【摘 要】 在當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革過程中，由于缺乏法律法規(guī)的規(guī)范和支撐，沒有一套科學(xué)有效的考評機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，再加上部分領(lǐng)導(dǎo)思想理解和重視不夠并過分關(guān)注自身利益，績效工資改革遠(yuǎn)未達(dá)到國家的要求。面對種種問題，一方面各級領(lǐng)導(dǎo)思想上要足夠重視，要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和競爭意識，要認(rèn)識到績效工資改革的導(dǎo)向作用及巨大影響；同時，要及早建立一套科學(xué)有效的，公開、公平、公正的考評機(jī)制及信息交流和溝通渠道，并建立健全相應(yīng)的法律法規(guī)和監(jiān)督機(jī)制。只有這樣，績效工資改革才能贏得人心，得到支持，才能真正起到提升社會公益服務(wù)水平的作用。

【關(guān)鍵詞】 績效工資； 事業(yè)單位； 考評機(jī)制； 評估體系

在當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資的改革與實(shí)施過程中，由于相關(guān)的法律法規(guī)以及科學(xué)合理的考評機(jī)制的缺失，真正以績效定薪的基礎(chǔ)工作還遠(yuǎn)未達(dá)到績效工資改革的基本要求。從當(dāng)前部分單位實(shí)行績效工資的實(shí)際情況看，績效工資不僅拉開了不同員工之間收入的差距，客觀上也增大了同一部門員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，這對工作的有效開展造成了不小的困擾，這樣的困擾似乎還在不斷蔓延、擴(kuò)散并加深。面對這樣的情況，如何真正將國家績效工資的精神實(shí)質(zhì)落到實(shí)處，如何將當(dāng)前績效工資所帶來的負(fù)面影響降到最低，確實(shí)是一項(xiàng)非常急迫的工作。

一、績效工資、事業(yè)單位的概念及其相互關(guān)系

（一）績效工資

所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。對績效工資來說，這是目前為大家所接受的定義。

（二）事業(yè)單位

到目前為止，最權(quán)威的定義來自2005年4月15日中央編辦發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例實(shí)施細(xì)則》，其對“事業(yè)單位”的定義是：“事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災(zāi)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、技術(shù)推廣與實(shí)驗(yàn)、公用設(shè)施管理、物資倉儲、監(jiān)測、勘探與勘察、測繪、檢驗(yàn)檢測與鑒定、法律服務(wù)、資源管理事務(wù)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事務(wù)、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督事務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)、公證與認(rèn)證、信息與咨詢、人才交流、就業(yè)服務(wù)、機(jī)關(guān)后勤服務(wù)等活動的社會服務(wù)組織?！?/p>

（三）二者的相互關(guān)系

根據(jù)績效工資的定義可以知道，第一，以員工所聘工作崗位為主要內(nèi)容；第二，以該崗位所包含技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣來確定崗級；第三，其實(shí)施主體是企業(yè)；第四，工資總量的確定是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動力的價位為依據(jù)；第五，支付工資的依據(jù)是職工的勞動成果。而通過我們國家對事業(yè)單位的定義可以知道，它是一種社會公益服務(wù)組織，所有權(quán)在國家，國家舉辦的目的是為了社會公益目的，并且不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)，不以營利為目的。

兩個概念的對比表明，一方面，事業(yè)單位的設(shè)立宗旨主要為社會公益，不以營利為目的，是公益服務(wù)組織；另一方面，績效工資的工資總量卻要以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動力的價位來確定。因此，一旦把這個績效工資移植到事業(yè)單位，其自然就面臨一些難以跨越的重大問題。

二、事業(yè)單位績效工資實(shí)施過程中所面臨的幾個重大問題

以上分析表明，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位為考評依據(jù)的績效工資，移植到事業(yè)單位運(yùn)行的基礎(chǔ)根本就不存在。同時，從目前部分單位實(shí)際的操作過程和結(jié)果來看，事業(yè)單位的績效工資更是面臨著以下幾個難以跨越的重大問題：

（一）憑什么

績效工資改革事關(guān)事業(yè)單位數(shù)千萬職工和前來接受服務(wù)的廣大受眾，涉及面廣，影響大，如果沒有相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)章制度來規(guī)范和保障，績效工資的天生缺陷便不可避免。比如，實(shí)行績效工資的法律憑據(jù)是什么，要求是什么，在什么情況下是合法的，在什么情況下是不合法的，哪些能做，哪些不能做，出了問題誰擔(dān)責(zé)，擔(dān)責(zé)程度的大小等。從改革開放后國企改革的結(jié)果可以看到，即便是容易量化考核的企業(yè)，因?yàn)樾匠暾叩牟划?dāng)所導(dǎo)致的部分國企的破產(chǎn)或倒閉，曾一度影響社會的和諧與穩(wěn)定。

（二）評什么

這個問題非常重要，它直接關(guān)系到考評結(jié)果的有效性、針對性和可操作性。對事業(yè)單位績效工資而言，是考核對象所提供的勞動成果，還是考核其所提供的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)方法、服務(wù)受眾的滿意度，或是考核其它的什么內(nèi)容，亦或是都進(jìn)行考核。如果考核勞動成果，這個勞動成果又包括哪些具體內(nèi)容？這個問題不解決，績效工資的最終目的能否達(dá)到，還有待觀察。

（三）咋個評

客觀上說，績效工資的考評應(yīng)該有一套科學(xué)的評定技術(shù)方法和標(biāo)準(zhǔn)，這個方法和標(biāo)準(zhǔn)是客觀存在的，并為普通大眾所認(rèn)可和接受。如果沒有一套客觀的技術(shù)方法和標(biāo)準(zhǔn)，對廣大事業(yè)單位員工工作績效的評價就失去了公正采信的基礎(chǔ)，這樣的評定可能就是主觀的、不科學(xué)的，甚至是非法和自私的。這樣的方法和標(biāo)準(zhǔn)一旦實(shí)施，對整個績效工資的作用無疑是有害的，甚至?xí)硐喾吹男Ч⑦z患無窮。

（四）誰來評和來評誰

應(yīng)該說，這個問題是整個績效工資實(shí)施系統(tǒng)中最難確定的一個問題，涉及到績效考評的客觀、公正、公平和有效。一方面，績效工資事關(guān)員工個人的基本利益，決定著員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，更為重要的是，這決定著人民群眾對績效工資改革的理解、認(rèn)同和支持度，甚至關(guān)系到績效工資改革的成敗以及我們黨的事業(yè)成功與否。在企業(yè)，這個考評可以交由市場來認(rèn)可被考評對象實(shí)際工作的績效成果，而在事業(yè)單位，公共服務(wù)的屬性決定了事業(yè)單位績效工資交由市場的局限性。這個問題不解決，績效工資的客觀、公正、公平和有效性得不到有效保障。

（五）誰監(jiān)督

任何制度的實(shí)施，離開了有效的監(jiān)督，其發(fā)展方向很可能會偏離原來預(yù)定的軌道，或流于形式而成為擺設(shè)，甚至可能會誤入歧途而最終淪為部分特殊群體謀取私利的工具?？冃ЧべY改革更是如此，事關(guān)廣大事業(yè)單位每一個員工的根本利益，事關(guān)人民群眾工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，如果在實(shí)施過程中缺少了有效的監(jiān)督和監(jiān)管，那績效工資改革的最終走向難免會偏離原來預(yù)定的軌道并很有可能出問題。

三、相應(yīng)對策

（一）思想上要高度重視

1.各級領(lǐng)導(dǎo)要有長遠(yuǎn)的眼光和戰(zhàn)略競爭意識

現(xiàn)代社會的競爭，表面上是新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思維和綜合國力的競爭，但根本上是人才和技術(shù)的競爭。一個國家、一個地方、一個部門要想在現(xiàn)代社會競爭中取得立足之地，必須要擁有一大批具有積極性、主動性和創(chuàng)造性的人才。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)及管理部門要有一種長遠(yuǎn)的眼光和戰(zhàn)略競爭意識，要充分認(rèn)識并切身感受到績效工資對各級員思想和行為的重大影響，要認(rèn)識到一套科學(xué)有效的績效工資制度能有效地激勵他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，能最大限度的提升他們的主動競爭意識；相反，也很有可能讓自己單位的員工人心渙散，行為消極，讓工作陷入困境，甚至陷入絕境。20世紀(jì)80年代改革初期部分國企破產(chǎn)倒閉，而部分民營企業(yè)卻蒸蒸日上，歸根結(jié)底與各級領(lǐng)導(dǎo)的社會競爭意識和思想重視程度有很大關(guān)系。

2.要充分理解我國事業(yè)單位的主要特征和我們國家設(shè)立事業(yè)單位的基本目的

我國對事業(yè)單位的定義清楚表明，第一，事業(yè)單位是政府利用行政權(quán)力而成立的法律實(shí)體；第二，設(shè)立的主要目的和職能是關(guān)注社會的公共利益和滿足社會的公共需求，為國家和社會提供公共服務(wù)；第三，不以營利為目的；第四，一般不從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，大部分由財(cái)政完全保證其經(jīng)費(fèi)來源。雖然有的可從事一些經(jīng)批準(zhǔn)的服務(wù)活動取得部分收入，但該部分收入只能按照相關(guān)規(guī)定確定其流向；第五，絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力活動為主體的知識密集性組織，是社會生產(chǎn)力的重要組成部分，比如教育和科研，它們在國家科技創(chuàng)新體系中居于核心地位。因此，這就要求在制定相關(guān)績效工資政策的時候，要充分結(jié)合我國事業(yè)單位的主要特征和其社會服務(wù)功能，在相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定范圍內(nèi)，制定出一套適合事業(yè)單位自身的績效工資制度。

3.要充分理解事業(yè)單位實(shí)行績效工資的重要性

我們國家的改革發(fā)展到現(xiàn)在，市場經(jīng)濟(jì)改革的成功反過來正推動著我國事業(yè)單位改革的向前推進(jìn)，這既是保證我國事業(yè)單位公益性質(zhì)和提高公共服務(wù)水平的需要，同時也是確保我國市場經(jīng)濟(jì)改革持續(xù)全面向前推進(jìn)的需要，二者相輔相成?？梢赃@樣說，沒有事業(yè)單位改革的成功，我國的市場經(jīng)濟(jì)改革就是不完整的，是有缺陷的，甚至對我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是有阻礙的。因此，加快我國事業(yè)單位績效工資的改革，對確保我國市場經(jīng)濟(jì)改革的持續(xù)深入推進(jìn)具有重大的現(xiàn)實(shí)和歷史意義。一定程度上說，這項(xiàng)改革是涉及到我國發(fā)展全局的一項(xiàng)改革，某種程度上可能會關(guān)系到我國的社會穩(wěn)定和未來的發(fā)展方向。

4.充分理解事業(yè)單位績效工資改革的本質(zhì)和目的

我國社會主義國家的根本性質(zhì)決定了我國設(shè)立事業(yè)單位的社會公益目的以及為廣大人民群眾提供服務(wù)的本質(zhì)屬性。因此，事業(yè)單位績效工資改革的本質(zhì)和目的就是要提高社會公益服務(wù)水平，提高廣大辦事人員的積極性，讓他們自覺履好職，服好務(wù)，自覺地提高自己的公益服務(wù)水平和效率?？冃ЧべY改革的理念和所采取的方法，無一不應(yīng)該圍繞這個目的來開展。

5.各級領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，努力提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)自身的模范作用和感召力

當(dāng)今社會是一個信息極度發(fā)達(dá)的社會，社會信息通道眾多，消息傳播迅速，而作為現(xiàn)實(shí)狀態(tài)中居于工資收入系統(tǒng)金字塔頂端的各級領(lǐng)導(dǎo)，其思想和行為通常代表著該層次群體行為的模板導(dǎo)向，其道德行為意識和公共行為模式必將對公眾的意識導(dǎo)向產(chǎn)生極大的影響。所以，要想在群眾中具有良好的影響力并能作為一種楷模的形象導(dǎo)向公眾，自身必須加強(qiáng)思想道德素質(zhì)的修養(yǎng)、工作能力的培養(yǎng)以及積極勤奮為民工作的進(jìn)取精神的展示，并不與民爭利。只有這樣，其道德水平、能力水平、服務(wù)水平才能與其收入水平相協(xié)調(diào)。也只有這樣，各級領(lǐng)導(dǎo)的收入水平和工作服務(wù)水平才能作為一種楷模和導(dǎo)向展示在群眾面前并給予員工一種積極進(jìn)取的感召力，引導(dǎo)員工為提高公益服務(wù)水平而努力。

（二）敢于把國家和人民群眾的利益擺在第一位，不與群眾爭利益

歷史唯物主義認(rèn)為：人民群眾是社會物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是社會制度變革和推動歷史前進(jìn)的決定力量，是最根本的生產(chǎn)力，是我國市場經(jīng)濟(jì)改革的主要參與者和推動者。而我們國家發(fā)展和改革的根本目的就是發(fā)展生產(chǎn)力，以滿足人民群眾不斷增長的物質(zhì)和文化生活的需要。因此，對我國事業(yè)單位來說，一套積極有效的績效工資機(jī)制就是以人為本的、能激勵廣大職工努力實(shí)現(xiàn)增長自身的物質(zhì)和文化生活需要的一種機(jī)制。制定積極有效的績效工資激勵機(jī)制，首先要以廣大人民群眾的利益為核心，通過有效的績效工資激勵機(jī)制引導(dǎo)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身的利益自覺地提高服務(wù)水平、提高教學(xué)科研水平、提高管理水平和市場開拓水平，積極為國家和人民服好務(wù)、辦好事，并讓他們能從中享受到實(shí)惠。因此，績效工資的制定和實(shí)施要充分合理地實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好群眾的根本利益，把人民群眾利益擺在第一位，一切為了群眾，一切依靠群眾，不與群眾爭利益，這才是建立績效工資激勵機(jī)制的基本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，這才是我們國家和民族真正的希望所在。

（三）盡早建立并完善相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度

到目前為止，國家僅于2006年6月下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，但是這些文件也僅僅是一個方向性的文件，內(nèi)容籠統(tǒng)，不具有可操作性。因此，盡早建立并完善關(guān)于績效工資改革的法律法規(guī)和規(guī)章制度，讓績效工資改革有法可依，有章可循，這是規(guī)范并保障績效工資改革順利進(jìn)行的根本保證，也是維護(hù)群眾利益的根本保證，同時也是績效工資改革目的順利實(shí)現(xiàn)的法律保證。

（四）建立一套科學(xué)的、積極有效的績效工資長效激勵機(jī)制

1.要有明確的考評標(biāo)準(zhǔn)、客觀的考評資料、嚴(yán)格的考評過程

事業(yè)單位的績效工資改革事關(guān)幾千萬人的切身利益，涉及面廣，影響巨大。因此，績效工資的考評既不能憑某個人的感覺和喜愛，也不能憑少數(shù)幾個人或部分群體的認(rèn)識和判斷。相反，必須要有一套明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀的考評資料并嚴(yán)格遵照執(zhí)行，并盡量避免滲入個人的主觀判斷和群體情感因素。根據(jù)我國設(shè)立事業(yè)單位的目的，這套考核標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考評資料必須緊緊圍繞“提高公益服務(wù)水平”這一根本理念進(jìn)行客觀的論證和搜集整理，考評指標(biāo)要全。同時，考評過程必須嚴(yán)格進(jìn)行，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度以及嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等，不能做形式，走過場。要讓員工真實(shí)感受到一種激勵機(jī)制的存在，讓他們自覺地為提高公益服務(wù)水平而努力探索和不懈追求。

2.建立獨(dú)立的第三方監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)和信息流通渠道

“失去監(jiān)督的權(quán)力必然導(dǎo)致腐敗和不公”，這句話同樣適用于事業(yè)單位的績效工資改革。在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革迅猛發(fā)展的今天，人們對個體利益愈發(fā)關(guān)注，思想行為日趨活躍，道德力量對行為的約束也愈見乏力，而輿論監(jiān)督的力量卻日益壯大。這么一個事關(guān)幾千萬人切身利益的重大改革，這么一個關(guān)系我國經(jīng)濟(jì)改革和社會穩(wěn)定的重大舉措，理應(yīng)搭建一個獨(dú)立的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)和一個有效的信息流通渠道，將這一改革置于有效的陽光監(jiān)督之下，讓績效工資實(shí)施過程中所產(chǎn)生的各種信息和遇到的問題有一個暢通的信息溝通渠道。這對確保我國事業(yè)單位績效工資改革的客觀公正、維護(hù)好相關(guān)單位和人員的切身利益、保證我國事業(yè)單位績效工資改革的成功進(jìn)行具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

3.各級部門領(lǐng)導(dǎo)和同事適度參與考核，重點(diǎn)接納廣大服務(wù)受眾的意見和評價

由于我國當(dāng)前行政體制的原因，通常來說，作為事業(yè)單位各級部門的主要領(lǐng)導(dǎo)在各級部門政策規(guī)則的制定與運(yùn)用中具有絕對話語權(quán)，他們的綜合素質(zhì)、學(xué)識水平、道德信念、興趣愛好等常常會決定績效工資考評結(jié)果的走向。同時，作為具有合作與局部利益競爭特質(zhì)的同事這一工作群體，其群體愛好和行為特征通常也會對考評的結(jié)果和走向產(chǎn)生很大影響，有時甚至?xí)σ粋€積極的行為產(chǎn)生一定的消極作用。而員工的前途和命運(yùn)很大程度上又與其和領(lǐng)導(dǎo)及同事的相處水平息息相關(guān)，當(dāng)然也包括了績效工資的考評。然而，在實(shí)際工作中，員工為社會公眾所提供服務(wù)的質(zhì)量和水平與其和領(lǐng)導(dǎo)及同事的相處水平通常并沒有一個正比關(guān)系。因該說，服務(wù)水平的好壞和質(zhì)量的高低與員工自身的綜合素質(zhì)和修養(yǎng)密切相關(guān)，比如員工的社會認(rèn)知、道德信念、法律法規(guī)水平、自身修養(yǎng)、政治素質(zhì)、公益服務(wù)素養(yǎng)等等。因此，在績效工資考評過程中，作為各級部門的主要領(lǐng)導(dǎo)和同事，可以在一定程度上參與但不賦予考評決定權(quán)，真正的考評決定權(quán)應(yīng)該授予廣大的服務(wù)受眾，他們對服務(wù)方所提供的公共服務(wù)感受更深，要求也更為強(qiáng)烈，采納他們的意見、接受他們的測評更為客觀、有效，更具有針對性?？陀^上說，這樣的考評結(jié)果更容易被廣大服務(wù)受眾和被考核者本人所認(rèn)可，這是一條非常直接有效的途徑，將極大地促進(jìn)相關(guān)部門和人員服務(wù)質(zhì)量和效率的提高，包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)時間、服務(wù)方法和服務(wù)手段等。因此，要想確?？冃ЧべY考核的有效性和針對性，服務(wù)受眾的廣泛參與不可或缺。

4.要獎懲結(jié)合、賞罰分明、結(jié)果公開、差距適度

我們國家舉辦事業(yè)單位是為了社會公益目的，所有權(quán)在國家，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)，不以盈利為目的。因此，作為公益組織里面的各層級員工，其績效考核的重點(diǎn)應(yīng)該與其所提供的公益服務(wù)密切相關(guān)?？冃ЧべY的差別就應(yīng)該體現(xiàn)為對社會服務(wù)的差別，這種差別應(yīng)該體現(xiàn)為服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、服務(wù)手段和服務(wù)受眾滿意度的差別。對那些在公益服務(wù)過程中有突出貢獻(xiàn)的人員，比如新的發(fā)明發(fā)現(xiàn)、新的服務(wù)方法和服務(wù)手段、重大的發(fā)明創(chuàng)造等，可以按照其影響程度給予相應(yīng)的獎勵甚至是重大獎勵。對提供公益服務(wù)考核合格者，可以根據(jù)職稱、職務(wù)和服務(wù)年限有一定的差距，但是相互之間的差距不宜過大，而且這個差距不是說因?yàn)橛辛嗽撀毞Q或職務(wù)就會有多高的服務(wù)水平和責(zé)任，而是通過這個差距鼓勵相關(guān)員工去不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己的綜合素質(zhì)，從而確保其所提供公益服務(wù)的質(zhì)量和水平的提升。對那些所提供服務(wù)不合格的人員，該罰則罰。同時，對評定的結(jié)果也需做相應(yīng)公開，以保證考核的陽光公正。

5.少作“減法”，多做“加法”

改革的最大難點(diǎn)，在于對既得利益的調(diào)整，歷史上任何朝代莫不如此，當(dāng)前的績效工資改革也一樣。因此，在對實(shí)行績效工資前的相關(guān)收入進(jìn)行清理、規(guī)范和調(diào)整的基礎(chǔ)上，盡量保證績效工資改革的平穩(wěn)過渡。同時，對實(shí)行績效工資后收入的增量部分，以項(xiàng)目獎勵的形式出現(xiàn)其導(dǎo)向作用更為有效。對重要成果事項(xiàng)加大獎勵的力度，對有重大貢獻(xiàn)的職工，對那些服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平、服務(wù)手段有重大提高的職工重點(diǎn)獎勵，通過拓寬獎勵范圍和提高獎勵幅度來作為績效工資變化的重點(diǎn)，一旦這個獎勵完成，該項(xiàng)工資收入變化的時段也就宣告結(jié)束。這樣下來，績效工資的水平就會因?yàn)閱T工個人的實(shí)際工作情況和社會服務(wù)水平而有所變化，有時甚至變化會很大，避免了能上不能下、能高不能低的情況出現(xiàn)，也避免了績效工資考評過程中人為因素影響，以盡量減少或消除因績效工資的無因變化所導(dǎo)致的群體情緒的波動。

6.要堅(jiān)持改革的全面推進(jìn)

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的持續(xù)推進(jìn)，我國事業(yè)單位的績效工資改革亦是大勢所趨，不可阻擋。因此，在績效工資改革過程中，需要克服一切阻力把事業(yè)單位的績效工資改革向前推進(jìn)。但實(shí)際上，收入分配的問題更體現(xiàn)在具有國家自然權(quán)力壟斷地位的國企上，比如我國的石油、煙草、金融、通訊、水、電、氣等國企，他們通過國家自然權(quán)力壟斷優(yōu)勢所獲得的超社會平均利潤的收入額度往往遠(yuǎn)超事業(yè)單位。如果這種壟斷性工資收入得不到合理解決，如果這些領(lǐng)域和我國事業(yè)單位之間的收入差距得不到有效的處理，如果僅僅是事業(yè)單位孤軍深入推行績效工資改革，而這些壟斷領(lǐng)域的工資改革和調(diào)整不及時跟上，那事業(yè)單位的績效工資改革究竟能走多遠(yuǎn)值得觀察。

（五）加強(qiáng)宣傳和溝通

在我國行政事業(yè)單位績效工資改革的推進(jìn)過程中，由于個體情況千差萬別，績效工資所面臨的問題會多種多樣，人們對相關(guān)政策的理解也一定會千差萬別。這就需要相關(guān)部門和政策制定者加強(qiáng)宣傳、溝通和交流，讓廣大人民群眾有機(jī)會直接參與、認(rèn)識、理解并支持績效工資的改革，同時也讓各種利益訴求有一定的渠道進(jìn)行宣示。通過人民群眾的親身參與和相關(guān)部門的宣傳與溝通，把績效工資改革過程中所遇到的一些問題和阻力消釋于萌發(fā)狀態(tài)中，這對釋放績效工資改革過程中所遇到的壓力和誤解具有非常重要的意義。

四、結(jié)束語

績效工資改革是一項(xiàng)意義重大、影響深遠(yuǎn)的改革，廣大事業(yè)單位員工對此滿懷希望，希望能通過自己工作業(yè)績的變化提升自己的績效工資。然而，不少地方的績效工資，同樣的崗位及工作內(nèi)容，不同的人履職，其績效工資水平卻大不一樣，有的甚至是成倍的差別，造成這種差別的原因不是因?yàn)槠浞?wù)水平和服務(wù)效果的差異，而是其它原因所致。這一現(xiàn)象凸顯出當(dāng)前權(quán)力群體運(yùn)用手中權(quán)力對自身利益的固化與升級，與國家促進(jìn)提高社會公益服務(wù)水平為導(dǎo)向的理念是背道而馳的。這不僅誤導(dǎo)了人民群眾對績效工資內(nèi)涵和外延的理解，更為危險(xiǎn)的是，這種人為增大的差距客觀上也加速了社會層級的分化和對立的形成，對我國的改革開放和社會穩(wěn)定增加了不確定因素。面對這樣的情況，必須要有一種清醒的認(rèn)識，要以一種高度的責(zé)任心和歷史使命感，要有一種大公無私和為民服務(wù)的精神，切實(shí)將國家績效工資改革的精神實(shí)質(zhì)落實(shí)到實(shí)處，讓各位員工的工作積極性能得到有效發(fā)揮，為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)?！?/p>

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