zhàn)略層面上進行思考和規(guī)劃。

主要參考文獻：

[1]王麗華.企業(yè)人崗匹配問題探析[J].管理從論與技術(shù)研究?？?009.6.

[2]姚裕群.招聘與配置[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010.

[提要] 人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越受到企業(yè)的重視。本文主要探討民營企業(yè)人力資源配置的目的、原理，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建人崗匹配的靜態(tài)和動態(tài)模型，對民營企業(yè)人力資源管理人崗配置具有重要意義。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人崗匹配；配置

本文為湖南省教育廳課題《中小民營企業(yè)人力資源配置與優(yōu)化研究》（課題編號：11C1137）階段性成果

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年10月29日

近年來，我國中小型民營企業(yè)取得了較大發(fā)展。中小型民營企業(yè)在增加社會就業(yè)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、推動社會經(jīng)濟發(fā)展等方面起著越來越重要的作用。但是，大部分的中小型民營企業(yè)在人力資源配置方面工作非常薄弱，導(dǎo)致員工能力不能充分發(fā)揮，大材小用、小材大用的現(xiàn)象普遍，直接后果表現(xiàn)在員工工作積極性和創(chuàng)造性得到很大壓制，導(dǎo)致造成員工忠誠度很低而大量流失，民營企業(yè)如何通過合理的人力資源配置，使得人才對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而愿意長久地為企業(yè)效力，已成為目前中小型民營企業(yè)最為關(guān)注的問題。

一、人崗匹配的概念與特征

（一）人崗匹配的概念。人的能力特點和水平不同，不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和水平的崗位上，并賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。因此，正確的識別員工和對崗位的充分了解是人崗匹配的前提工作。人崗匹配有兩層含義：第一，崗需其才，即崗位所要求的能力需要有人完全具備；第二，人需其崗，即員工所具備的能力能完全勝任崗位的要求。兩者的關(guān)系如圖1所示。（圖1）把能力高（低）的員工配置在高（低）的崗位時，在不考慮其他因素的情況下，人和崗位達到匹配狀態(tài)；反之就不匹配，則說明企業(yè)人力資源部門在招聘、崗位選拔是人員安排不合理，此時需要重新對人員和崗位結(jié)構(gòu)進行審視，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)所在，并采取一定措施加以修正，達到人崗匹配的狀態(tài)。

（二）人崗匹配的特征

1、人崗匹配的互動性，每一工作崗位都有相應(yīng)的要求，只有符合條件的人員才能勝任崗位工作；同時，個人也要根據(jù)工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、任職要求、報酬等結(jié)合自己的專業(yè)、興趣、特長、發(fā)展空間等進行選擇，這樣才能實現(xiàn)人崗匹配。

2、人崗匹配的動態(tài)性，低程度的匹配或不匹配可以隨著個人素質(zhì)的提高及崗位要求的變化逐步發(fā)展為高程度的匹配；高程度的匹配也有可能由于崗位要求的不斷提高，個人素質(zhì)的固步不前或個人能力的退化而變成低程度的匹配。

二、人崗匹配原理

（一）要素有用原理。即指在企業(yè)中任何要素都是有用的，沒有無用的員工，只有沒用好的員工，配置的根本目的為所有員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。任何進入公司的要素都有其存在的意義，即能夠?qū)λ谄髽I(yè)產(chǎn)生相對穩(wěn)定的效益。

（二）能位對應(yīng)原理。在人力資源配置過程中，應(yīng)特別注意個體差異與組織差異的區(qū)分和組合，個體差異表現(xiàn)在性格、人際關(guān)系、愛好特長及思維模式上，組織差異主要表現(xiàn)在組織構(gòu)架的分布、層級設(shè)置上。通過能位對應(yīng)原則，能夠使得合適的人在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，也就是我們所說的專業(yè)的人做專業(yè)的事，大材大用，小材小用。

（三）動態(tài)適應(yīng)性原理。在人力資源配置過程中，并不是意味著合適的人在合適的崗位工作便是固定的一成不變的，而是相對的穩(wěn)定，所以，我們還要注重崗位調(diào)動的情況。員工在從業(yè)一定期限后，其工作經(jīng)驗和技巧都會變得豐富起來或者變得平庸起來，那么相對于其原來的崗位便不再適應(yīng)了，而是需要調(diào)動到別的崗位上去或者晉升或者降職甚至辭退，內(nèi)部招聘同晉升、降職和辭退等均源于此。

（四）彈性冗余原理。在人力資源配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人、對事的安排有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

（五）互補增效原理，工作往往需要組織中的團隊協(xié)作完成。團隊必須協(xié)調(diào)內(nèi)部的每個成員，通過個體間取長補短，提升整體優(yōu)勢、實現(xiàn)組織目標(biāo)，這就是互補原則?；パa的內(nèi)容有以下幾方面：知識互補、能力互補、性別互補、年齡互補。

三、民營企業(yè)人力資源靜態(tài)配置

人力資源靜態(tài)配置指企業(yè)在相對穩(wěn)定的狀態(tài)下的人力資源配置的情況，本文從兩方面進行具體分析：

（一）民營企業(yè)員工據(jù)血緣關(guān)系可以分為家族型員工和非家族型員工。考察家族人力資源與非家族人力資源配置關(guān)系可以通過“關(guān)系-能力”四分圖表示。（圖2）

在“關(guān)系-能力”四分圖中，A類成員是指既有能力又是家族成員者；C類成員則能力不強又非家族成員；B類成員則是指那些能力較強但非家族成員；D類成員則是指那些能力一般的家族成員。

筆者認為，在民營企業(yè)中，對一些關(guān)鍵的崗位的配置應(yīng)以家族人力資源為主，原因如下：其一，在目前民營企業(yè)離職率較高的的情況下，配置家族人員相對更穩(wěn)定。待遇不好即便是企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營危機，也不會像“外人”那樣輕易離開公司；其二，在血緣關(guān)系的約束之下，家族成員不會輕易為了自己的利益而做出有損企業(yè)的事情，否則會承受來自家族、社會等輿論的巨大壓力；其三，為了家族利益，家族成員工作更加積極主動而富有責(zé)任心，由于他們更看重長遠的回報而非短期利益，因而在工資、福利等方面不會有太多的怨言；其四，更有成長動力。家族成員會更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，更愿意做與企業(yè)共同成長的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過以上分析，在民營企業(yè)內(nèi)部不同類型的人力資源應(yīng)采用不同的配置方法。核心成員能力較突出且信任度高應(yīng)委以重用，安排在重用崗位上。一般成員則負責(zé)處理一些事務(wù)性的工作，如行政、后勤等；主要成員則配置在一些需要很強辦事能力的崗位如生產(chǎn)、研發(fā)、市場等部門；輔助成員配置在一些敏感的需要掌握機密的崗位像財務(wù)、采購、銷售等崗位。

（二）人力資源配置結(jié)構(gòu)要合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)要合理。年長者經(jīng)驗豐富能控制方向，宏觀把握局面；中年年富力強，是骨干，可以挑大梁。年輕人則富有朝氣，銳意創(chuàng)新。這三種年齡群體配置比例關(guān)系要形成接近于正三角，這樣才能形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍結(jié)構(gòu)，才能為企業(yè)的不斷發(fā)展提供動力；其次，人力資源層次分布要合理。高級、中級、低級人力資源應(yīng)保持合理的比例，高素質(zhì)人才不是越多越好，太多增加成本并產(chǎn)生人力資源浪費；再次，人員類別要合理。民營企業(yè)里的一般人力資源、技術(shù)型人力資源、管理型人力資源與企業(yè)家人力資源需要合理匹配，短缺某一類人力資源就會帶來許多負面影響，甚至?xí)魅跗髽I(yè)的競爭力。有些家族企業(yè)由于從技術(shù)或者市場起家而更加注重管理型人才的培養(yǎng)和引進；而有些家族企業(yè)則表現(xiàn)為技術(shù)人才的匱乏，因此重視技術(shù)人才的培養(yǎng)就顯得尤為重要；最后，要妥善處理好員工沖突問題。能力、性格、愛好相似的人一起共事容易相處，但過于同質(zhì)化則可能導(dǎo)致組織缺少創(chuàng)新和活力，反之則能夠避免產(chǎn)生大的決策風(fēng)險，組織才有活力。

四、人崗匹配動態(tài)模型

隨著環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，技術(shù)更新加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、顧客需求日益多樣化會引起相應(yīng)工作崗位要求的變化，所以崗位職責(zé)和要求需經(jīng)常更新和變化，員工通過職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，人的素質(zhì)和能力也是不斷變化的，所以人崗匹配是動態(tài)變化的。人崗匹配之初可能是一種低匹配，但隨著個人素質(zhì)及技能的提高，會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N高匹配；或是員工在本崗位上故步自封不求上進，人崗匹配由高匹配轉(zhuǎn)變?yōu)榈推ヅ洹Ｆ髽I(yè)有必要對崗位職責(zé)、任職資格及現(xiàn)有人員能力素質(zhì)狀況等進行實時評估，并進行重新調(diào)整，這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。動態(tài)的人崗匹配流程圖如圖3所示。（圖3）

實踐表明，高程度的人崗匹配可以降低員工的離職率、曠工率和抱怨性，員工工作滿意度高，員工更愿意長久地留在組織中。此外，人崗匹配程度高能表現(xiàn)出較高的關(guān)聯(lián)績效，員工不僅自愿地承擔(dān)超出工作要求之外的任務(wù)，為完成任務(wù)付出更多的熱情和額外的努力，而且還會幫助和協(xié)助同事，遵守組織的規(guī)章制度，組織氛圍、士氣較高，協(xié)調(diào)順暢。

總之，人力資源的合理使用，體現(xiàn)在人崗匹配不斷調(diào)整和優(yōu)化，而人員與崗位的匹配是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在企業(yè)高層的支持下，人力資源部門要盡最大的努力，把最合適的人與崗進行合理匹配，將人力資源管理工作的重點放在如何“為組織創(chuàng)造價值”的戰(zhàn)略層面上進行思考和規(guī)劃。

主要參考文獻：

[1]王麗華.企業(yè)人崗匹配問題探析[J].管理從論與技術(shù)研究?？?，2009.6.

[2]姚裕群.招聘與配置[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010.

[提要] 人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越受到企業(yè)的重視。本文主要探討民營企業(yè)人力資源配置的目的、原理，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建人崗匹配的靜態(tài)和動態(tài)模型，對民營企業(yè)人力資源管理人崗配置具有重要意義。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人崗匹配；配置

本文為湖南省教育廳課題《中小民營企業(yè)人力資源配置與優(yōu)化研究》（課題編號：11C1137）階段性成果

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年10月29日

近年來，我國中小型民營企業(yè)取得了較大發(fā)展。中小型民營企業(yè)在增加社會就業(yè)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、推動社會經(jīng)濟發(fā)展等方面起著越來越重要的作用。但是，大部分的中小型民營企業(yè)在人力資源配置方面工作非常薄弱，導(dǎo)致員工能力不能充分發(fā)揮，大材小用、小材大用的現(xiàn)象普遍，直接后果表現(xiàn)在員工工作積極性和創(chuàng)造性得到很大壓制，導(dǎo)致造成員工忠誠度很低而大量流失，民營企業(yè)如何通過合理的人力資源配置，使得人才對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而愿意長久地為企業(yè)效力，已成為目前中小型民營企業(yè)最為關(guān)注的問題。

一、人崗匹配的概念與特征

（一）人崗匹配的概念。人的能力特點和水平不同，不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和水平的崗位上，并賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。因此，正確的識別員工和對崗位的充分了解是人崗匹配的前提工作。人崗匹配有兩層含義：第一，崗需其才，即崗位所要求的能力需要有人完全具備；第二，人需其崗，即員工所具備的能力能完全勝任崗位的要求。兩者的關(guān)系如圖1所示。（圖1）把能力高（低）的員工配置在高（低）的崗位時，在不考慮其他因素的情況下，人和崗位達到匹配狀態(tài)；反之就不匹配，則說明企業(yè)人力資源部門在招聘、崗位選拔是人員安排不合理，此時需要重新對人員和崗位結(jié)構(gòu)進行審視，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)所在，并采取一定措施加以修正，達到人崗匹配的狀態(tài)。

（二）人崗匹配的特征

1、人崗匹配的互動性，每一工作崗位都有相應(yīng)的要求，只有符合條件的人員才能勝任崗位工作；同時，個人也要根據(jù)工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、任職要求、報酬等結(jié)合自己的專業(yè)、興趣、特長、發(fā)展空間等進行選擇，這樣才能實現(xiàn)人崗匹配。

2、人崗匹配的動態(tài)性，低程度的匹配或不匹配可以隨著個人素質(zhì)的提高及崗位要求的變化逐步發(fā)展為高程度的匹配；高程度的匹配也有可能由于崗位要求的不斷提高，個人素質(zhì)的固步不前或個人能力的退化而變成低程度的匹配。

二、人崗匹配原理

（一）要素有用原理。即指在企業(yè)中任何要素都是有用的，沒有無用的員工，只有沒用好的員工，配置的根本目的為所有員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。任何進入公司的要素都有其存在的意義，即能夠?qū)λ谄髽I(yè)產(chǎn)生相對穩(wěn)定的效益。

（二）能位對應(yīng)原理。在人力資源配置過程中，應(yīng)特別注意個體差異與組織差異的區(qū)分和組合，個體差異表現(xiàn)在性格、人際關(guān)系、愛好特長及思維模式上，組織差異主要表現(xiàn)在組織構(gòu)架的分布、層級設(shè)置上。通過能位對應(yīng)原則，能夠使得合適的人在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，也就是我們所說的專業(yè)的人做專業(yè)的事，大材大用，小材小用。

（三）動態(tài)適應(yīng)性原理。在人力資源配置過程中，并不是意味著合適的人在合適的崗位工作便是固定的一成不變的，而是相對的穩(wěn)定，所以，我們還要注重崗位調(diào)動的情況。員工在從業(yè)一定期限后，其工作經(jīng)驗和技巧都會變得豐富起來或者變得平庸起來，那么相對于其原來的崗位便不再適應(yīng)了，而是需要調(diào)動到別的崗位上去或者晉升或者降職甚至辭退，內(nèi)部招聘同晉升、降職和辭退等均源于此。

（四）彈性冗余原理。在人力資源配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人、對事的安排有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

（五）互補增效原理，工作往往需要組織中的團隊協(xié)作完成。團隊必須協(xié)調(diào)內(nèi)部的每個成員，通過個體間取長補短，提升整體優(yōu)勢、實現(xiàn)組織目標(biāo)，這就是互補原則?；パa的內(nèi)容有以下幾方面：知識互補、能力互補、性別互補、年齡互補。

三、民營企業(yè)人力資源靜態(tài)配置

人力資源靜態(tài)配置指企業(yè)在相對穩(wěn)定的狀態(tài)下的人力資源配置的情況，本文從兩方面進行具體分析：

（一）民營企業(yè)員工據(jù)血緣關(guān)系可以分為家族型員工和非家族型員工?？疾旒易迦肆Y源與非家族人力資源配置關(guān)系可以通過“關(guān)系-能力”四分圖表示。（圖2）

在“關(guān)系-能力”四分圖中，A類成員是指既有能力又是家族成員者；C類成員則能力不強又非家族成員；B類成員則是指那些能力較強但非家族成員；D類成員則是指那些能力一般的家族成員。

筆者認為，在民營企業(yè)中，對一些關(guān)鍵的崗位的配置應(yīng)以家族人力資源為主，原因如下：其一，在目前民營企業(yè)離職率較高的的情況下，配置家族人員相對更穩(wěn)定。待遇不好即便是企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營危機，也不會像“外人”那樣輕易離開公司；其二，在血緣關(guān)系的約束之下，家族成員不會輕易為了自己的利益而做出有損企業(yè)的事情，否則會承受來自家族、社會等輿論的巨大壓力；其三，為了家族利益，家族成員工作更加積極主動而富有責(zé)任心，由于他們更看重長遠的回報而非短期利益，因而在工資、福利等方面不會有太多的怨言；其四，更有成長動力。家族成員會更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，更愿意做與企業(yè)共同成長的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過以上分析，在民營企業(yè)內(nèi)部不同類型的人力資源應(yīng)采用不同的配置方法。核心成員能力較突出且信任度高應(yīng)委以重用，安排在重用崗位上。一般成員則負責(zé)處理一些事務(wù)性的工作，如行政、后勤等；主要成員則配置在一些需要很強辦事能力的崗位如生產(chǎn)、研發(fā)、市場等部門；輔助成員配置在一些敏感的需要掌握機密的崗位像財務(wù)、采購、銷售等崗位。

（二）人力資源配置結(jié)構(gòu)要合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)要合理。年長者經(jīng)驗豐富能控制方向，宏觀把握局面；中年年富力強，是骨干，可以挑大梁。年輕人則富有朝氣，銳意創(chuàng)新。這三種年齡群體配置比例關(guān)系要形成接近于正三角，這樣才能形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍結(jié)構(gòu)，才能為企業(yè)的不斷發(fā)展提供動力；其次，人力資源層次分布要合理。高級、中級、低級人力資源應(yīng)保持合理的比例，高素質(zhì)人才不是越多越好，太多增加成本并產(chǎn)生人力資源浪費；再次，人員類別要合理。民營企業(yè)里的一般人力資源、技術(shù)型人力資源、管理型人力資源與企業(yè)家人力資源需要合理匹配，短缺某一類人力資源就會帶來許多負面影響，甚至?xí)魅跗髽I(yè)的競爭力。有些家族企業(yè)由于從技術(shù)或者市場起家而更加注重管理型人才的培養(yǎng)和引進；而有些家族企業(yè)則表現(xiàn)為技術(shù)人才的匱乏，因此重視技術(shù)人才的培養(yǎng)就顯得尤為重要；最后，要妥善處理好員工沖突問題。能力、性格、愛好相似的人一起共事容易相處，但過于同質(zhì)化則可能導(dǎo)致組織缺少創(chuàng)新和活力，反之則能夠避免產(chǎn)生大的決策風(fēng)險，組織才有活力。

四、人崗匹配動態(tài)模型

隨著環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，技術(shù)更新加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、顧客需求日益多樣化會引起相應(yīng)工作崗位要求的變化，所以崗位職責(zé)和要求需經(jīng)常更新和變化，員工通過職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，人的素質(zhì)和能力也是不斷變化的，所以人崗匹配是動態(tài)變化的。人崗匹配之初可能是一種低匹配，但隨著個人素質(zhì)及技能的提高，會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N高匹配；或是員工在本崗位上故步自封不求上進，人崗匹配由高匹配轉(zhuǎn)變?yōu)榈推ヅ?。企業(yè)有必要對崗位職責(zé)、任職資格及現(xiàn)有人員能力素質(zhì)狀況等進行實時評估，并進行重新調(diào)整，這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。動態(tài)的人崗匹配流程圖如圖3所示。（圖3）

實踐表明，高程度的人崗匹配可以降低員工的離職率、曠工率和抱怨性，員工工作滿意度高，員工更愿意長久地留在組織中。此外，人崗匹配程度高能表現(xiàn)出較高的關(guān)聯(lián)績效，員工不僅自愿地承擔(dān)超出工作要求之外的任務(wù)，為完成任務(wù)付出更多的熱情和額外的努力，而且還會幫助和協(xié)助同事，遵守組織的規(guī)章制度，組織氛圍、士氣較高，協(xié)調(diào)順暢。

總之，人力資源的合理使用，體現(xiàn)在人崗匹配不斷調(diào)整和優(yōu)化，而人員與崗位的匹配是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在企業(yè)高層的支持下，人力資源部門要盡最大的努力，把最合適的人與崗進行合理匹配，將人力資源管理工作的重點放在如何“為組織創(chuàng)造價值”的戰(zhàn)略層面上進行思考和規(guī)劃。

主要參考文獻：

[1]王麗華.企業(yè)人崗匹配問題探析[J].管理從論與技術(shù)研究專刊，2009.6.

[2]姚裕群.招聘與配置[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010.