最近，北京一位企業(yè)老板在網上抱怨說，過去幾年中，公司請了很多所謂的“企業(yè)培訓專家”給員工講課，前后花了幾十萬元，效果卻非常一般。員工們反映培訓內容脫離實際，跟不上市場形勢，遠遠不能滿足“實戰(zhàn)”需要。

其實，這是一個普遍問題。在激烈的市場競爭下，中國企業(yè)主們對員工的培訓問題日益重視。在很多大公司，培訓師是“必需裝備”；不少中小企業(yè)也愿意花重金為員工組織培訓。但是不少企業(yè)主都苦惱于大把銀子“打了水漂”，對培訓效果極為失望。

其實原因很簡單：這些企業(yè)并沒有請到真正的專家，而是碰上了冒充專家的“大忽悠”。

由于市場需求旺盛，中國的企業(yè)培訓產業(yè)可謂如火如荼。根據某大型招聘網站統(tǒng)計，2013年最熱門的10個行業(yè)中，企業(yè)培訓師排在第一位。僅在該網站，這個職位的招聘需求就有2萬個。一個新興行業(yè)在短時間內變得如此火爆，勢必會出現(xiàn)魚龍混雜的局面。由于巨大的商業(yè)利益擺在眼前，似乎一夜之間，所謂的文化傳播、潛能開發(fā)、拓展訓練、行業(yè)咨詢等名目繁多的培訓公司和培訓項目噴涌而出。這些公司是否具備相關資質和資歷，只有天知道。

至于所謂的培訓師，更有不少來歷不明者。盡管國家有相關規(guī)定，如高級企業(yè)培訓師的最低要求是“本科學歷，取得中級證書滿4年”，但很多從業(yè)者根本沒達到這個要求。他們或者之前在一些企業(yè)有相關經驗，或者做過一段時間企業(yè)中高層，然后就自稱專家。更有甚者，一點經驗也沒有，單靠嘴皮子利索就自封為培訓師了。

誠然，培訓師需要有一定的口才，但目前這個行業(yè)的最大問題是：培訓師們似乎只剩下口才了。他們有三寸不爛之舌，更有指點江山的氣度，能通過民間故事、通俗演義、軍事歷史或者世界500強企業(yè)的案例，把普通的事、普通的道理說得云山霧罩、天花亂墜。還有一些“高人”擅長講黃段子、玩冷幽默。這樣的培訓師，其表演價值或許值得肯定，但對于受訓者來說，捧腹大笑之后，卻發(fā)現(xiàn)無非是聽到了一堆“正確的廢話”，就好像吃了一個金玉其外的桔子，里面即便不是敗絮，也是一堆枯燥乏味的東西。因為那些名言警句帶給受訓者的往往只是感性認識，無法提供具體而系統(tǒng)的、可執(zhí)行的建議或幫助。而其他所謂互動、游戲、講故事之類的培訓，多數(shù)時候也不過是讓人短暫亢奮一下。

可以說，作為從歐美引進的優(yōu)秀企業(yè)文化管理制度，企業(yè)培訓在國內出現(xiàn)了異化。

反觀發(fā)達國家的企業(yè)培訓，不但針對性強，而且有一套較為完善可信的理論作為支持。培訓的內容往往是多年研究總結的成果，既有數(shù)據支撐，也有經驗驗證。很多國外培訓機構和培訓專家，一生中只有幾套培訓模式，而且都是經過反復驗證、千錘百煉的。而在我國，即便是有一定科學模式的培訓機構，也常常生搬硬套，全然不符合國內實際。此外，國外更注重對培訓手段和培訓效果的監(jiān)測，通過對效果的把控，不斷調整培訓方式；而目前我國的所謂培訓，大多時候是上大課、聽講演。這種模式既缺乏互動，更缺少效果。

從整體看，中國的企業(yè)培訓行業(yè)仍處于相對原始的起步階段。究其原因，除了培訓機構急功近利外，關鍵在于行業(yè)發(fā)展時間太短，服務標準等方面很不健全。在這種情況下，難以避免各種“大忽悠”的產生與傳染。要想根除此類問題，中國的培訓業(yè)必須建立起科學有效的方法，尤其是效果監(jiān)測和監(jiān)管體系。

對于企業(yè)主來說，必須認清培訓行業(yè)的問題。先進有效的培訓或許有共通性，但更要有針對性。這就是為什么麥當勞、英特爾等公司，都有一套獨家的培訓體系和企業(yè)文化。對中小企業(yè)來說，雖然沒有實力建立自己的培訓體系，但至少在這個問題上要留個心眼，尤其不能把培訓當成一種“有總比沒有好”的工具。那些“大忽悠”培訓師，不僅會騙走企業(yè)辛苦掙來的真金白銀，還可能對企業(yè)文化產生不必要甚至有害的誤導。