【摘要】工資集體協(xié)商制度是轉(zhuǎn)型時(shí)期中國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑。工資集體協(xié)商制度在實(shí)踐推行中面臨著企業(yè)整體性抵制、工會(huì)獨(dú)立性缺失等阻礙因素。工資集體協(xié)商的愿景需要通過一系列改革舉措才能實(shí)現(xiàn)，應(yīng)從工會(huì)管理體制、工會(huì)經(jīng)費(fèi)來源制度安排等多方面進(jìn)行制度性變革，建立符合工資集體協(xié)商特征和內(nèi)在要求的長效機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】工資集體協(xié)商 阻力 工會(huì) 政府 改革路徑

工資集體協(xié)商在西方被稱為工資集體談判，是勞資雙方在工業(yè)化發(fā)展過程中經(jīng)過漫長的斗爭之后形成的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，它是民主社會(huì)的必備要素和處理勞資關(guān)系的有效手段。工資集體協(xié)商制度更是經(jīng)濟(jì)規(guī)律的客觀要求，市場經(jīng)濟(jì)條件下的工資水平應(yīng)由勞動(dòng)力市場供求雙方共同決定。由此，工資集體協(xié)商制度與其他工資決定機(jī)制相比就具有顯著的優(yōu)越性，這也使它成為市場經(jīng)濟(jì)國家普遍采取的用來確定工資水平與分配結(jié)構(gòu)的途徑。處于深刻社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國正借鑒這一工業(yè)文明成果，試圖跨越漫長的勞資沖突過程，建立基于合作主義的勞資集體協(xié)商制度。以2000年勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定下發(fā)的《工資集體協(xié)商試行辦法》為代表，工資談判制度已在我國實(shí)踐中得到大力推行，工資談判的理念和技能也日益普及。但作為后發(fā)展國家和由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌而來的大型市場經(jīng)濟(jì)體，中國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題錯(cuò)綜復(fù)雜，工資集體談判制度在推行中遇到了來自多方面的阻力，實(shí)質(zhì)性和突破性的進(jìn)展仍不明朗，還需在破解體制性障礙方面做出更大的改革決心和努力。

工資集體協(xié)商推進(jìn)的障礙

來自企業(yè)方面的整體性抵制。企業(yè)往往將工資集體協(xié)商制度視為自身利益的一大威脅，大多采取回避或漠視態(tài)度。在外資、合資企業(yè)群體，大多數(shù)雇主認(rèn)為已建立起科學(xué)管理機(jī)制，并以其員工工資水平遠(yuǎn)高于社會(huì)平均工資率為由“不愿談”；一些民營企業(yè)主現(xiàn)代管理理念淡薄，認(rèn)為既然企業(yè)是自己的，工資理應(yīng)是自己說了算，沒必要協(xié)商，更是“不愿239YsvflnS4Aryhh9MUwzg==談”；大型國有企業(yè)往往以國資委及總公司進(jìn)行工資總額限制并執(zhí)行嚴(yán)格的薪酬體系為由，也“不愿談”。企業(yè)整體性抵制的背后，是企業(yè)逐利性本質(zhì)作祟，認(rèn)為工資集體協(xié)商制度必然會(huì)推高工資水平，導(dǎo)致人工成本過高，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)利潤變薄甚至虧損。就工資集體協(xié)商而言，成本爭議已經(jīng)成為工資協(xié)商質(zhì)量的重要因素，必須警惕企業(yè)單方將利潤問題過多歸咎于人工成本、為不肯推行工資協(xié)商尋找借口的推諉策略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)前中國勞動(dòng)力過剩的格局并未改變的背景下，工資決定機(jī)制方面存在較為嚴(yán)重的市場失靈，多年來資方享受了充裕的人口紅利和市場利益，勞動(dòng)力價(jià)格整體下行而偏離于勞動(dòng)力價(jià)值，仍然存在較為廣闊的加薪空間。

制度性弱勢下的工會(huì)難以擔(dān)起協(xié)商重任。我國學(xué)者對(duì)中國工會(huì)之于績效和勞資關(guān)系的影響曾進(jìn)行過實(shí)證研究。他們采集到3837個(gè)中國私有企業(yè)的初始樣本，結(jié)果顯示我國的工會(huì)未能對(duì)職工工資和獎(jiǎng)金形成明顯的正面影響，工會(huì)本應(yīng)具備的功能虛置。理論上講，資方和作為員工代表的工會(huì)之間的工資協(xié)商制度，需要以雙方的地位獨(dú)立、互不隸屬為前提，但如何才能實(shí)現(xiàn)雙方的“平等協(xié)商”卻是工資集體協(xié)商實(shí)踐中始終面臨的一大難題。中國工會(huì)組織缺乏切實(shí)獨(dú)立性，制度性弱勢突出。一是行政依附性。在我國，工會(huì)負(fù)責(zé)人員往往由老板的親信擔(dān)任，相當(dāng)于企業(yè)的內(nèi)部附屬機(jī)構(gòu)，獨(dú)立性差。同時(shí)，工會(huì)干部的兼職化程度很高，工會(huì)的依附性進(jìn)一步加??；二是經(jīng)濟(jì)依附性。我國現(xiàn)行《工會(huì)法》規(guī)定，所有企事業(yè)單位必須向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)，額度是每月全部職工工資總額的2%，該款項(xiàng)是工會(huì)經(jīng)費(fèi)的主要來源，而在美、日等國家，用人單位向工會(huì)提供經(jīng)費(fèi)屬控制干涉工會(huì)的違法行為，涉嫌經(jīng)濟(jì)行賄。經(jīng)濟(jì)依附地位必然嚴(yán)重制約工會(huì)在與經(jīng)費(fèi)提供者的資方之間工資協(xié)商的立場堅(jiān)定性。實(shí)際上，很多企業(yè)尤其是民營中小型企業(yè)的工會(huì)往往需要以犧牲自身的獨(dú)立來換取經(jīng)費(fèi)支持。最近出現(xiàn)的委托稅務(wù)部門代收工會(huì)經(jīng)費(fèi)的模式在一定程度上克服了這種弊端，但工會(huì)在初步擺脫企業(yè)依附性的同時(shí)卻又陷入了對(duì)政府部門的依附境地。

地方政府在工資保護(hù)方面存在少作為、不作為。在工資集體協(xié)商過程中，政府的角色定位應(yīng)該是一個(gè)中立者、仲裁者，并通過權(quán)力救濟(jì)手段維護(hù)受侵害一方的應(yīng)得利益。但在實(shí)踐中，政府少作為、不作為甚至亂作為現(xiàn)象普遍，主要表現(xiàn)為：第一，片面理解并暗地支持“低工資效應(yīng)”。在所謂政績驅(qū)動(dòng)下，一些地方政府出于維護(hù)經(jīng)濟(jì)增長考慮，往往少作為、不作為，默認(rèn)企業(yè)刻意壓低職工工資水平的行為，甚至動(dòng)輒打出“營造勞動(dòng)力成本洼地”的口號(hào)以推動(dòng)招商引資。尤其是在對(duì)納稅大戶的態(tài)度上，政府總是害怕因?yàn)樘岣吖べY導(dǎo)致大企業(yè)利潤減少，進(jìn)而影響當(dāng)?shù)刎?cái)政收入；第二，缺乏詳盡的法律保護(hù)并執(zhí)行乏力。盡管我國已出臺(tái)了《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)，但立法層次普遍偏低、缺乏剛性約束力，且存在諸多明顯的法律漏洞。在針對(duì)違反工資集體協(xié)商義務(wù)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任及懲戒措施方面，缺乏法律意義上的制約性和強(qiáng)制力。

工資集體協(xié)商制度突圍

理順工會(huì)管理體制，確立工會(huì)的獨(dú)立地位。針對(duì)我國工會(huì)獨(dú)立性缺失的現(xiàn)狀，需要從以下三方面確立工會(huì)獨(dú)立地位：

第一，在體制安排上相對(duì)獨(dú)立于政府。工會(huì)的政治功能應(yīng)逐漸淡化，取而代之的是強(qiáng)化其維權(quán)的功能。筆者主張借鑒西方國家經(jīng)驗(yàn)，保持工會(huì)體制的多元化格局，依照行業(yè)和職工群體的特性及需求設(shè)立工會(huì)，突出其特色，增強(qiáng)其代表性。在實(shí)踐中，各級(jí)行政部門應(yīng)遵循《工會(huì)法》的規(guī)定，支持和不干預(yù)工會(huì)的合法活動(dòng)。立法也應(yīng)該有所作為，賦予工會(huì)更廣泛的權(quán)利，譬如代表職工向政府請(qǐng)?jiān)傅臋?quán)利。此外，立法還應(yīng)在拓展工會(huì)權(quán)利救濟(jì)途徑方面加大力度。

第二，在用人制度上獨(dú)立于企業(yè)。盡管修訂后的《工會(huì)法》已涉及解決“老板工會(huì)”這一問題，規(guī)定工會(huì)委員的產(chǎn)生要經(jīng)過民主選舉，將企業(yè)主要負(fù)責(zé)人員的近親屬排除在工會(huì)委員會(huì)成員的行列，但是對(duì)“近親屬”的范圍規(guī)定得并不明確，資方依然會(huì)通過變通方式侵蝕工會(huì)的獨(dú)立性。應(yīng)建立新型的主要工會(huì)干部選舉機(jī)制，并確立主要工會(huì)干部在隸屬關(guān)系、經(jīng)濟(jì)地位等方面的獨(dú)立性。

第三，調(diào)整工會(huì)經(jīng)費(fèi)來源，保持其獨(dú)立性。要徹底斷絕工會(huì)組織對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)依賴，切實(shí)改革工會(huì)主要經(jīng)費(fèi)由企業(yè)繳納的做法。

筆者主張分以下兩個(gè)步驟來征集工會(huì)經(jīng)費(fèi)：第一步，用人單位以一部分工資的形式向員工發(fā)放款項(xiàng)；第二步，員工再將上述款項(xiàng)交給工會(huì)，以此保留其在工會(huì)會(huì)籍，享有工會(huì)各項(xiàng)權(quán)利和福利，即對(duì)參加工會(huì)組織的會(huì)員征收工會(huì)稅費(fèi)的制度，同時(shí)國家財(cái)政給予必要的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼。

轉(zhuǎn)變政府職能，完善政府在工資集體協(xié)商中的角色定位。要切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，樹立現(xiàn)代公共服務(wù)理念并摒棄以GDP為中心的畸形政績觀，在工資集體協(xié)商中充分正確地扮演規(guī)則制定者、協(xié)商調(diào)停者和協(xié)商監(jiān)管者的角色，通過積極幫助弱勢一方維權(quán)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“預(yù)防性維穩(wěn)”。

作為規(guī)則制定者，一是要努力推進(jìn)工資集體協(xié)商制度安排的科學(xué)性、合理性和法制化進(jìn)程。在勇于改革探索的基礎(chǔ)上，將工會(huì)管理體制、工會(huì)資金來源等基礎(chǔ)性問題逐步理順，并落實(shí)到法律，提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性化水平，堅(jiān)持捍衛(wèi)相關(guān)法律規(guī)范的權(quán)威性；二是要修改完善相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容。擴(kuò)展《工資集體協(xié)商試行辦法》的適用范圍，提高其立法位階，遵照工資集體協(xié)商制度中的勞資關(guān)系新理念，修改完善《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及《集體合同規(guī)定》等相關(guān)配套法律制度。尤其注意增加違約懲戒條款，保障法律約束力；三是要把工資集體協(xié)商信息的平等化建設(shè)納入法制化軌道，保障協(xié)商雙方對(duì)企業(yè)成本、收益等基本信息知情權(quán)。要通過法律規(guī)定改變職工方代表處于信息劣勢的局面，借鑒美國國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)和國際勞工組織等對(duì)拒絕提供信息或隱瞞、制造虛假信息的“不真誠”行為出臺(tái)懲戒措施，民事、行政、刑事制裁都可以采取。當(dāng)然，也要注意純化和優(yōu)化集體協(xié)商的信息環(huán)境，通過法律規(guī)定敦促員工保守在工資協(xié)商時(shí)知悉的公司商業(yè)秘密。

作為協(xié)商調(diào)停者和監(jiān)管者，一是加強(qiáng)勞、資、政三方聯(lián)合協(xié)調(diào)，推進(jìn)調(diào)停機(jī)制建設(shè)，保障三方聯(lián)合調(diào)停機(jī)制的主體適位和有效運(yùn)行；在制定勞動(dòng)政策和進(jìn)行具體的工作部署時(shí)，要兼顧職工的各項(xiàng)權(quán)益主張、利益訴求與政府規(guī)劃之間的平衡，處理好政府與其他糾紛調(diào)處機(jī)關(guān)的關(guān)聯(lián)，召開聯(lián)席會(huì)議，妥善處理重大勞資糾紛事件，完善工資集體協(xié)商制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。二是遵從科學(xué)發(fā)展觀和服務(wù)型政府理念指引，完善工資集體協(xié)商監(jiān)管制度，明確監(jiān)管重點(diǎn)內(nèi)容和監(jiān)管力度，從嚴(yán)執(zhí)法，實(shí)行引導(dǎo)性監(jiān)管與懲罰性監(jiān)管相結(jié)合，切實(shí)提高監(jiān)管績效。

（作者分別為東北大學(xué)文法學(xué)院博士研究生、河北大學(xué)政法學(xué)院講師，河北大學(xué)政法學(xué)院副教授；本文系河北省人力資源和社會(huì)保障課題，教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“河北省企業(yè)職工工資集體協(xié)調(diào)狀況調(diào)查研究”的綜合研究成果，項(xiàng)目編號(hào)分別為：JRS-2012-6006、11YJC810011）

責(zé)編/邊文鋒